2013中国职业女性调查报告科锐国际研究中心。
女性参与职业活动越来越频繁，以其特有的细腻、感知和沟通能力，在职场上发挥着不可或缺的作用。她们也要求和男性一样得到激励和认可，取得职业发展的巨大成功，同时又要工作、生活与家庭的完美契合，因而她们往往要比男性更多一分勇气和智慧。
为了解她们2013年的调薪满意度与求职选择，科锐国际在2013年2月针对全国不同行业近1700位雇员开展了调查，其中，女性占到了45.5%。
注：报告中，所有的数据按照四舍五入规则显示为一位小数位数值，因此导致部分数据显示为0.0%的微小偏差，属正常现象。
在认可和激励方面，女性在调薪满意度方面较男性偏低。
在应对调薪差距方面，女性比男性更具忍耐力，更懂得进退自如，委婉求全，以平等的身份与他人沟通交流。其中，在优先选择“关注新机会”，其后依次选择“加倍努力工作”、“向直线老板争取”，这和受访男性的选择顺序一致。但是，选择“保持沉默”的女性受访者比例明显高于男性。
而在语言优势方面，女人比男人更善于沟通。选择“向老板争取”“与hr沟通”的受访女性比例均高于男性。
预期在三个月、半年和一年之内离职的受访女性共计占比59.9%。跳槽时，69.6%的受访女性选择外企。
影响男性和女性跳槽的最大的两个因素都是薪酬和职业发展。相比较而言，兼顾家庭和工作的需要，福利对女性的影响大于男性，50.7%的女性选择了福利这一项，而男性仅为42.
2%。不同年龄段的受访女性，在跳槽时考虑的因素略显不同。36.
2%的70后的受访女性跳槽时会考虑“平衡工作与生活”，比例高于其他女性；
85前的受访女性在“工作压力”、“人际关系”方面会考虑得更多；而85后的受访女性决定跳槽时，“个人兴趣”对她们的影响力甚于其他年龄段。
期望薪酬涨幅vs 实际薪酬涨幅。
期望薪酬涨幅与实际薪酬涨幅悬殊明显。
44.0%的受访女性期望2013年薪酬涨幅不低于20%，其中有13.4%的女性期望薪酬涨幅不低于30%但是仅有7.
1%的受访女性2013年实际薪酬涨幅超过20%，2.3%的女性实际涨幅在30%以上。
不低于1%不低于5%不低于10%不低于15%不低于20%不低于25%不低于30%44.0%
职场女性对最近一次薪酬涨幅预期。
低于1%1-5%6-10%11-15%16-20%21-30%30%以上。
职场女性最近一次实际薪酬涨幅。
调薪满意度。
非常不满意不满意一般满意非常满意。
不同性别职场人士的调薪满意度。
男性。女性。
整体而言，男性和女性对调薪幅度都不太满意，相对男性而言，女性满意度偏低。其中，表示不满意与非常不满意的女性比例为38.9%，男性为32.
