此外，还必须说明的是，无论我们劳动合同中约定的上述条款是否确定合法有效，至少，如果劳动合同中没有上述的约定，则用人单位是绝对无权单方调整员工工作岗位的。除非具备了法律规定的特殊情形。
二、调岗的程序。
如上所述，即便在双方的书面劳动合同中有了明确的约定，也并不意味着企业可以毫无顾忌地擅自调整员工的工作岗位。从司法实践看，司法上并不排斥企业有自住的用人权和根据生产经营实际需要进行必要调整的权利。否则企业也将无以为继。
但很多用人单位在擅自调整员工工作岗位上败诉，主要还是倒在了程序正义上。也就是说，法律上并不排斥企业的这种权利，但是这种权利的行使必须具有合理性、必要性和正当性。
个人认为，在调整员工工作岗位时，应遵循以下原则或正当程序：
1、调岗的理由要充分，确实是客观经营或需要员工显著变化，要有这方面的相关证据（比如经营状况的变化、经营模式的改变、产品、技术的更新等）；
2、如果是部分调岗、部分未调岗，则对哪部分人调岗、哪部分人不调岗，要有客观的标准和依据，即遴选机制，也就是解决为什么调张三而不调李四的合理性的问题；
3、最好有与员工沟通、协商的过程（虽然不一定能协商成，也不一定是按员工的意思办）；
4、调整之后尽快与员工签订劳动合同变更书，就变更后的岗位和薪酬进行确认；
5、如员工拒绝调岗，不能直接解除劳动合同，具体事宜只能随时根据情况确定处理方案；
6、为稳定期间，建议分散、逐个调整，尽量避免同一时间大批量调整（以避免引发群体争议）。
三、关于调岗之后的薪酬变动问题。
很多人认为，即便用人单位有权调整员工的工作岗位，但是如果据此调整（尤其是降低了）员工的工资待遇，仍然属于单方变更合同，是违法的。
对此，我个人不敢苟同。理由除了上面关于单方调岗的合同约定的合法性的阐述外，主要还有：在确定用人单位有权在某些情况下单方调岗的合法性及正当性的前提下，既然有权调整其工作岗位，或者说调整其工作岗位是合法的，那与之相对应的，其因为岗位的变化所带来的薪酬的变化则是必然的，确定的。
此外，根据法律规定的“同工同酬”的原则，其有权利（当然也是必然）得到与其所工作的岗位相适应，也与其他从事该岗位的员工相同的薪酬待遇，不管这种薪酬待遇相比他之前的薪酬是提高了还是降低了。
当然，在具体操作上，个人还有两个基本前提要说明。
1、在双方劳动合同中最好特别约定按照前述约定调整了员工的工作岗位的，员工应当获得、用人单位也有权相应调整其岗位薪酬，从而达到与新岗位相匹配的薪酬标准。
2、在薪酬调整方面，也客观上要求企业的薪酬制度必须是确定的，明确的和统一的。也就是说，调岗之后的调薪，企业负有相应的义务来举证证明其之前的工作岗位和调整后的工作岗位的薪酬都是事先确定的，而且不是因人而异的。