目录。第一节基本人力情况介绍 3
一、各部门人员构成情况及变化 3
二、年龄构成及变化 4
三、学历构成及变化 5
四、各职级人员数量及变化 6
五、组织架构及职位构成情况 7
第二节2011年工作回顾 9
一、招聘配置 9
一）人员流动情况分析 10
二）招聘活动安排分析 11
三）招聘成本分析 11
四）招聘渠道分析 11
二．培训开发 12
三．绩效薪酬 12
一）绩效部分 12
二）薪酬部分 13
四、劳动人事 14
一）员工保险及公积金 14
二）考勤 17
三）合同管理 18
四）2013年工作展望 19
四、行政后勤 19
一）前言 19
二）工作情况 20
三）收获与提高 23
四）不足之处 23
五）今后努力的方向 24
六）明年行政工作的计划 25
第三节 2013工作规划 26
一、人员需求分析与** 26
一）人力需求分析 26
二）基本需求** 27
二、人员招聘与培养方案优化 27
一）招聘流程的优化 27
二）招聘渠道的选择和优化 28
三）新人试用期成长跟踪 28
四）培训项目及模式的多样化 28
三、员工关系的进一步提升 29
人力资源部2012年终总结。
截止到2012年11月30号公司共有员工392人。相比于2011年，人员规模上没有增加的趋势，随着公司业务的发展，个别部门有增减，变动，如会展组织部，**销售部及钢铁金融投资部。
下面表1显示着目前公司各个部门的人数情况及2012年与2011年的对比情况。
表1：2012年与2011年公司人数对比。
销售部分为五个部门，有区域销售部、销售事业部、拓展部、钢铁新拓部、有色新拓部，共有162人；研发部也分为五个部门，钢材研发部、基本金属部、铁合金研发部、不锈钢研发部、化工部共有158人。如下表2所示。
表2：销售部和研发部下属部门的具体人员情况。
年龄状况在一定程度上能反映出公司现有员工的稳定趋势以及潜在的职业化程度和需求方向。如表3显示了2012年及2011年的人员年龄结构情况。
表3:2012年与2011年年龄构成对比。
2012年人员年龄结构相对于2011年，所处年龄在25岁之前的员工所占比例下降，而26岁及以上的员工所占比例提升，年龄构成更加合理，人员趋于稳定，公司正将处于一个成熟期。
图1：2012年与2011年年龄结构构成对比。
公司现在人员年龄整体上还是处于年轻化态势，对公司的发展产生了巨大而积极的促进作用。从企业角度分析，充满活力和激情的年轻人，适应企业快速变化的节奏，在企业发展过程尤其创业阶段，是最重要的一支骨干力量。
2012年是公司发展比较关键的一年，研发部和销售部的编制也随着业务的发展而增加，招聘工作量也相应的增加。同时做好招聘工作，严格执行公司对员工文化素质的提高的要求，对员工的学历进行严格的把关，提高公司员工高学历的构成。截至到11月底，公司学历构成其中本科及以上学历所占比例为42.
86%。
表4：2012年与2011年学历构成对比。
相对于2011年的学历构成，2012年出现新的变化，专科以下学历所占比例下降，销售人员的招聘要求，学历主要控制在专科及专科以上，即专科学历所占比重提升了，便于提高销售人员的综合素质，提升销售人员的竞争力。公司目前情况下招聘研发人员主要招本科及本科以上学历，本科学历所占比例有所提升，对研发人员提升研发水平，提高公司产品的核心竞争力有益。
图3：2012年与2011年年龄构成对比。
根据公司2012年度的实际情况，从职级上把公司现有员工分为三个级别，目前公司职级总监经理级为27人，副经理组长级为39人，普通员工为326人，其所占比例较2011年有所变化，普通员工所占比例下降。如下表5、可以看出2012年与2011年公司职级人员的数量及其变化。
表5：2012年与2011年职级结构对比。
图4：2012年与2011年职级结构对比图。
随着2012年公司业务的升级和相对侧重，组织架构也做了相应的调整。现行组织架构如图所示：
可看出，在2011年的基础上，主要调整集中于销售部。二月份初，原业务部和综合部合并新设置销售事业部和区域销售部，其中区域销售部又具体划分为普通区域销售和高端区域销售。七月份，新成立**销售组，当月人员配备到位。
年初，撤销钢铁金融投资部，原高端金融研发人员并入钢材研发部，重组为产品研发组。会展广告部并入研发部，部门职能和人员配备保持不变。一月份成立唐山办事处；六月份成立佛山办事处；三月份成立银川办事处，十月份撤除。
上述为2013全年组织架构调整概况。
组织架构的调整皆为适应公司转型的需要，且是直接影响公司转型能否成功的关键因素。区域销售部和办事处的成立，顺应了公司重点区域重点推广销售的思路；**销售组的成立则是**推广过程中的必然选择。组织架构的调整不是一蹴而就的决定，如果没有远期规划和调整过程中的监控，就失去了调整的意义或可能造成更为严重的后果。
随着架构的调整，同时也鉴于人才培养的需要，新提拔了一批销售事业部和区域销售部的组长，同时分别任命了一位研发副总监和销售副总监，为公司更为长远的发展做好了人才储备，也表明了公司领导层知人善用和大力提拔能用之人的决心。
2013年随着新产品上线和市场的变化，架构的进一步的调整和优化是必不可缺的。在调整过程中，我们需要借鉴和反思以前工作中的经验和不足，在充分的可行性分析之后再纳入实践之中，调整之后进一步评估是否达到预期结果也是必不可缺的工作。
本年度招聘分为两个阶段，上半年公司扩编的编制较多，招聘的需求量较大，人力资源部也相应安排了大量的招聘活动，含网络招聘和现场招聘；下半年招聘量较少，没有安排现场招聘会，主要以网络渠道为主。截至2012年11月30日，本年度人员招聘总量为310人次，其中研发岗位101人次，销售岗位167人次，职能部门（人事部、财务部、客服部、技术部）19次，其它人员请见右表。
与2011年相对，2012年的人员招聘量，销售部有明显增加趋势。
图表：显示2012年度与2011年度人员招聘量。
本年度招聘已基本上满足了公司各个部门的用人需求。
表6：2012年人员入离职情况。
人力资源部年终工作总结
8 多次参与公司组织的外出培训，提升工作技能。9 组织材料，编制公司 人力资源管理制度 为来年的工作开展做好准备工作。在过去的这一年里有苦也有乐，盛威这个大家庭给予了我温暖和希望，甘自苦中来，梅自寒中开。在此期间虽然有很多苦，但却使我越来越坚强，越来越成熟，我相伴公司一路走来，心中充满了希望，当初不...
人力资源部职能
一 主要职能 1.1.根据企业发展战略 目标，分析企业现有的人力资源状况，制定人力资源规划，人力资源需求与供给，保证企业战略的人力资源需要。1.2.根据企业经营目标和特点，对企业组织机构和职位进行设计和调整。1.3.按照企业组织机构和职位动态管理要求，做好人员调配工作。1.4.根据企业各部门的用人要...
公司人力资源部2019年工作计划
1 适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善 员工培训开发管理办法 等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。2 加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为公司集培 单位自培 送外培训，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心 各单位完成培...