邬慰娟：知识型员工敬业度影响因素综述企业物流。
邬慰娟。江西农业大学经贸学院，江西南昌 ３３
摘。要］本文在前人对知识型员工的研究基础上，概括了知识型员工的定义、特点，并提出了自己的观点。通过。
文献研究，本文对敬业度的定义、结构、测量进行了归纳，并重点整理了敬业度的影响因素的研究成果，同时阐述了员工敬业度研究存在的不足。
关键词］知识型员工；员工敬业度；影响因素［中图分类号］１７
文献标识码］ａ
文章编号。ａｓｌ等（１９指出员工敬业度与工作倦怠是相互对立的不同概念。他认为工作倦怠包含三个特征：
精疲力、玩世不恭和效能低下，同时认为员工敬业度的特征有：精力旺盛、工作投入和效能突出从心理。
学角度出发，认为员工敬业度是一种由关注和投入两个因。
知识型员工概述。
．１知识型员工的概念。
知识型员工是管理学大师彼得。
德鲁克在２０世纪５ｏ年代提出。
的，他把知识型员工描述为：知识型员工是那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。自从德鲁克提出知识型工作者的概念后，许多学者都提出了自己对知识。
型员工含义的认识和观点，但都包含以下三个共同点：首。
先，在能力上，知识型员工必须拥有一定的知识；其次，素组成的内心存在。
２）组织投入角度。０’和ｃｈａ认为，组织认同是员工对组织的心理依附；ｍａ与ａｓｈ则认为，组织认同是组织成员自我定义的状态和归属群体的知觉。
ｕｒｎ等提出当人们产生组织认同时，会有去个人化，与组织命运相连等感受。
３）工作和组织投入角度。翰威特（ｈｅ公司认为，员工敬业度是员工对企业的依赖程度、认可程度和为企。
在行为上，知识型员工在工作中要运用其掌握的知识；最后，在结果上，知识型员工能应用其知识为企业创造财富，实现价值的增值。
．２知识型员工的特点。
对知识型员工的特征，本文将从社会属性、个性需求、组织忠诚度等方面做详细分析。社会属性主要表现为：知识型员工的成功越来越依赖于组织资源。因为随着社会分。
业工作的努力程度。韬睿咨询公司将员工。
敬业度定义为：员工帮助企业成功的意愿和能力的强弱程。
度。并认为员工敬业度可以划分为两类：理性敬业与感性敬业。袁刚、袁明荣（２０认为员工敬业度，考察的是员工。
工进一步加强，知识型员工的工作资源大部分由组织提供，他们一般不独立工作，大多以团队的形式在工作中，相互。
希望留在组织的程度以及为组织工作的努力程度。冷媚。
２００认为员工敬业度分为工作敬业度和组织敬业度。
虽然国内外学者们和咨询公司对员工敬业度的说法不。
协作、技能互补，共同为组织获得价值的增值。个性需求主要表现为：首先，知识型员工往往具有较高的层次需求。知识型员工比普通的员工具有更高的价值追求。他们不仅。
希望从工作中获得内在满足感，更渴望赢得社会中其他人。
统一，但均强调一个共同点：员工敬业度包含员工在情感。
和知识方面对企业的认可和投入，他们通过努力地工作，来表现出对工作和组织的认同。另外一个角度讲，就是员。
的尊重和认可。他们不满足于完成一般简单性的事务，而是热衷于接受富于挑战性的工作。其次，知识型员工的自主性较强。
他们不愿受制于人，更倾向于自我控制，在工作中自主学习，不断提升自我。组织忠诚度主要表现为：
知识型员工拥有特殊的生产工具——知识，是其他产品无。
工自主努力地工作程度。不同之处是所定义的角度有异，有从层次角度定义的，如翰威特公司；有从类别角度概念。
的，如韬睿咨询公司；还有从敬业度角色出发的，如把员工敬业度分五种角色：工作执行者、团队成员者、工作努。
力者、职业驱动者、组织成员者。
法替代的。不同于普通员工，知识型员工需要这份工作的。
程度，不如这份工作需要他的程度。
．２员工敬业度结构。
到目前为止，学者们基本上认同敬业度是一个多维的。
员工敬业度概述。
．１员工敬业度的概念。
１）工作投入角度将敬业度定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”。
概念，但对于具体包含哪些维度以及各维度的具体内涵尚缺乏共识。纵观以往国内外学者的研究，对敬业度的维度。
的划分大致可分为“二维模型”、“三维模型”和“六维。
模型”三类。韬睿咨询公司认为敬业度可划分为：理性敬业与感性敬业。ｍａ和认为员工敬。
０１１匝。企业物流。
业度包括心理敬业、行为敬业和特质敬业三个维度。曾晖。
