三、“为什么想走？”
第一种反应通常令人感到错愕（因为多数上班族都认为自己“应该”会被慰留），心里的os可能是：“啊？原来我在老板心中不重要。
”此时你该强忍内心失落，勇敢讲出“谢谢老板照顾，两天内会提交接清单”，然后走出老板办公室。
毕竟你的重点是未来的工作，而不是老东家有多在意你。
第二种反应，是老板的烟幕弹，你可能会愣在当场然后乖乖回去“再想想”三天或一周，但这可能让你无法到新东家报到，然后错过工作机会。理想的回应是：“谢谢老板的体谅，我已经想清楚，这是我最终决定。
我们现在何不先把交接谈好，才不影响组织运作，您觉得呢？”
第三种是最多老板会说、却最尴尬的反应，问题在于：“我究竟要不要告诉老板真正离职的原因？”
答案是：绝．对．不．要！尤其不要泄漏你未来的去处。
一位在外商、本国企业任职超过十二年的人资长建议，现实是，多数老板其实听不进员工离职的理由，而是在找留人的切入点，因为找人比留人困难。为钱？加薪；为职位？
升职。所以事前你得问自己，如果老板满足你，就不离职了吗？“如果是这样，你其实不想离职，而是想加薪、升官、转调和留停，最好直接要求，不要用假离职当藉口，因为留下来会被质疑忠诚度，未必待得住”。
另一个原因是，你无法预料告诉老板真正原因后，会发生什么事。
当然，很多人离职是跟主管不和、看不惯组织文化，认为“人之将走，其言也善”，但，多说反而制造不必要的麻烦。
所以，你该选择最安全的说法：“谢谢老板关心，真的是基于个人生涯规画，我也已经想清楚。与其把时间花在**原因，不如专注在交接、维持任务运作顺畅，比较务实。”
情境三：如何面对慰留？
重申辞意，把重点拉回交接。
最尴尬的情境，莫过于老板慰留！除了面试，主管处理最多的人事便是离职，所以他们留人都有两把刷子。归纳有以下五招：
你要什么？我马上帮你调整。”—诱之以利。
你知不知道你提离职让我很难过？我们有革命情感？？”动之以情。
我有做错、说错什么，我跟你道歉，请你留下来。”—降低姿态。
现在人力很紧，可不可以等我把人补满，你再走？”—拖延战术。
说真的，别家薪水可能多一点，但我们年终奖金多；别家工作压力小，可是爱搞派系斗争？？”说之以理。
万恶人资”建议，你对老板的回覆应该重申离职决心，并把谈话重点拉回未来该解决的事，例如：“老板，很感谢您看重我，也牢记过去您对我的好。现在请相信我是思考过做出的决定，我们把重点摆在任务交接，比较务实，公司也不受影响。
”等老板愿意放人后，记得要问老板：第。
一、老板对离职的方式是否有建议，是否要保密？是否可写信告知同事？有没有其余特别注意事项？第。
二、期限内提出交接清单建议，并与老板讨论职务可交接给谁。
情境四：离开前该做什么？
轻淡回八卦、列妥交接清单。
第一，面对同事八卦。从你走出老板办公室那刻起，离职消息便会传开，你将会面对的问题包括：“听说你要走啦？
做到什么时候？”“要去**？”“为什么要走？
”“老板有没有留你？”记得，回应的原则是：给同事的答案不能多过给老板的答案。
第二，将确认过的离职内容，发正式e-mail通知老板。信中再度确认提离职的日期、正式生效日期、何时提出交接清单并与老板讨论，做为证据。
第三，交接清单应列出过去已完成专案和目前手中专案两部分，详细注明档案名称和存放路径，并且建议交接人（须跟主管讨论才能确定）。
如果此时老板继续丢新任务给你，完成日期落在离职生效之后，请务必盘点时程表和工作量，婉转告知：“这些任务无法在离职前完成，建议转派给其他同事，否则让任务中断、影响公司业绩，就不好了。”
情境五：如何说再见？
寄信给认识的人，不用广发。
现在普遍用e-mail发“掰掰信”跟同事道别，不过怎么发，得参考老板意见和公司规模。
百人以内的公司，同事熟识机率高，全公司都发信有意义，”万恶人资说，“但百人以上公司，很多同事不认识，没必要全部发信。”至于信件内容，基本上包含感谢、离职日期、祝福，交接问题的联络e-mail等；有私交的同事，若另外发信，可再附上私人的联络**。
西方有句俗谚：“不要自断后路，因为地球是圆的。”（常用来说明好聚好散的重要，说不定哪天又再相遇；尤其现在求才不易，企业内部都列有“再雇用名单”（rehirablelist），留下完美背影除了有助开创下一步，也为自己预留后路，不可不慎。
延伸阅读】老板小心！这三种人会带动离职潮。
yes123人力银行副总经理洪雪珍提醒，有三类员工离职可能带动离职潮，主管这时候就要懂得聪明的“斩断”蝴蝶效应！
第一类：超级pm（专案经理）或业务。这种人离职会让进行中的任务群龙无首，或转而加重其他同事负担，引发抱怨，因此在他离职的第一时间，就要立刻找替代人选。
为避免蝴蝶效应发生，平常就要把重要案子、客户分散给不同pm或业务。
第二类：散布谣言毒舌王。这种人确认离职后，很容易透过人际网路对内、对外说公司和主管坏话，煽动其他同事离职，严重的会威胁公司要告到劳动局、立委或**。
若对方单纯抱怨泄愤，建议冷处理。等事主离职后，立刻约谈受煽动的部属，严正要求对方收心，否则后果自行负责。
第三类：意见领袖人气王。这种人离职会打击士气，资浅同事觉得上班变无聊，资深同事解读成“连他都要走？
公司一定有问题”。建议主管可个别约谈潜在的替代人选，告知他们因为人气王离职后可能带来的机会，包括分到大客户、升职或加薪，先抓牢其余大桩脚以稳定军心，团队士气才不会溃散。
最后，上述三类人离职后，主管都该对同事说明状况和后续处理，毕竟离职管理，重点是留下来的人心。（文/单小懿）