素质概念：素质（ competency ）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
没有素质是万万不行的，但也了素质也不能表明就有了一切。
特征：稳定性：素质并不只存在于一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中。
表现为一个人某种经常和一贯性的特点。在时间上，素质的表现虽然偶尔间断，但总体上却是持续的；在空间上，素质的表现虽然有时相异，但总体上却是一致的。
可塑性：个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。
差异性：“一娘生九子，九子各不同。”“一棵树上长不出两片完全相同的叶子”。
表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来。行为方式、行为过程与工作绩效是素质表现的主要**与途径。
基础作用性：个体行为发展与事业成功的基础，必要非充分条件。
内在性：虽为客观实在，但是看不见，隐蔽、抽象。
综合性：统一作用于行为方式、行为产品和绩效中。素质对行为辐射的共同性、普遍性、全时空性。
可分解性：认识所有的素质很难，逐个去把握。
层次性与相对性：核心素质-基本素质-生成素质。
素质模型：冰山模型，洋葱模型，岗位素质模型。
素质测评概念：指测评主体在较短的时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
分类：按测评目的与用途： 选拔性测评诊断性测评配置性测评考核性测评开发性测评。
主要功用：1)评定： 认识作用，激励与强化作用，导向作用。
2)诊断反馈：咨询作用，反馈作用，调节与控制作用。
3)**：过去的行为能较好地**未来的绩效，选拔作用。
4)其他功用：有助于组织人力资源配置的科学化，有助于人力资源开发，有助于人力资源的优化管理。
心理测试：定义：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
含义：是对行为的测量；对一组行为样本的测量；行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为；是一种标准化的测验；是一种力求客观化的测量。
分类：认知测验与人格测验。
品德和道德的联系和区别：联系： 品德是社会道德规范在个体身上的具体表现。
区别：(1)道德是社会现象，品德是个体现象；(2)道德赖于整个社会的存在与发展，品德的发生、发展则有赖于个体的存在。个体消亡了，它的品德也不复存在，但社会道德规范却不会因此发生变化。
(3)道德是伦理学、社会学研究的对象，而品德是教育学、心理学研究的对象。
品德测试条件：（1）测评对象客观存在，并可以被人们所认识。（2）测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异。
3）测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告。
投射技术的特点：测评目的的隐蔽性，内容的非结构性与开放性，反应的自由性。
一个人稳定的心理活动的动力特征：心理过程的强度（情绪的强弱、意志努力的程度），心理过程的速度和稳定性（知觉速度、思维灵活程度、注意集中时间的长短），心理过程的指向性（倾向于内还是倾向于外）
面试。评价中心的含义：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。
多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心，这就是管理素质的测评。
主要形式：评价中心的主要形式：1、公文处理（背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟） 2、小组讨论3、管理游戏4、角色扮演5、其他形式（面谈模拟、事实判断、书面案例分析。
招聘含义：招聘与甄选是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布，有选择性的面向组织内外以最低的成本吸引、吸收、留住适合需要的足量的合格人员和颇具潜力的人才，安排他们到企业所需岗位任职的过程，以及建立人才库来满足企业未来需求的过程。
原则：公平竞争原则效率优先原则双向选择原则确保质量原则
人员配置的主要原理：能位对应原理（能级相宜原理）：人与人之间不仅存在能力特点不同，而且在能力水平上也是不同的。
表现在两个方面：1、承认人与人之间的能力差异2、单位或组织。
组织的四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。
互补增值原理 ：人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得以充分发挥，避免短处对工作的影响，整合优势，实现组织目标。
优势互补；团队+1<2
动态适应原理：人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。
不适应适应不适应达到人适其位，位得其人。打破现有的平衡，重新寻求新的平衡。
弹性冗余原理：既要达到工作满负荷，又要符合人力资源的生理和心理要求，不能超越身心的极限，对人事安排既有余地又有压力，又要保证员工的身心健康。体力劳动：
强度要适度；脑力劳动：强度也要适度。
如何使企业成功高效招聘：1.与之适应的内、外环境2.分层次制定策略3.招聘人员选择4.重视招聘状况的信息反馈5.注意招聘活动对企业现有员工的正负激励作用。
招聘影响因素：外部（国家政策与法律法规，从客观上界定了企业人力资源招聘的选择对象和限制条件。2、社会经济制度与经济状况3、社会文化环境。
