（3）拥有庞大的人才库和人才寻访渠道。
劣势：1）成本高；
2）周期较长。
结论。1）因猎头费用较高，建议慎重选择；
2）适用于中高级管理人员和专业技术人员。
四、网上招聘。
1.招聘效果分析。
网络招聘正成为求职者特别是在职人员应聘的重要手段之一。
优势：1）招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本。
2）能实现可交互式宣传；
3）能利用多**技术带来的视听效果，增强感染力；
4）覆盖范围广，不受空间限制。
劣势：1）无效简历多，简历筛选难度大；
2）应聘者随意性大，面试实到率低，影响招聘效率。
结论。1）选取著名**采用集团用户的方式以节约成本实现资源共享；
2）可适当通过网络**开展招聘广告宣传；
3）公司统一宣传风格；
4）适合公司职能部室、门店中层人员和专业技术人员招聘。
五、内部举荐。
优势：1）内部员工对企业情况了解，会向被举荐人员作好前期沟通，一旦举荐成功，被举荐人稳定性较好；
2）由于员工对企业所需人员的技能和其它条件有较深的了解，熟悉业内优秀人士，故在推荐人员时有针对性，技能和人品都较可靠，成功率高；
3）由于公司对内部推荐成功的员工有一定表彰和奖励，故一定程度上能够增强企业的凝聚力。
劣势：1）管理上有一定的难度（可能会因员工未经hr而私下的任意举荐造成管理混乱）；
2）当未录用被举荐人时，易影响举荐人情绪；
3）可能会形成内部拉帮结派等不团结现象。
结论：1）充分利用员工社交网络和人际关系，扩大人才引进渠道；
2）鼓励员工参与企业人力资源工作，积极为企业推荐人才；
3）建立行之有效的管理办法和鼓励政策。
4）适合于公司各层级的人员招聘。
六、直接从竞争对手或相关公司挖人。
优势：熟悉行业业务，人员可马上进入角色，效果较好。
劣势：难度较大，所需资源较多。
结论：1）条件适宜时可采用；
2）适用于某些关键岗位和专业技术人员。
七、高校招聘。
优势：1、能够宣传企业；
2、企业用人成本低；
3、新人学习能力、创新能力强，进入角色快；
4、可塑性强，易接受公司企业文化；
5、利于公司人员结构合理化。
劣势：1.企业培训、培养成本较高；
2.入职第一年稳定性较差。
结论：1、职能部室文员和储备管理人员可采用此方式；
2、保持公司对外宣传整体性和统一性。