案例。王皓又输了，像雅典奥运会和十运会的决赛一样，王皓在已经取得“直通不来梅世乒赛”通行证的情况下，在最后一场决战中，又犯了**病，输掉了最关键的比赛，输在了自己手里。
“王皓你就是懦弱、胆怯，你应该好好总结一下，为什么总是在这样的时候不堪一击。”国家乒乓球队总教练刘国梁在全国人民面前劈头盖脸地怒骂了王皓。而这一幕被全国人民通过电视直播看到了。
许多看到此画面的人觉得这一幕是如此熟悉，虽然情景不完全一样，但是批评的语气、遭上司和老板猛“k”的场面却是极为相似：“你怎么办事的！不会看清楚了再拿来？
”“你有没有脑子？” 跟你说了多少遍，还不知道？” 再干不好就走人”……批评来得如此猛烈、不留情面，尤其是面对着电视直播镜头，在全国人民面前。
而面对突然发火的总教练，16名在场的球员大气不敢出，王皓更是一脸的诚惶诚恐。这样的批评方式是否有效，被批的王皓会是一种什么心情，我们还不得而知，也许要等到不来梅的赛场上才能见分晓。
管人要点解析。
“对事不对人”，是对一个问题提出批评和警示时的前缀词，是为了语境需要和表达客观的方式。不管事情出于任何起源，一切因人而存在。针对人讲究批评教育的方式和时机，这的确与“事”无关。
批评下属是管理制度中最为薄弱的一个环节，基本上只是一笔带过，因为制度实没办法教管理者如何去批评下属，很多时候为了显示制度的公正、公平，管理者习惯在批评加一句“对事不对人”作为前缀。
事实上，这并不是一个完整而科学的指导方式，因为人的接受能力和承受能力不尽相同，因而针对同一件事不同的人所选择的批评方式和批评时机都不可能完全相同。比如批评王皓这样的骨干，在众目睽睽之下采用如此直接的批评方式不仅可能于事无补，甚至会产生一系列负面的连锁反应。
办公室何主任怒气冲冲地冲入办公室，“啪”的一声将一份报告摔在秘书小君的桌上，办公室里其他几个人同时都愣住了。
何主任以为这是个罚一儆百的好机会，于是大吼道：“你自己看看，都干这么多年了，居然还写这样空洞无物的报告，送到总经理手中，人家一定会认为我们整个部门都难胜其任，以后脑子里多装点东西，别天天没精打采的！”说完，一甩手就走了，小君被晾在一旁，尴尬异常。
何主任满以为办公室的工作效率会有所提高，然而事与愿违，大家都从他发火之后就开始躲着他。他布置工作时，下属明显不接受，不是说没时间，就是说手头有要紧事要做。
如果换成一个屡教不改的“惯犯”，同样的事情则必须拉下脸来严厉批评，否则一点效果也不会有。同样的错误，放在不同下属的身上，对一部分人要扩大事实进行批评，对一小部分人则需要避重就轻，点到为止即可。这便是“对人不对事”的一个重要选择环节。
在员工犯了错误或者工作成绩不尽如人意时，作为上司不仅要根据员工的一贯的工作成绩来选择批评教育方式，还需要根据他们的性格、理解能力、承受能力来决定批评的内容和时机。
批评本来就不是制度力推的管理方案的，通常情况下只要求奖和罚，批评算什么？只是在特殊情况下不得已而为之的说教方式。这一个环节做得好，所起到的作用比奖励和惩罚都更有效。
针对不同类型的员工，只有不受制度约事的批评管理能随机应变，面面俱到。
那么，针对不同的员工，怎样批评才能达到理想的效果呢因为我们在批评下属时不难遭遇这几种情况：下属不服，他总有许多客观原因，有时候还真是话不投机半句多，批评小错演变成激烈的大对抗；有的则是左耳进右耳出，当面连声应允，没过几天**病又犯；有的只当你的批评是“腹部深处压出的一股气”，我就爱理不理，你能拿我怎么着？反正我没犯法。
遇到这样的情况，我们除了叹息，更多时候会让管理者的面子挂不住，于是就开始恶性循环。最后管理人员自己也不知道东南西北了，男上司变成暴君，女上司变成泼妇。
所以，批评下属并不是一件轻松容易的事，制度中轻描淡写的一句“批评”并不能轻而易举地达到理想的效果。批评是一门管理艺术，是需要有针对性地进行，不仅要选择自己的语气，也要选择批评的时间和地点，不仅要针对事件，也要针对人。
当然，我们这里所讲的针对人，是指针对下属的性格而选择批评的方式。有道是：“良言入耳三冬暖，恶语伤人六月寒。”
“利刃割体伤易合，恶语伤人恨难消。”可见，在指出对方错误的时候，语言艺术有多重要。当然，能让下属感到批评也是“良言”就更奇妙了。
