为强化价值创造导向作用，加大全员绩效考核力度，充分调动员工积极性和创造性，全面提升核心竞争力。真正建立多劳多得、奖勤罚懒的激励机制，经支行绩效考核评价工作领导小组研究，对全行组织绩效考核评价工作做出以下方案：
一、指导思想和原则。
从我行实际出发，坚持以科学发展观为统领，加快转换经营理念、经营方式和提升核心竞争力，全面优化资产、负债、收益、客户和营销渠道结构，保持速度、规模、质量、效益协调发展。
推进内部分配结构调整，增强资源配置与核心竞争力的关联度，引导全行注重组织绩效目标的实现，把“抢市场、争占比、促发展、创效益”转化为每个员工的自觉行动，充分发挥组织绩效配置对全行年度经营目标及三年发展战略目标的支持和推动作用。
二、核心目标。
依据市行《关于组织绩效考评工作指导性意见（试行）》、辽宁省分行2010年度工资总额分配管理办法》（工银辽发[2010]56号）和《辽宁省分行三年战略发展纲要》意见要求，结合我行当前经营实际及今后发展需要，确定具体导向目标。
1、确保优势特色指标的完成或同业占比排名前移。迅速拉动储蓄存款大幅回升，争取同业增量占比第一位置，保持对公存款、公司贷款增量有良好发展。要切实在揽入对公核心客户和对私高、中端客户上下功夫；抓住有利契机，用足用好政策，加速发展个贷和中小企业贷款，加大国际业务拓展力度，实现资源共享，实施**营销。
2、突出重点，拉动挂钩回报高的指标，大力发展中间业务、票据业务、同业存放（资金）等对利润贡献大的项目，从源头增加全行组织绩效的回报，真正实现良性循环，提高绩效工资投入产出比。
3、促进三年战略发展指标的实现，立足当前、放眼长远，做大做强资产、负债和中间业务，培育客户和市场资源，实现激励政策和各项经营工作可持续健康发展。
三、考评设置及权重分配。
1、全员绩效考评为岗位基础考核、岗位绩效考核和贡献绩效考核三部分。三部分考核得分之和，为员工考核期内最终评价得分。
2、岗位基础考核和岗位绩效考核总分为100分。考核结合实际按岗位专业类别职能不同划分权重比例。
员工岗位基础是岗位工作应具备的执行能力、岗位技能和职业道德，自觉执行各项规章制度、服务准则，团结协作等行为，为基础分扣减项，下不保底可为负数。
员工岗位绩效是从事岗位工作，相应承担的经营指标。
3、全行岗位类别划分为管理类、销售类、运行类、专业类四个类别。
1）管理类岗位是指支行机关部室和网点（含二级支行）负责人。主要对部门、机构网点的经营业绩与成果负责。
2）销售类岗位是指支行对公、对私客户经理和营销人员，主要从事产品的直接销售、客户开发和维护等。主要对销售业绩和客户满意度负责。
3）运行类岗位是指支行对公、对私柜面业务操作人员，主要为柜台客户提供产品、信息和服务。
4）专业类岗位是指机关部室（人事、计财、行政、考核、纪检、党务、工会、保卫、监察、对公综合统计和个金综合统计）主要对业务工作的支持保障和服务负责。
4、岗位绩效考核指标为以下四类：
销售类客户经理（对公客户经理和对私客户经理，查看表8和表3）岗位基础考核和岗位绩效考核权重为30%和70%；
销售类营销人员（对公销售人员和对私销售人员查看表7和表5）岗位基础考核和岗位绩效考核权重为40%和60%；
运行类（对私前台岗位、对私后台岗位、对公前台岗位和对公后台岗位，查看表1、表2、表12和表11）岗位基础考核和岗位绩效考核权重为60%和40%；
专业类（人事、计财、行政、考核、纪检、党务、工会、保卫、监察、对公综合统计和个金综合统计，查看表9、表4、表6）岗位基础考核和岗位绩效考核权重为80%和20%；
四、各专业类别岗位基础考核内容。
1、各专业类别岗位基础考核最高分为销售类客户经理30分、销售类营销人员60分（查看表3、表8、表5和表7）、运行类60分（查看表1、表2、表11和表12）、专业类80分（查看表9、表4、表6）。
2、岗位基础考核根据员工岗位的不同，有针对性的设立考核内容。如基本工作、行为、制度执行、团结协作、核算质量、工作效率、服务工作、劳动纪律和职业道德等。
3、基础考核扣分标准。
1）基本工作：工作出现差错或漏报、晚报统计资料、报表及支行所需上报材料不及时等问题，每次扣10分；受到上级行批评扣10—20分；造成后果，视情节扣20—50分。
2）核算质量：业务核算差错每笔扣5—10分；受到上级行通报批评扣10—20分；造成后果，视情节扣20—50分。
3）制度执行：日常工作和业务办理**现违规，每次扣5—10分；受到上级行通报批评10—20分；造成后果，视情节扣20—50分。
4）劳动纪律：迟到或早退每次扣2分；事假每天扣1分；病假每天扣0.5分；无故漏岗或空岗每次扣20分；无故旷工每天扣50分。
5）服务工作：顶撞客户一次扣10分；客户投诉，属主观原因扣15分，属客观原因扣5分；《意见簿》署名批评扣10分；不按要求着装和使用文明用语扣5分；在优质服务检查**现问题，按情节扣20—50分。
