《公共部门人力资源管理》单元辅导（1）**广播电视大学行政管理专业（开放本科）
导**共部门人力资源管理的研究范式：环境-价值-制度。
公共部门人力资源管理的范式大体是由环境、价值和制度三个不同层面的因素构建起来的。其中，价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。环境是制度产生与变迁的外生变量，它的改变引起了公共人事价值的转变。
价值决定采取何种功能，功能依赖于相应的制度来实现。公共部门人力资源管理有四项基本功能：人力资源规划；人力资源获取；人力资源开发；纪律与惩戒。
他们分别反映和体现了不同的人事行政价值，并且在不同的具体制度设计中运行，从而促进公共部门人力资源管理目标的实现。
一、重要概念。
1.环境：行政生态系统。
环境是指外部一切要素和条件的总和。根据行政生态学和系统论的观点，整个社会是一个具有一定结合和组织化手段的系统，社会的各组成部分以有序的方式相互关联，并对社会整体发挥着必要的功能。具体而言，公共部门人力资源管理系统的环境是历史传统、现实经济形态、工具与技术、意识形态与习俗的综合。
2.价值：动力机制。
任何一个社会的发展，都有其作为动力源的"动力结构"，即一定的动力机制与相应的由社会主体劳动性质所规定的行为动因的结合。公共部门人力资源管理也是如此，它的发展也需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。对于公共部门人力资源管理的理论来说，价值问题的研究是公共部门人力资源管理学科研究范式的核心。
3.制度：共同知识和秩序。
根据制度经济学的观点，制度起源于知识的"构造性危机"，是人类相互交往的规则，其目的是为了减少交易成本。从本质上讲，制度只是人们所共同拥有的一种知识。公共人事行政中的制度是指有关公共人事行政一系列规则的总称。
制度有内在制度和外在制度之分，内在制度（非正式制度）可以看做价值的一种具体表现形态，而外在制度（正式制度）则是靠权力自上而下以正式的方式推行的。4.功能：
制度与价值的中介。
公共人事行政的价值决定了选择什么样的人事行政制度。从根本上讲，二者之间是目的与手段、原因和结果的关系。但这种作用关系并不是直接发生的。而必须通过一种中介机制--功能。
二、重要问题。
1. 说明价值、制度与环境的关系（1） 价值、制度对环境的依赖。
2） 价值、制度对环境的选择与重塑（3） 价值规划了制度的变迁2. 试论价值对制度变迁的作用。
制度是由价值所规划的功能要求所设计的，并在新价值与旧价值的博弈中形成，并随价值的变迁而变迁。价值对制度变迁的规划，主要外化为制度的"三性"上：（1）制度合理性、（2）制度合法性、（3）制度现实性。
3. 试述公共部门人力资源管理的四大功能。（1） 人力资源规划。
2） 人力资源获取（3） 人力资源开发（4） 纪律与惩戒。
第一章公共部门人力资源及其开发管理。
公共部门人力资源是人力资源中的特殊群落，它有别于一般的人力资源，尤其自身的个性特征。公共部门人力资源管理应将"开发"放在第一位，公共部门人力资源管理的"开发"是使人力资源保值、增值的过程。21世纪是知识经济的时代，人力资源已成为第一资源，人力资源的开发与管理是人才强国的关键。
**在人力资源开发中处于至关重要的地位。
一、重要概念。
1人力资源。
人力资源，也称"劳动力资源"或"劳动资源"，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。2人力资源数量。
人力资源数量是构**力资源总量的基础性指标，它反映了人力资源的量的规定性。人力资源数量又分为绝对量和相对量两个指标。3人力资源质量。
人力资源的质量是构**力资源总量的另一个重要指标，它反映了人力资源质的规定性。人力资源的质量，指人力资源所具有的体质、治理、知识和技能的水平，以及劳动者的劳动态度。
4人力资源开发。
所谓人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。其含义包括两个方面的内容：一是"提高其治理"，二是"激发其活力"。5人力资源管理。
所谓人力资源管理是指与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。6公共部门人力资源开发与管理。
公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关得国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属得人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的综总和。7制度性损耗。
制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象。
二、重要问题。
1.试论人力资源的数量与质量的关系。
人力资源的数量与质量是相互统一而密不可分的。一定数量的人力资源是一个国家或地区，一个公司或企业存在和发展的基础和前提条件。然而，人力资源数量的确定，往往又依赖于人力资源质量的状况。
人力资源数量只反映推动物质资料的人数；人力资源质量则反映推动不同类型、不同复杂程度和不同数量生产资料的具体能力及其与物质资料相应的劳动力结构状况，其中也包括数量结构。当今时代，经济发展主要取决于知识和科学技术进步，因此，对人力资源的质量的要求越来越高，需要也更迫切，而对数量需求则相对减弱。再加上人力资源的质量对数量又很强的替代性，而数量对质量的替代性则较差，甚至不能替代。
所以，在人力资源数量一定的情况下，质量更重于数量。因此，自觉扩大。
人力资本投资，加强人力资源管理，合理开发、利用、配置人力资源是十分必要的。2.试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。
（1）专家治理以及**管理职业化。（2）从消极的控制转为积极的管理。
3）公共部门人力资源发展的重视和强调。（4）人力资源管理与新型组织的整合。（5）公共部门人力资源管理的电子化。
（6）**人力精简与小而能的**。（7）绩效管理的强调与重视。（8）公务伦理责任的强调和重视。
