企业员工流失率低的企业，必定在人力资源管理方面有独到之处。是什么让这帮员工愿意在公司里踏踏实实、任劳任怨地工作？从人力资源管理的角度来分析，无非就是“选、留、用”这三个方面。
企业员工流失因素。
一、选人。选什么样的人？如何选人？
标准是什么？选人的主要渠道又是什么？基于这样的问题，我们只能从这几个方面来分析：
一是企业文化是什么？选的人与企业文化是否配合？二是个人意愿是什么？
意愿可以决定个人的发展潜力，这一点是很多企业所忽视的。不要太在意员工的过去，而忽略了未来。过去也许做的很好，但在我们的企业是否能够做的很好，那要看个人的意愿与潜能。
企业员工流失因素。
二、留人。企业靠什么留住人？要想留住人才，一定少不了对人的激励。
留人与激励人的前提是我们知道不知道员工的深层次需求是什么？员工希望企业能够为他们做什么，提供什么？只有真正了解员工的需求，我们才能做出符合他们不同层次的需求，同时也验证了马斯洛的需求理论。
对待不同层次的员工，统一的激励未必就是好事，特事特办，个性化激励未必不可。控制企业员工流失乃是留心，如何留住员工的心，那就是要看企业设计的各种激励机制是否真正意义上能够打动员工的心，这点很关键。激励不要流于形式，而是要让员工发自内心的感谢与感恩。
企业员工流失因素。
三、用人。有了前面的几个铺垫，选对人，用对了激励，提供了发展空间与平台，那我们再来用人相对容易了许多，但也不可小视，用人的风险无处不在，如何预防风险？如何用好人，让坏人变好，让好人变得好上加好，这就依赖于企业的各类管理机制，监督机制、抽查机制等。
徐知远——管理效能提升教练！先后于咨询公司、跨国公司、大型集团公司任高管职务，现任天下伐谋公司高级合伙人、签约讲师！制订这些机制的时候最好还是有一个管理小组共同参与和制订较好，因为一个人的能力是有限的，可团队的力量是无穷的。
人力资源管理只不过是一个管理工具而已，如何让这个工具发挥的最大化根源取决于企业老总的及力支持与配合。老总的格局决定了hr的布局，hr布局就决定了人才管理的结局。通过以上的总结与分析，希望大家能够从中得到一些感悟，毕竟人才管理不仅仅是企业家的责任，同时也是我们直线经理与hr工作者的共同责任与使命。
如何控制员工流失率
前言。一 新员工招聘选择 适合 而非 优秀 1 做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格。2 科学安排招聘程序，严格实施过程。3 对企业及提供的岗位进行客观 真实全面的信息传达。4 对关键性岗位，设置一定的离职壁垒。二 新员工培训，增进了解，稳定队伍。1 企业文化及相关管理制度培训。2 新员...