6）工作效率：工作中拖拉、推诿和扯皮，没能按时完成上级行或领导交派的工作，视情节扣5—20分。
7）工作协调：由于工作协调影响工作，每次责任人扣5—10分；造成严重影响的扣10—50分；部门负责人同责任人同等扣分。
8）绩效考核：员工绩效考核出现问题每一笔（次）扣5—10分，有弄虚作假行为取消当月考核总分，部门负责人和责任人同等扣分；部室及网点未能及时上报相关考核资料及专业经营数据，每晚报一天，扣部门负责人及相关人员5—20分；影响工资兑现或造成后果，视情节扣20—50分。
五、各专业类别岗位绩效考核内容及幅度。
1、岗位绩效考核内容。
支行从经营实际出发，根据员工岗位类别科学、合理设立负债、资产、中间业务、渠道建设等考核内容。如存款日均、存款时点、中间业务收入、贷款、账户开立、网上银行等（均含外汇业务）。
2、销售类岗位绩效考核：销售类客户经理（70分）、销售类营销人员（40分）
结合实际，按支行设立的考核内容，核定指标额度查看表7、表8、表3和表5）。
3、运行类岗位绩效考核（40分）
运行类岗位绩效考核指标额度，上限不超过销售类客户经理的40%（查看表1、表2、表11和表12）。
4、专业类岗位绩效考核（20分）
专业类岗位绩效考核指标额度，不超过销售类客户经理的20%（查看表9、表4、表6）。
六、贡献绩效考核内容及幅度。
1、员工贡献绩效考核为各专业类别岗位绩效以外，对全行经营管理做出贡献的考核激励。属加分项且不封顶。
2、贡献绩效考核加分，不分专业岗位类别，支行全员执行同一标准（贡献加分管理岗位人员除外）。
1）支行员工未全部完成本岗位绩效指标，其中单项或几项超额完成，超额部分按单项贡献绩效加分，单项贡献加分为岗位绩效计分标准的1.5倍。
单项贡献加分=某项指标超额数×某项指标计分标准（分／万元、张、户）×1.5
支行员工全部完成本岗位绩效指标，单项或多项超额部分按全项贡献绩效加分，全项贡献加分为岗位绩效计分标准的2倍。
全项贡献加分=某项指标超额数×某项指标计分标准（分／万元、张、户）×2
2）员工在完成必保项岗位绩效考核指标（必保项目由支行确定）的前提下，可自行选择完成贡献绩效指标（自选贡献绩效指标项目表附后），并获得上述单项贡献加分；员工全部完成支行设定岗位绩效考核指标后，选择完成贡献绩效指标，均按全项贡献加分。
七、员工绩效考核评价中的相关说明。
1、对公存款必须是从他行揽来的存款，否则，不能计入存款任务和贡献加分。
2、对公核心客户和对私高端客户的存款不能从复计入揽存款和存款计划任务指标中。
3、集团批量卡和代发工资户灵通卡不能单张计算贡献加分和计划任务指标。
4、员工完成的全部指标必须是三个“考核系统”（存款绩效考核系统、个人业务计价考核系统、个人客户营销系统）中能查到的指标和数量，否则，不能计入员工考核。
5、基础考核由所在部门负责人给予打分，绩效考核和贡献考核由本人打分并由所在部门负责人审核。
6、员工绩效考核每月进行一次全行大排名，并进行张榜公布。
7、各专业、网点和员工计划考核指标根据市行下达计划指标结合支行经营工作实际，由行长办公会研究随时进行调整。
七、组织绩效考核结果计算及兑现。
1、支行员工（含劳务人员）每月拿出400元至800元工资进行绩效挂钩。组织绩效考核按月统计、累计考核，每月预发，季末清算，多出下月或季扣除，少则季末补发。
2、员工组织绩效考评总分=岗位基础得分+岗位绩效得分+贡献绩效得分。
支行员工人数×支行行长综合绩效考核挂回人均绩效。
员工组织绩效考评分值（元/分）=
全行员工组织绩效考评总分之和。
3、员工组织绩效工资兑现额：
员工组织绩效工资额＝组织绩效考评总分×考评分值（元／分）
4、支行部室、网点（含二级支行）、营业室非现金区负责人组织绩效考核得分为部室、网点员工人均分数和支行评价得分之和，分别占70%和30%（查看表10）。二级支行行长组织绩效工资纳入一级支行考核管理。
支行考核评价（30分）：
支行考评是指支行对负责人及所在部、室、网点内部管理、营销服务等考核，如基础工作、核算质量、团队协作、制度执行、服务工作等内容。
5、部、室、网点负责人绩效等级评定。
支行根据支行行长综合绩效考评结果挂回组织绩效情况而定，按部室、网点负责人考评总分进行大排序（支行视实际需要也可按部室、综合网点、单一网点分别排序），通过依次前取一定比例设立相应等级，负责人组织绩效工资等级不超过4个等级。最高与最低绩效工资额控制在30%左右。
八、其它。1、本《方案》由支行绩效考核评价工作领导小组制定，支行具体组织实施，并随着业务发展不断充实和完善。
2、本《方案》绩效考核评价范围为全行员工（含劳务人员）。
3、本《方案》单指组织绩效工资，不包括员工岗位工资和专项绩效工资（对应部分产品销售）。
4、支行按照科学发展的原则，根据支行总体经营方针，结合支行经营工作实际，科学合理核定各项绩效指标计分标准，以保证全行核心指标和新兴业务市场占有和效益。
5、本《方案》经职代会讨论通过。