3.试述公共部门人力资源损耗的原因及其增值途径。
公共部门人力资源损耗的原因：制度性损耗、人事管理的损耗、后续投资的损耗。员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
4.结合21世纪人力资源的特征，分析我国在人力资源开发中应注意的问题。
21世纪人力资源的特征：稀缺性、层次性、知识性、创造性、流动性、可再生性、收益递增性。我国在人力资源开发中应注意以下问题：
（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源（4）应该确立大的人才战略。
5.如何认识人力资源开发中的**行为？
人力资源开发与管理中的**行为实际就是对人力资源宏观开发与管理，它是知识经济时代**的一项重要管理职能。
1） 宏观人力资源管理的第一个基本职能就是检测和**社会人力资源的发展变化情况，诸如人力资源的总量、结构、供求状况、人力资源效益、就业收入状况以及人力资源流动情况等。
2） 战略规划是根据国家和地区社会经济发展总体展和要求，分析人力资源发展的软件硬件环境和条件，制定一定时期内地区人才资源建设与发展的战略与规划，以此指导社会人才资源的发展，提高勇于人才资源发展的社会资源的配置效率。
3） 通过改革和完善人事制度、科技教育制度、劳动用工制度及产权子度，开展再就业工程，支持社会培训，企业在职培训和继续教育项目，以及投资公共工程，调整产品结构，贯彻引导企业投资和教育科研发展方向等政策和措施，以提高就业率。
4） 维护和规范人才资源市场秩序要求**通过人才中介结构的改制，建立人才中介服务职业资格制度，促进人才中介服务业的多元化、专业化、市场化和规范化发展，完善和监督实施有关劳动力市场的法律法规，维护和规范劳动力资源市场的正常秩序，促进人才中介服务业的服务水平和人力资源配置效率的提高。（5） 社会人力资源的保障与保护。
6） 相关法规的策划、制定和监督实施。
第二章公共部门人力资源管理的历史沿革一重要概念。
1．劳工管理：认为人是经济人，主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合。
2．行为管理：认为人是社会人，主张在关心人们物质利益的同时，通过给人提供机会，创造条件，使每个人在和谐的环境中，心情舒畅地发挥自己的才能，实现自己的价值，把事情做好。
3．科学管理：认为管理可以像一些自然科学一样变为一门精密科学，转而对人的作用有所忽视，人性观又向理性经济人假设回归。
4．综合管理：人性观从理性经济人假设向社会人假设回归，并且在研究方法上实现了统筹兼顾，形成了既包括以定量方法为主的科学成分，又包括定性方法为主的艺术成分的一门综合性的知识体系。
5．公共部门：是与私人部门（工商企业）相对的社会部门，包括纯粹的**组织，还包括准公共部门即第三部门（如公益企业、公共事业、非**公共机构等）。
6．品秩：官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明**等级尊卑。
7．俸禄：是**给予官吏们的经济报酬。
8．致仕：即"退休"，指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职修养。
二、重要问题。
1. 人力资源管理的历史发展阶段。
1） 劳工管理阶段（20世纪初－20世纪30年代）,（2） 行为管理阶段（20世纪30年代－20世纪60年代）（3） 科学管理阶段（20世界60年代－20世纪70年代）（4） 综合管理阶段（20世纪70年代－20世纪90年代）2. 公共部门人力资源管理与私人部门人力资源管理的区别（1） 价值取向差异使管理目标不同。（2） 管理对象行为取向的不同。
3） 公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。（4） 公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。（5） 公共部门与私人部门适用法律方面的差异。
3. 公共部门人力资源管理的几种模式（1） 发达国家模式。（2） 发展中国家模式。
（3） 欠发展国家模式。
4. 当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势。（1） 传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。
（2） 公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破（3） 职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革（4） 简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。
5） 新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。
6） 改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。5. 《中华人民共和国公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展。
与《公务员条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的。
四个机制：一是新陈代谢机制。二是竞争择优机制。三是权益保障机制。四是监督约束机制。
人力资源管理
第一章人力资源管理概述。第一节人力资源的概念。一 人力资源的定义。一 人力资源的宏 微观定义。宏观 指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。微观 指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展 达成其组织目标的成员能力的总和。二 人力资源相关定义。人口资源 是指一个国家或地区的...
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