有一种员工，他们平时表现良好，管理人员一向视他们为标榜，用他们给下属当正面教材，可是，他一样会出错。
他们因为习惯于活在光环之中，所以很爱面子，不愿意接受批评。或许他们心中还有一杆秤，在你指出他错误的时候，他会用自己的功劳来为天平加码，所以不服气，与上司顶撞。
那么，对于这类下属，在你准备批评他的时候，先找一找他的优秀事迹，与错误的事件越近越好。先肯定他的优点，表扬他的功劳，在他心情舒畅的时候顺带一句他的过错。所谓“响鼓不用重锤”，他认识到自己的错误就会去纠正。
有一种员工，他们平常的表现很一般，性格较为内向，不太愿意与同事和上司交流。其实，在他们内心深处有一种潜在的自卑感。所以，有时候他们对事情把握不定，犹豫不决时就容易犯错。
如果你是真心希望他改正错误，那就先别忙着批评他，而是先对他进行一些言语上的鼓励，树立起他的自信心。
然后再将错误的事情讲出来，告诉他怎样做才能避免类似的错误。
有的员工性格已经内向到孤僻的程度，对工作的积极性也不高，工作中遇到困难就爱选择逃避。他们的心灵已经失去依靠了，所以工作能力不能正常发挥。如果你因看不惯而盲目地批评，只会是雪上加霜。
那么，要改变他的方法自然是雪中送炭。
先问他最近是否遇到了什么困难？这一句相当重要，你能首先在他心里建立起信任感，也或者说在他心里激起一股暖流。
因为，这样能让他明白，他并不孤独，上司在关心他，关注他。
然后告诉他，你问他这句话的原因是发现他工作有失常态。
其实，这既能让他感觉到自己平常工作原本是得到了肯定的，也可以避免你在指出他的错误时他百般抵赖或者出现对抗情绪。
至于接下来的话题，就是“就事论事”了。在批评或是谈论过失的同时，多给他鼓励，指出正确的工作方式，让他明白，他是有能力得到上司和同事认可的。
有些员工性格外向，工作方式方法都比较灵活。用我们管理者的眼光去看，会觉得他们“耍小聪明”。不过，大多数情况下，他们的工作都能保质保量。如果出了错，或者觉得“捷径”
走不通时，便会“偷懒”“耍赖”，也就是不愿意承认错误。
这类型的员工虽没有太大野心，却是属蜂窝煤的--浑身上下都是心眼，他对许多话题都有惊人的敏感度，也就是说能举一反三。所以，你在批评他之前，先别怀疑他的iq,不妨以旁敲侧击的寓意故事或者反喻的方式告诉他“你错了”。或者将他的错误安在自己身上来，然后请他讲述其中的利害，让他自己去参悟一番。
如果他依然要对自己的错误找错口，管理人员可别风雨骤来，不妨顺道给他伸根竹竿，看他能爬多远，爬多高。
比如，每次召集员工开会时，阿凯都会迟到。这时，如果老总一板一眼地说：“怎么又迟到？不知道开会和上班一样重要吗？下次再这样，我就照上下班考勤制度来处罚了啊！”
这样说话多没“技术含量”，不容易令人牢记还很可能使阿凯窝一肚子火。老板换了一种口气，开玩笑似的给他警告：“什么时候我们搞一次运动会，你肯定是加速跑的冠军。
大家都看到了，他最后起跑，却只比你们晚到一点点。”尴尬的局面能被大家的笑声冲淡，而阿凯也能从中吸取教训。没准，往后还会有同事不时对他提起这件尴尬事用以调味生活，看他还长不长记性。
美国的第一位**乔治·华盛顿在批评他的下属时也非常幽默而婉转。有一天早晨，他的秘书迟到了，秘书看到**在等自己心里感到很内疚，于是找借中说自己的表出了毛病。华盛顿微笑着说：
“恐怕你应该换一只表了，不然，我就只能换秘书了。”
这句话既给了秘书忠告，也给了秘书台阶，同时还避免了她下一次找借口为自己的错误开脱。
我们批评下属的目的是让他知错就改，并不是为了给自己消气。所以，用幽默的方式比直言不讳要有用得多。受完训，他心里有可能还喜滋滋的，指不定还会崇拜你--原来我的上司挺有幽默感的。
幽默的批评方式不仅仅受用于这一类型的员工，它的使用范围还可以很广，幽默感也能提升管理者自身的形象，使管理者更有亲和力，员工更愿意与你接近。此外，幽默的批评方式犹如春风伴细雨，能达到润物细无声的效果。员工有了情感上的滋润，工作环境有了融洽的氛围，下属才会更彰显活力。
当然，这个方法有用，也不是处处可用，可以对很多种类型的员工使用，却并不是对任何人都有用。任何东西滥用都不可取，管理者在使用这些方法的时候还是要掌握“思想工作的利器”的韧度，有张有弛，形而有度。