为了规范企业的管理秩序，明确各级岗位的具体职责，有效的实现企业总体职责的层层分解、落实，企业应根据自身的战略需要，在明确未来发展方向的基础上，结合企业的现状，搭建支撑未来战略实现的组织结构、清晰各职能部门和业务部门的职责，并在此基础上，借助工作分析形成职责、权限、工作关系、任职资格清晰的岗位说明书，以此作为公司开展人力资源规划、薪酬、绩效、培训与员工职业发展等工作的基础。由此可见，企业要想做好绩效管理，就必须通过组织结构优化、部门职责梳理和工作分析，明确各个岗位的职责。
第二步：明确岗位关键职责、工作内容，并从中抽取岗位考核指标。我们知道岗位的职责往往很多，绩效管理强调的是关键绩效指标的考核，因此，在设计指标时，除了明确岗位的职责外，还需要理清岗位的关键职责，并根据完成关键职责所需要完成的工作流程明确工作内容，并围绕工作内容，从qqct（即工作要求的质量、需要完成的数量、所耗费的成本、所使用的时间）四个方面来设计关键考核指标。
以人力资源部培训管理岗之“承担公司内培工作的开展”为例，介绍考核指标的设计：
在确定工作内容时，可以使用pdca工具，将需要完成的关键职责按照计划、制定、执行、检查四个环节来明确工作内容。
第三步：根据关键职责的考核指标，制定评价标准。我们可以使用分级描述法制定评价标准，描述的重点紧紧围绕考核指标展开，同时根据需要可以将评价标准划分为不同的等级标准。
通过评分标准的分级描述，一方面有助于被考核者针对下属的考核指标清晰的传达自己的评价准则，同时，能让下属明白针对关键职责自己的努力方向是什么，由此，可以避免指标评价标准制定时容易出现的标准模糊现象，下面是某公司对各部门内部绩效管理工作质量的评价标准：
方面二：从直接上级的考核指标来提取岗位考核指标。我们知道绩效管理除了用于评价员工的工作绩效外，还有着保障公司战略落地的作用。
这就要求我们在进行绩效指标设计时，首先要明确公司级的指标，并根据各部门的定位明确部门级的指标，之后根据部门内的分工，明确部门内各级员工的指标，这样，通过绩效指标的设计，就能有效支撑公司战略目标的层层传递和责任的层层落实，以及压力自上而下的传递，同样的也可以实现业绩指标自下而上的层层支撑。下面以人力资源部的部门指标分解到岗位进行示范：
方面三：通过绩效面谈，明确对被考核者的工作和素质要求，并从中提取绩效指标。绩效管理除了前面提到的两个作用外，还有一个重要作用，就是根据各岗位的任职者在工作中的实际表现进行绩效辅导和绩效面谈，帮助任职者提高工作绩效。
考核者在考核周期结束时，应与被考核者一起系统全面地总结上期工作完成情况，分析被考核者工作中存在的问题及素质方面（主要是行为和能力）的“短板”，同时根据考核者本身的工作计划，分解下达重点工作给被考核者，并通过绩效面谈的方式与被考核者达成共识。考核者通过绩效面谈，可将被考核者上期未完成的工作、被考核者的素质“短板”以及被考核者下期工作的重点工作三个方面抽取被考核者下期的考核指标，并明确相应地评价标准。
综上，通过从关键职责提取、上级承担指标提取及绩效面谈这三个步骤，考核者可以系统全面地为被考核者设计紧密联系其岗位的绩效考核指标及评价标准，并能有效的避免文章开头所出现的“三拍”现象。
企业绩效考核指标的制定原则和方法
引言 绩效管理最终目的就是实现企业的战略目标，如果没有战略目标作为基础，绩效管理体系就没有了依托，就无法发挥其应有的效用。但是在实际制定绩效考核指标的时候，企业往往不能合理的将战略目标分解成各部门各员工的绩效考核指标。那么分解目标过程中的关键点有哪些，制定绩效考核指标有哪些工具和方法，怎样将战略目标...
广告媒介效果测评指标的三种类型
广告媒介效果测评指标的三种类型。广告媒介效果测评指标是对媒介 通常指电视 广播 报纸 杂志四大 传播。效果进行考量和评估建立的指标，它包括对媒介传播范围和受众规模 媒介被收听 看 情况 媒介的绝对费用和相对费用 以及媒介传播带来的经济效果等指标的评估和比较。对广告媒介效果测评指标进行分析是制定媒介计...