6%，而表示满意与非常满意的男性仅为16.8%，女性为14%。
应对调薪差距。
关注新机会加倍努力工作向直线老板争取立马跳槽保持沉默与hr 沟通。
不同性别职场人士应对调薪差距的方式。
男性女性。应对调薪差距，受访女性优先选择“关注新机会”，其后依次选择“加倍努力工作”、“向直线老板争取”，这和受访男性的选择顺序一致。但是，选择“保持沉默”的女性受访者比例明显高于男性。
而在语言优势方面，女人比男人更善于沟通，选择“向老板争取”“与hr 沟通”的受访女性比例均高于男性。45.7%
关注新机会向直线老板争取加倍努力工作保持沉默。
与hr 沟通。
立马跳槽。不同年代职场女性应对调薪差距的方式。
70后85前85后。
不同年代女性应对调薪差距的方式也有差别。相对与其他年代的女性，70后女性较多选择保持沉默、加倍努力工作和跳槽，85后较多选择直接跳槽，而较少选择与直线老板沟通。85前女性的应对方式介于两个年代之间。
预期多久会跳槽。
不会考虑近一个月三个月以内半年以内一年以内两年以内两年以上。
职场女性预期跳槽的时间。
不会考虑近一个月三个月以内半年以内一年以内两年以内两年以上。
不同年代职场女性预期跳槽的时间。
70后85前85后。
调薪问题不容忽视，问题处理不好可能会导致员工较大的跳槽倾向。与没有达到期望调薪幅度的女性比例相对应，预期在三个月、半年和一年之内跳槽的受访女性累计占比达到59.9%。
70后的职场女性较85前与85后的略稳定，其中10.7%的70后受访女性不考虑跳槽，比例高于其他年龄段受访女性。跳槽因素。
薪酬职业发展福利工作环境行业前景企业文化平衡工作与生活公司业绩领导力个人兴趣工作压力人际关系。
不同性别职场人士的跳槽因素。
男性女性。促使女性雇员跳槽的首要因素是“薪酬”，其后依次是“职业发展机会”和“福利”。较之女性，受访男性关注“行业前景”甚于“福利”。
25.6%职业发展薪酬福利工作环境企业文化公司业绩平衡工作与生活行业前景领导力工作压力人际关系个人兴趣。
不同年代职场女性的跳槽因素。
70后85前85后。
不同年龄段的受访女性，在跳槽时考虑因素略显不同。36.2%的70后受访女性跳槽时会考虑“平衡工作与生活”，比例高于其他女性；85前的受访女性在“工作压力”、“人际关系”方面会考虑得更多；而85后的受访女性决定跳槽时，“个人兴趣”对她们的影响力甚于其他年龄段。
跳槽薪酬涨幅底线与职业选择。
男性跳槽要求的涨薪比女性稍高。要求的涨薪底线为50%的男性为14.9%，女性为10.
7% ；要求涨薪底线为40%的男性为6.0%，女性为3.7% ；要求涨薪底线为20%的男性为26.
7%，女性为21.7%。26.
7%不低于20%不低于30%不低于50%不低于10%不低于15%不低于25%不低于40%不低于5%
不低于1%不同性别职场人士的跳槽薪酬涨幅底线。
男性女性。国企20.9%
民营9.5%
外企69.6%
职场女性倾向的企业类型。
在职业选择上，69.6%的受访职场女性选择到外企工作，其次为国企，比例为20.9%。在职业选择上，几乎所有的人都会关注雇主品牌形象。
完全不关注0.5%
不关注0.5%
一般4.8%
关注46%非常关注47.8%
职场女性对雇主品牌形象关注度。
注重的雇主品牌特质。
不同年代职场女性跳槽时注重的雇主品牌特质。
70后。85前85后。
职场女性跳槽时注重的雇主品牌特质。
女性雇员跳在雇主品牌特质上，注重的首要因素是“薪酬”，其后依次是“职业发展机会”和“福利”。较之女性，受访男性关注“行业前景”甚于“福利”。与跳槽因素相对应，80后女性更“关注薪酬”、“职业发展”和“福利”。
70后更关注长期的发展，如“认可和激励制度”、“经营业绩”、“沟通机制”。
结论。留住女性员工，尤其对于以女性为主导的行业——餐饮、咨询等；以女性为主导的职能——客服、行政、财务、人力资源等，更显得重要。
为女性员工提供一个合适的企业环境和企业文化，满足女性兼顾家庭和工作的需要，提供相关福利和培训，如实行弹性工作时间、缩减工作时间、在家办公等福利措施，在公司内部形成一种自上而下的对女性的尊重，能帮助企业更好地吸引与保留女性员工。
2019年中国电源市场深度调查报告
客服。交付方式 email电子版 特快专递。纸介版 7000元电子版 7200元纸介 电子 7500元。文章 报告目录。第一章中国电源行业发展综述 171.1 电源行业定义及分类 17 1.1.1 电源定义 17 1.1.2 电源产品分类 17 1.1.3 电源产业链简介 18 1.1.4 本报告范...