多公司经常会草率地做出有关招聘的决定，其实这是一种错误的做法，因为招聘一个新员工是十分昂贵的，稍不留神，许多“隐性成本”就会在不知不觉中流失。到底“招聘”贵在哪？该怎样量化衡量“招聘”效果？
以下几个关键因素不得不提。
成本：、内部招聘成本＝（内部广告成本＋内部推荐奖金＋内部差旅成本＋内部重新安置成本＋内部招聘人员成本）/内部雇佣人数。
、外部招聘成本＝（外部广告成本＋外部**成本＋外部推荐奖金＋外部差旅成本＋外部招聘人员成本）/外部聘用人数
解释：通过这两个公式，可以对“内部提升”和“外部招聘”这两种招聘方式进行比较，清楚了解每个选择的各自成本，为招聘决策提供依据。
、面试成本＝（面试总成本+面试管理总成本）/面试应聘者总数量。
注：面试总成本＝每小时标准成本＊每次面试时间＊面试数量。
面试管理总成本＝每小时标准劳动成本＊每次面试时间＊面试数量。
解释：面试是招聘中的重要环节，通过此公式可以掌握平均每次面试所用的时间、人力及花费。
时间： 1、职位空缺填补时间＝收到招聘申请的日期－聘任书接受的日期。
2、新员工工作开始时间＝收到招聘申请的日期－新聘用员工开始工作的日期。
3、平均面试时间＝用于面试的总时间/面试总人数。
解释：时间是对招聘进行衡量的最直观的指标，类似的统计公式还有很多，hr可以根据自己的工作经验，选择你认为有意义的关键点进行记录，对整个招聘过程进行跟踪，及时把握招聘各环节的工作状况。
数量： 1、发布职位聘用比率＝雇佣人数／发布职位的数量。
解释：这是一个很简单的数学公式，hr可以在此基础上演变出许多衍生公式，比如，面试数量/收到的申请数、雇用人数/收到的申请数、推荐人数／雇用人数等，通过这些公式对招聘人员筛选标准的有效性进行考核，避免在招聘过程中投入不恰当的时间与人力。
质量： 1、招聘质量＝（新聘员工的平均工作表现分数＋新聘员工中一年内被晋升的百分比＋新聘员工中服务时间超过一年的百分比）／使用的参数数量。
解释：每个公司衡量员工绩效表现的标准不同，所以hr在使用时可以根据公司的实际情况设置不同的参数，在与历史数据的比较中评估招聘质量。
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人力资源招聘成本评估指标体系的构建。
初中数学公式和规律顺口溜
对称点的坐标 对称点坐标要记牢，相反数位置莫混淆，x轴对称y相反，y轴对称，x前面添负号 原点对称最好记，横纵坐标变符号 自变量的取值范围 分式分母不为零，偶次根下负不行 零次幂底数不为零，整式 奇次根全能行 函数图象的移动规律 若把一次函数解析式写成y k x 0 b，二次函数的解析式写成y a ...