等则将敬业度划分为任务聚焦、活力、主动参与、价值内化、效能感、积极坚持六个维度。ｓａ划分的工作敬业。
度和组织敬业度二维模型得到许多学者的使用与扩展。
．３员工敬业度测量。
不同学者及咨询公司根据对员工敬业度的结构的理解异同，编制出不同的测量工具，大多以问卷调查的方式去测量员工敬业度。国外学者使用的测量量表基本上都自行开发，这些量表从单维性逐步向多维性演变，其中最经典的是由盖洛普（ｇａ公司提出的ｑ１２量表，许多量表都是在其基础上编制而成。表１总结了学者们对员工敬业。
度测量工具的研究。
表１员工敬业度测量工具。
研究者。测量工具。
ａｓｌ等（１９
ａｓｌ工作倦怠问卷（ｍｂ
团队敬业度量表（ｇｅ含７个项目）ｂｒ等（２０
敬业度测量量表（含６个项目）
ｅｈａ等（２０目）ｒｅ敬业度量表（ｕｗ含１７个项。
ａｙ等（２０敬业度测量量表（含１３个项目）
敬业度测量量表（含ｌ２个项目）
宏智公司（ｄｄ量表（由２０个项目构成）
英国职业研究所（ｉｅ敬业度量表（含１２个态度陈述条目）翰威特（ｈ
敬业度问卷“说。
含６个项目，分别体现。
留、做”三个维度）
盖洛普（ｇａ
ｑ１２量表（含１２个项目）
曾晖等（２ｏ企业员工综合敬业度问卷（ｍｅ
．４员工敬业度的影响因素。
国内外学者对于员工敬业度影响因素的研究，主要集。
中在两种方向：一种是研究人口统计学变量或个体性格特征对员工敬业度的影响，本文将其归类为有关个体因素的研究；另一种则是研究与工作及组织相关的各种因素对员。
工敬业度的影响。表２和表３分别总结了国内外具有代表。
性的关于员工敬业度影响因素。
表２国外员工敬业度影响因素。
提出者（时间）
影响因素。因素归类。
任务特点职。
责特点工作工作因素互动性大小。
群体内部和群体之间的互动（ｇｒ
管理风格和流。
程组织因素。
ｒｏｃ组织规范。
ａｌｌ马库。
斯白金汉和工作环境。
工作因素。柯特科曼，直接主管。
高层管理团队、同事组织因素。
中国市场２０１年第３２期（总第６４３期）续。表。
提出者（时间）
影响因素因素归类工作内容。
工作因素。翰威特咨询公领导、关系、文化与目的、全面薪组织因素司（２０
酬、机会。生活质量个人因素。
工作丰富性一ｒ作凶素。
作角色适配性鼓绀织因素。
ｙａ等（２０
励同事协作性。
ｒ）、上级支持性个人因索。
ｉｓｏ自我意识性。
职业发展机会、员工参与、整合员。
工价值观、提高公司声誉、良好的组织因素。
沟通机制。ａｎｇ等神经质外向性（ｅｘ个人因素。
灵活性。表３国内员工敬业度影响因素。
提出者（时间）
影响因素。因素归类。
工作挑战性。
工作因素。中国人力资源领导管理、个人的职业发展机会和。
开发网（２０空间、公司对员＿＿＿能力的认可程度、组织因素。
公司福利待遇的好坏个人职业化程度。
个人因素。张轶文等。
支持、公平感、人际消耗和冲突组织因素工作本身吸引力。
一ｒ作因素。
邢海军（２０组织领导力、管理机制效应，工作。
群体影响力组织因素刘善仕，罗江工作特点、工作认可及价值感ｔ作因素。
萍等（２０内部关系及组织价值、公平感、组组织因素。
织管理程序。
工作本身。工作因素。
组织管理制度、领导力及管理水平、
马倩倩（２０团队协作、薪酬福利、个人成长与组织因素。
职业发展。性别、年龄、受教育程度等人口统个人因素。
计学。从表２及表３可以看出，员二ｔ＝敬业度的影响因素大致。
可归类为三种：第一，工作任务、职责特点、ｔ作的互动。
性、工作的丰富性统称为工作因素；第二，组织管理制度、企业文化、团队协作、薪资福利、职业发展机会等统称为组织因素；第三，对个人的性别、年龄、学历等人口。
统计学统称为个人因素。相比ｔ作因素和组织因素，日前个人因素影响员丁敬业度的研究较少，且结论也大致相同，尤其在国内，尚无针对个人因素影响敬业度的专题研。
究。从上表也可以看出，目前学者们对社会因素的研究见。
其缺乏，社会因素是如何影响员丁敬业度的？这也给学者们留下更大的研究空间。
影响员工敬业度的三大因素
本网日前调查显示，薪酬 价值观和职业发展机会，最能影响员工的敬业精神。cindybin 敬业的员工通常业绩比较突出，对企业做的贡献很大。经理人当然希望自己的员工个个都是敬业的员工，但实际上，在中国只有8 的员工具有敬业精神，相比全球的平均水平14 还有很大的差距。是什么因素造成员工不敬业呢？根据世界...