一般来说，对于一个刚毕业的大学生，他们的关键需求通常不是金钱，而是学习和成长的机会。他们最需要的是能够在工作中学到大量实用技能，培养自身的职业化行为，尽快成为一个职业人。
对于毕业五年以上，将要结婚成家的人来讲，关键需求的重点转向了物质和薪酬――金钱变成了刚性需求。因为在这个时候，多数人想要结婚买房，经济压力骤然上升。另外，还有很多专业上比较优秀的人才希望做管理者（当然，有些人并没有这个潜质，但是大都不承认自己没有管理潜质）。
在这个年龄段的人，如果工资不能满足要求，通常难以争取和吸引。
对于毕业十年以上，已结婚生子的人来讲，他们的关键需求变成了尊重和追求自主权，他们希望能自己决定工作内容、方向、计划和进度。同时，也希望工作和生活能够平衡，有足够的时间陪伴家人，教育下一代。
对于50岁以上的职业化人才来讲，他们的关键需求往往不再是待遇和自主权，而是稳定――希望能平安度过职业晚期，顺利退休，同时希望劳动强度不要太大。当然，也有少数顶尖人才，在这个时候希望能在事业上再攀高峰。
所以，从年龄段、家庭状况等要素出发，我们就可以分析了解人才的关键需求是什么。
第三步，明确公司的优势和人才吸引策略。
不同的公司，对于人才的吸引策略和优势是有差异的；即使同一个公司，在不同发展阶段，他们的优势和人才吸引策略也不一样。比如，宝洁公司往往以品牌和完备的人才培养体系吸引优秀人才；而华为过去通常以高薪和快速的职业发展作为吸引人才的亮点，现在，则以品牌、学习机会、高薪来吸引人才；很多小公司通常以企业愿景和老板的个人魅力来吸引人才。作为招聘人员，一定要充分了解公司的优势和劣势，然后有针对性地制定人才吸引策略、彰显自己公司的优势。
第四步，主动与人才进行有效沟通。
招聘人员在做好以上功课的基础上，要积极主动发挥影响力，和人才进行充分沟通。前面我们分析了人才的关键需求，有的是金钱，有的则不是。只要一个人才的关键需求不是金钱，我们完全有可能通过充分的沟通，在薪酬不能满足要求的情况下，把他们争取过来。
这里有几个关键点：一是在招聘过程中对人才的态度要热情、充分体现尊重，通过完备的招聘流程和招聘人员礼貌的态度，给人才留下美好的印象。二是多站在求职者的角度考虑问题，解答他们的疑惑，满足他们的需求，尽量给他们提供方便。
三是积极主动，反复沟通，不断坚持。当人才第一次拒绝我们的时候，我们不能轻易放弃，而是要继续和人才保持充分的沟通，体现我们的诚意。四是做到以理服人，以利诱人，以情感人。
要和人才充分沟通公司的优势和亮点，讲明在这里工作对其短期和长期发展的价值，只要沟通到位，很多人才就有可能被我们吸引而来。
有一次，我们通过猎头招聘一位质量总监，面试之后，我们感觉很好，给他发了一份offer，一开始，这位人才拒绝了我们的offer，因为我们的薪酬离他的要求差距较大。这时，我们并没有放弃，因为我们通过面试，了解到目前这个阶段他的关键需求不是薪酬，而是希望有一个较好的平台能充分发挥自己的才能，不希望上级过多、过细的干预（他想离开上家单位，主要原因就是上级干预太多）。而我们公司的领导方式恰恰是放权型的管理。
所以，后来通过反复的沟通交流，在薪酬没有调整的情况下，他最终还是选择加盟我们公司。
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