培训方法的选择

培训方法的选择大项分类及特点。

分类讲授法灌输式启发式画龙点睛式专题法适合理人技术了解技术方向前热题。

讲座于员人专发或点管或员业展当问。

定义。是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。教师是讲授法成败的关键因素形式上与课堂教学法相同，内容上有差异；是针对一个专题知识，一般只安排一次培训。

优点。传授内容多、知识系统、全面，有利于大面积培养人才。对培训环境要求不高，有利于教师发挥，学员可利用教室环境相互沟通，平均培训费用低。

培训不占用大量时间，形式灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中某一专题，培训对象易于加深理解。

直接传授型培训。

适用于知识类培训，主要包括：讲授法、专题讲座法、研讨法。

研讨法分两类：以教师或受训者为中心的研讨。

以任务或过程为取向的研讨工作指导法。

用于基层生产工人培训，也可用于管理人员培训；工作法适用般直理人培训。

轮换于一线管员的。

教师指导，学员围绕一个多向式信息交流；要求学员积极参与，有利于培养或几个主题进行交流讨学员的综合能力；加深学员对知识的理解；形式多论，相互启发的培训方法样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当方。

法。（以受训者为中心两种方法：一是由教师提出问题或任务，受训者独立提出解决办法；二是不规定研讨的任务，受训者就某议题进行自由讨论，相互启发）

又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。

应用广泛，培训要点：一是关键工作环节的要求；二是做好工作的原则和技巧；三是须避免、防止的问题和错误。

实践型培训简称实践法，适用于以掌握技能为目的的培训。

经济有效，易于测评。

是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验培训方法能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；改善部门间的合作，使管理者能更好理解相互间的问题。

特别任务法。

用于管理培训。

是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法。

具体形式：1委员会或初级董事会（是为有发展前途的中层管理人员提供的，培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法10-12名受训。

者，方法为这些管理人员提供分析公司高层次问题的机会）2行动学习（4-5人一组，为受训者提供解决实际问题的真实经验，可提高他们分析、解决问题，及制定计划的能力。）

个别指导主要通过资历较深的员。

法工的指导，使新员工能够“师傅带迅速掌握岗位技能。徒弟”或“学徒工制度”“传帮带”式培训方式自学。

适用于岗前、在岗培训，新老员工培训案例研究法。

分为案例分析法和事件处理法。

是一种信息双向**流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训。

新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索；有利于新员工尽快融入团队；可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感；有利于企业传统优良工作作风的传递；新员工可从指导人处获取丰富的经验。

自学适用于知识、技能、费用低；不影响工作；学习者自主性强；可体现学观念、思维主、心态等多习的个别差异；有利于培养员工的自学能力方面的学习。

参与型培训法调动受训对象积极性，互动学习。

在活动参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方式，开拓思维，转变观念。

案例分析法又称为个案分析法，是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式来提高学员的分析及解决问题的能力。案例需满足：内容真实；案例中应包含一定的管理问题；分析案例必须有明确的目的。

两种类型：描述评价型；分析决策型。

事件处理法指让学自行收集亲身经历的案例，将其作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，用结果警戒日常工作可能出现的问题。使企业信息充分利用和共享，同时形成一个和谐、合作的工作环境。

又称研讨会法、讨论培训法，其特点是培训对象在培训活动中相互启迪思。

描述评价型即描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果。学员对案例中的做法进行事后分析，以及提出：亡羊补牢性的建议。

分析决策型即只介绍某一待解决的问题，由学员去分析并提出对策。有效培训学员分析决策、解决问题的能力。

适宜各类人员。优：参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问能力的提高融入知识传授中；教学方式生动具体，直观易学；学员之间能相互交流。

缺：案例准备的时间较长且要求高，案例需多的培训时间，对学员能力要求也高，对培训顾问能力要求也高，无效的案例会浪费培训对象时间和精力。

头脑风暴法。

要点：只规培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益；可帮助学员解决工作中的困难，培训学员参与性强；小组讨论有利于加深学员对问题理解。

定一个主题；事后评议。关键是排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒己见模拟法适用操作要求的员培训。

训练于技较工对能高的。

想、激发创造性思维，最大限度发挥参与者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。

的程度，集中了集体的智慧，达到相互启发的目的。

以工作中实际情况为基。

础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员参与情境中学习从事特定工作的行为和能力，提高其处理问题的能力。

两种基本形式：人与机器共同参与，人与计算机共同参与模拟活动。

又称t小组法，简称st。敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。又称mtp法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。

学员在培训中工作技能将会获得提高；通过培训有利于加强员工的竞争意识；可以带动培训中的学习气氛。

此种方法与角色扮演类似，模拟训练法则更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，解决实际工作中可能出现的各种问题。

敏感性训练法。

目的提高学员洞察力，敏感性训练法适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练等。

常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等方式。日程由指导者安排，内容可包括问题讨论、案例研究等。

一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。企业可进行大型的集中训练，以脱产方式进行操作要点：指导教师是管理者训练法的关键，一般采用外聘专家或由企业内部曾接受过此法的高级管理人员担任。

管理者训练法。

适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力角色扮演法。

行为模仿法是一种特殊的角色扮演法适用于中层管理人员、基层管。

态度型培训法。

角色扮演法是在一个模拟真实的工作环境中，让参加者按他在实际工作中应有的权责来担当角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。

精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来开发。

可使学员的行为符合其职业、岗位的行为要求，提高学员的行为能力；可根据具体对象确定培训内容。

优点：1学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；2角色扮演。

理人员、一般员工的培训。设想”

是一种难度很高的培训和测评方法。

中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果；3在角色扮演过程中，学员之间需要进行交流、沟通与配合，因此可增加彼此之间的感情交流，培训他们的沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力；4在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各方面能力提高；5提高学员业务能务，同时加强了其反应能务和心理素质；6具有高度的灵活性，实施者可以根据培训的需要改变受训者的角色，调整培训内容，同时，角色扮演对培训时间没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短。场地拓展是指需要利用人工设施的训练活动，包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目，和扎筏泅渡、合力过河等水上项目等。

特点有三：有限的空间，无限的可能；

有形的游戏，锻炼的是无形的思维；简便、容易实施；收益与改善：

变革与学习；沟通与默契；心态和士气；共同愿景。

拓展训练。以外化型体能训练为主。

包括场地拓展训练和野外拓展训练两种。

指模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。场地与野外区别：

野外拓展借助自然地域，轻松自然；

野外拓展提供了真实模拟的情境体验；野外拓展使参与人员拥有开放接纳的心理状态；野外拓展使参与人员拥有与以往不同的共同生活经历。基于网络的培训，是指通过企业的内网或因特网对学员进行培训的试式。

科技时代的培训方式。

网上培训。优点：无虚聚集，节省培训费用；网上培训方式下，易修改，及时成本低；肉上培训可充分利用网络资源，声音、**和影音文件，增强趣味性，从而提高学习效率；网上培训的进程安排灵活，可利用空闲时间学习。

虚拟培训。是指利用虚拟现实技术优点：**性、超时空性、自主性、安全性。

可从生成实时的、具有三维信中获得感性知识和实际经验。息的人工虚拟环境，学员通过运用某些设备接受和响应环境的各种感官刺激而进入其中，并可通过多种交互设备来驾驭环境、操作工具和对象，来达到提高学员技能与认知的目的。

其他方法。还有函授、业余进修，开展读书活动，参观访问等方法，要通过自身努力、自我约束能够完成的，公司只起鼓励、支持和引导作用。

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