受社会文化影响产生的择业观念会直接影响人们职业或教育选择，从而影响招聘活动。4、技术因素5、劳动力市场与产品（服务）市场）
内部（招聘职位的性质：一方面决定了企业录用人员的数量与质量，另一方面影。
响着职位对应聘者吸引力。
2、 发展战略 ：影响组织招聘的数量。决定招聘人员的素质与类型。战略选择决定了录用新员工的工作作风与风格。
3、企业文化与形象： 影响招聘人员的态度、行为方式、招聘方式的选用和招。
聘渠道。4、企业的用人政策：企业高层决策人员的人才观、用人政策及待遇不同，对。
员工的素质要求也不同。
5、 招聘成本：企业投入招聘资金的多少会影响招聘的效率和效果。）
应聘者因素：应聘者的求职动机及强度2、应聘者个人的职业生涯设计3、应聘者的职业倾向性（霍兰德人职匹配理论）4、应聘者的个性偏好。
招聘的基础：人力资源规划，工作分析。
流程：招募，甄选，录用，评估。
策略：1.招聘的规模2.招聘标准3.招聘时间策略4.招聘地点策略5.渠道与方法选择6.组织宣传策略7.招聘备择方案。
内外部招聘优缺点：内部优点：了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工；
可更快适应工作；使组织培训投资得到回报；选择费用低。
缺点：**局限、水平有限；“近亲繁殖”；可能造成内部矛盾。
外部：优点：**广，余地大，利于召到一流人才；带来新思想、新方法；可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；人才现成，节省培训投资。
缺点：进入角色慢；了解少；可能影响内部员工积极性。
效果评估三方面：成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价：单位直接招聘成本，反映了人力资源获取的成本；总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产的效果。
数量评估：应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）x100% 比例越大招聘信息发布的效果越好。
录用比=（录用人数/应聘人数）x100% 比例越小，录用者素质可能越高。
招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）x100% 完成比大于等于100%在数量上完成招聘任务。
质量评估：是跟踪录用人员到职后对其对能力、潜力、素质及表现出的职位的适配度部的测试与考核。
qh=(pr+hp+hr)/n（pr绩效百分比，hp新员工一年内晋升人数占新员工总数，hr新员工一年内留职率，n指标个数）
金字塔：类型：冰山模型（表象的：行为，知识，技能潜在的：价值观，态度，自我形象等）
洋葱模型（易于评价：知识，技能不易于评价：价值观，态度，个性，品质）
岗位素质模型：从事某一种岗位的任职者所必须具备的知识、技能、经验与成果、行为。总和。
人员素质测评方案
a公司销售代表人员素质测评体系设计。一 测评背景。a公司是一家中型日用品零售企业，今年由于公司规模的扩大，现有的公司员工数量已不能满足公司的业务开展需要，因此公司的销售部门在今年以校园招聘的方式引进了一大批的新人，但是由于新人对公司销售业务的细节不是很理解，因此公司决定对新人进行入职培训。在此之前，...
人员素质测评理论与方法
阶段测试三 7 9章 一 单项选择题 1 在评价中心的主要形式中，下列关于角色扮演的说法错误的一项是 a 程序简单，费时少 b 对评价人员素质和技术要求高 c 具有很高的工作相关性 d 有利于培训缺乏经验的管理人员 答案解析 本题考查角色扮演的特点。角色扮演的特点 程序简单，费时少 对评价人员素质和...
招聘测试补充一营销人员素质测评
招聘测试补充资料 资料一营销人员素质测评 测评对象 测评日期。测试题 一 每题有三种选择答案，请选择最符合你的答案。本测评适用于男性。1 与人初次会面，经过一番交谈，你能对对方的举止谈吐 知识能力等方面做出积极 准确的评价吗？a 不能 b 很难说 c 我想可以 2 你和别人告别时，下次相会的时间地点...
行政助理人员素质测评
free life集团招聘。一 free life集团简介。free life宗旨在于为紧张忙碌的都市人营造一种轻松，自由，惬意，舒适的环境氛围，给顾客提供了一个良好的休闲，娱乐，放松的饮食环境，一种田园诗般恬静 温柔 风情，富有乡村气息的装饰风格，保留了原始 自然的元素，使室内空间流淌着一种自然 ...
人才招聘素质能力测评问卷 含答案
第一部分健康测评。1.你患有慢性疲劳症吗？指导语 请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。1 不想吃油腻的食物是否。2 早上起床时觉得精神很好是否。3 不知不觉地喜欢用双手托腮靠在桌子上是否。4 很乐意与领导或群众见面是否。5 眼看电车或汽车进站，也懒得跑几步赶上去是否。6 说话声音洪亮 滔滔不绝是...
行政人员素质要求及自身培养
1 素质要求 1 1时间观念 必须要有较强的时间观念，守时并能及时 按计划完成领导交办的一切事务 4小时复命制 1 2系统思考能力 应变能力 在考虑和解决问题时，能结合方方面面 综合的思考，作出较为妥善 合理的解决办法。1 3写作 语言表达能力，注重培养心理素质及言谈举止 待人接物。1 4执行能力 ...
餐饮部各岗位人员素质要求
1.熟练掌握宴会服务程序。2.身高1.60米以上，具有较好的身材和容貌，笑容可掬。3.其它要求同餐厅服务员。七。西餐厅经理 1.文化程度 具有大专以上学历。2.专业知识 掌握西餐管理，社会学，心理学，市场营销学等方面的知识 通晓西餐服务的标准和要求及服务程序。3.工作经验 具有三年以上相关岗位经验。...