企业招聘注意事项

一直以来很多企业招工过程不规范，很多招聘专员长期无意中损毁了公司在民众、机关、社会中的形象，同时损毁了个人的形象，甚至有的还直接引发了纠纷。“细节决定成败”，现整理部分招聘注意事项如下：

一、招聘态度端正。态度是第一位的。无论是劳动力供过于求，还是供不应求，在开展招聘工作的时候，招聘专员都要摆正态度——不卑不亢。

员工来公司，是为自己求更好地生存；公司招员工，是为公司求更好地发展，因此，双方是一个平等的关系。在招工过程中，不可因任何原因退缩，更不可因任何原因骄横，不能因个人形象损害公司形象。要保持的不卑不亢的态度，但很多人对此理解不到位，太过敏感，把自尊变成了自负，有点偏激，走于两极。

一切没有摆正态度导致招聘把关不严或阻人才于门外，导致招聘失败的行为，都是不负责任的行为；一切没有摆正态度而发出的言语，都是伤害公司形象与外部关系的言语，都是不负责任的言语；一切没有摆正态度的招聘专员，都是不合格的招聘专员。

现在不合格不要紧，要紧的是能不能虚心接受批评，正确判断批评，坚持点滴学习，坚决改正缺点。

二、信息发布完善。招聘信息发布，一是要介绍公司情况；二是招聘岗位说清楚，包含具体岗位、招聘人数等；三是对应聘人员的要求说清楚；四是实际工作时间、工作内容、详细工资待遇等情况说清楚；五是应聘地址与****说清楚。

态度端正了，一般就不会出现有些招聘信息只有对应聘人员的条件要求，其它信息不清楚的情况，官僚主义；态度端正了，就不会出现“待遇面议”的说法，更不会当有人问待遇时，再三重申“待遇面议”。而且，劳动保障相关规定中已要求招聘信息必须写清待遇情况，不得出现“待遇面议”类说法。

三、面试过程规范。第一步：应聘人员上交简历或填写统一规范的简历表，并附相关证照的复印件（如**报名或网上报名，上交简历即可）。

第二步：不符合条件的人员退回相关资料，待定人员留下相关资料并告知等待通知以及通知时限，初步符合条件的人员现场面试、另约面试时间或告知等待通知以及通知时限（此步工作做细可体现公司形象）。第三步：

通知面试时间、地点以及应携带资料。第四步：面试，同时初步查验相关资料的真实性。

第五步：不符合条件的人员退回相关资料，并告知结果；待定人员告知等待通知以及通知时限；符合条件的人员告知结果以及上岗时间、注意事项或告知等待通知以及通知时限。

以上面试程序并非唯一模式，但要把握几个原则：一是尽量方便应聘人员，二是公平、公正、严谨。态度端正了，确定的面试过程必然也会规范。

四、管理依法有据。正确把握《劳动合同法》，劳动合同在一个月内签订，并做好管理台帐，动态清理；劳动合同内容守法，尽量以范本为模板，不要出现无效合同或条款；试用期期限不要超过法律规定期限，并严格执行试用期规定；完善公司规章制度，并依照制度管理员工、合同与档案。

以上内容为个人理解，较为草率，肯定有很多不全、不妥之处，请大家批评指正。

个人对“待遇面议”的理解。

为什么现在招聘不能写“待遇面议”，本人以为有以下两方面的原因：

1、侵害权益。很多应聘人员离应聘单位较远，甚至在外地，如果其本人符合条件，可能会发生该应聘人员前往公司应聘成功后，公司提出的待遇低于其心理预期的情况。这样对应聘人员不公，“待遇面议”的说法对其造成了实际损失。

2、没有必要。公司对员工肯定有最低要求。应聘人员不符合公司需求，公司不会录用；应聘人员条件一般，勉强符合公司的最低要求，公司决定录用的话，肯定会给予底线工资，其底线工资标准公司应当可以预知，这和具体某个应聘人员无关，仅和公司的录用标准有关；应聘人员非常符合公司要求，公司决定录用，应当会有一个上限工资，其工资标准公司应当可以预知，这也和具体某个应聘人员无关，仅和公司的录用标准有关。

综上，公司可以明确对招聘岗位的底线工资以及上限工资，即工资范围，符合条件的应聘人员知道了工资范围，符合其心理价位的，自然会前往面试，否则毫无必要。

至于有些人认为“没见到人怎么定工资”，除非公司决定用这个人了，才能说这话——或者是公司准备付给应聘不成功人员实际损失。看了以上分析，我想大家应该能够理解了。

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