dean进入某公司后有点找不到北。有事，a部门说“归b部门管”，b部门称不知道，让他找c部门。dean觉得有必要对岗位和责任进行梳理，建议hr部门进行工作分析。
hr经理却摇摇头告诉他，员工对此发怵，不配合，工作分析很难进行。原因何在呢？
【症状1】准备不充分
人力资源专员小v接到指示，公司在这个月将开展工作分析。人力资源部的每个成员自然成为工作分析小组成员，小v要负责销售部门各个岗位的工作分析。他决定先从普通的销售员开始，从下往上分析，把销售经理摆在最后。
事实上，普通员工的态度并没有小v预期的那样配合。“工作分析？干吗用的？
你们人力资源部还真是吃饱了没事干。”资历深厚的直接质疑小v。“哦，是不是要裁人啦？
怎么突然要分析工作了呢？”胆小者支支吾吾，疑心重重。“真抱歉，手头忙，等过一阵再谈吧。
”态度冷淡不配合的更不在少数。一周下来，小v精疲力竭，却收获寥寥。
大夫：中国百胜餐饮集团资深人力资源经理rebecca
诊断：员工对小v工作或质疑或冷淡，问题并不在小v身上。员工对工作分析实施者态度冷淡，有抵触情绪其实是员工对工作分析恐惧的一种表现。
这个案例中，员工之所以对工作分析产生恐惧，主要原因就是事先没有作宣传动员。员工不清楚工作分析的原因、流程、目的，心里没底，自然对这项突如其来的工作不配合，对实施者也有不信任感。
处方：事前解释，明确目的假如小v所在的公司管理层决定要进行工作分析。那么就应该在分析工作实施前做好充分的准备与铺垫：
成立工作分析小组，制定计划、步骤，目的。工作分析的主要目的，通常是为了设计、制定高效运行的企业组织结构；制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作；设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案；使得人尽其才。
如果公司的ceo能在全体员工大会上，告诉大家工作分析的目的；让他们明白，这是一个客观公正的调查分析，并不是针对个人，要裁员或者降薪。消除了员工的心理障碍，后面小v们的工作也比较好做了。另外，人力资源部也需要把工作分析的执行步骤、方法告诉大家，将流程公开，让员工心中有数。
“鬼鬼祟祟”、神神秘秘容易引起不安。
症状2】事后大**
人力资源经理luna，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构。一听是外企的管理做法，老板马上点头答应，还很配合地作了宣传和动员。
luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。
”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。”
多方了解后，luna才知道，她的前任也做过工作分析。不但做了工作分析，还立即根据分析结果进行了大调整。不但删减了大量的人员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多活。
有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。
大夫：百安居(上海)管理系统****人力资源主管sabrina
诊断：工作分析的目的是为了人力资源规划，避免浪费。所以，之后还应该有跟进。
但luna的前任操之过急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作量，使员工对工作分析产生了误会，并把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏。当再次进行工作分析时，员工自然是如临大敌，惴惴不安。
处方：及时跟进，适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本，明确员工各自的工作职责和工作范围，也是为了制定合理的员工培训、发展规划；为员工提供科学的职业生涯发展咨询；这些都对员工有很大益处的。luna前任的做法过于简单粗暴，给员工带来恐惧也不足为奇。
最好能按照结果分步进行全方面的调整，且调整幅度不应太大，动作也不宜过于迅速。但是，千万也不能没有下文。如果这样，员工会怀疑工作分析的作用和意义，下次再做时，他们不是恐惧不安，而是根本不当回事。
症状3】问题大而无当
“请你谈谈你这份工作对公司的价值。”听到这样的问题，carol愣住了，该怎么回答呢？当然要说价值很大啦，怎么大呢？
思索了半天，她也不知道该如何回答，只能说“我的工作是公司正常运转不可缺少的一个环节”，心里暗想，这回答还真是废话。
不仅仅是carol，还有不少员工都在面谈中遭遇这样的“宏观”问题。原本以为工作分析，人力资源部在了解情况后会对每个人的工作做个评价；谁知道，上来就让员工自己谈价值。这下可把大伙难住了，说高了，一听就是空话；自谦一下，不等于让人家来炒鱿鱼？
只好统一口径，简单几句话把进行工作分析的人打发走了。
大夫：中国百胜餐饮集团资深人力资源经理rebecca
诊断：要想了解一个工作岗位到底有什么样的工作内容、工作流程，从事该项工作的员工有怎样的素质和技能要求，工作分析小组需要采取各种方法，了解相关信息。与员工面谈是工作分析的重要方法之一。
在面谈时就需要一定的技巧和方法，即提问要具体、细致。像carol遭遇到的这样大而无当的问题是最忌讳的。因为这样的问题容易引起员工不安，也得不到有效信息。
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