目录。1.招聘测评。
2.企业愿景及个人前景。
3.未来五年公司组织机构图。
4.工作分析。
5.薪酬设计。
6.绩效考核表。
7.生涯规划通道。
8.晋升标准表。
9.目标责任书。
10.亲人联系表。
11.保密协议书。
一)c公司对“技术总监”岗位人员选择的参考测评工具。
1）简历标杆（详见：本手册第五章结构化面试第二节简历标杆工具）
注： 简历标杆的标准生成是将本企业目前或过往优秀的“技术总监”，以及本行业优秀的“技术总监”人员进行关键因素的汇总与总结；
经过对张先生简历的评估，符合我们公司的要求标准。
2）价值需求测评（详见：本手册第五章结构化面试第三节价值需求测评工具）
价值需求测评是一套准确率相对较高的人员需求测评，通过此测评，可以了解到该人员在近几年的需求点，及此人的优势特征方向。
注： 针对“技术总监”岗位的价值需求，一般重点需求体现在“研发”，即价值需求测评八项得分中一般是第六项“研发需求度”得分为最高；
同时“技术总监”岗位的优势特征建议体现为“技术特征”，“技术特征”的四种分值组合分别为“146 468 678 467”，即是除去第二项“健康需求度”得分，其余七个分值进行前三个最高分组合；
经过对张先生价值需求测评的分析，张先生第二项健康需求得分为最高分，第六项研发需求得分为第二高分，较为符合公司需求要求，同时张先生的优势特征为“技术特征”。
二）c公司为“技术总监”岗位人员提供的保障及对技术总监的要求。
企业愿景及个人前景。
c公司愿景：
两年内成为区域排名第一的企业，五年内成为国内排名前三的企业；
愿景量化：2011年销售额达到8000万，2011年此项新技术成果效益目标1000万，培养技术人员两名，开设广州市、珠海市、东莞市三家销售分公司；
2012年销售额达到2个亿，同时研发新技术成果五项，培养一个技术团队，增设佛山市、中山市、惠州市、江门市分公司；
2013年销售额达到5个亿，同时研发新技术成果五项，培养两个技术团队，将销售区域扩展到福建、浙江、北京、上海、江苏、河南等区域，在河南建设第二个生产基地；
2014年销售额达到9个亿，同时研发新技术成果十项，培养两个技术团队，将销售区域扩展到江西、河北、安徽、山东、山西等区域；
2015年销售额达到15个亿，同时研发新技术成果十五项，培养三个技术团队，将销售区域扩展到其它区域。
奖励计划：每个技术团队由四名技术研发人员、一个技术经理组成，每三个技术研发团队有一名技术总监，在实现公司销售目标情况下技术总监将获得5%的总公司股份分红；
每个销售公司配备一名总经理、一名副总经理、二名销售总监、每个销售总监管理四名销售经理，在实现公司销售目标情况下总经理将获得15%的分公司股份分红，副总经理获得分公司8%股份分红，总监获得分公司3%股份分红；
生产基地产值满足研发、销售需求，在实现销售目标的情况下，每个生产基地负责人将获得4%的总公司股份分红。
三）未来五年公司组织机构图。
四）工作分析表。
工作分析表。
表一：表二：
五）薪酬设计。
技术总监薪酬设计。
技术总监的薪酬结构：固定收入+商业保密金+提成。
1）岗位固定收入部分，分为五级工资7600元、8800元、10000元、11200元、12400元 ，目前***对应五级工作的第三档即合格档工资10000元人民币/月。
2）提成分为两部分：
1.项目申报扶持金提成：以企业所得到的项目扶持金数额为基数，按5%提取。
2.产品利润提成：以年度企业核算账为准，提取比例为利润的5%
注： 绩效工资与月度绩效考核挂钩，具体为将月度绩效考核得分转化为考核系数，然后通过实际绩效工资与考核系数相乘得到实得绩效工资；
针对“技术总监”岗位，当连续四个月绩效考核得分85分（含）以上，可主动申请工资上调一级；当连续四个月绩效考核得分70分以下，工资将下调一级；
年度绩效考核90分（含）以上，且满足晋升标准、主动申请、考察通过、岗位空缺可以进行职位的晋升。
绩效考核系数对应表（月度）
六）绩效考核表。
绩效考核表（月度）
2013年 01 月 01 日。
七）生涯规划通道。
生涯规划通道图。
八）晋升标准表。
技术团队晋升标准表：
九）目标责任书。
工作目标考核责任协议书。
甲方：xx公司。
乙方：***
为加强公司人力资源管理，提高公司高管人员积极性，明确甲乙双方劳动关系，经甲乙双方友好协商，特签订本目标协议书。