人力资源管理

全球化形势下的人力资源管理。

人力资源”全球化已成为跨国公司进入国际市场的重要战略。企业“人力资源”全球化，就是要把人才、知识等资源放到国际大环境之中进行运作，充分运用全球高素质人才与人力资本，为企业全球化竞争与发展服务。在企业诸多资源中，“人力资源”已上升为主要资源，“人力资源”是知识资源创新的唯一**，一切知识与知识资源创新都离不开入的作用。

因此，在企业全球化过程中，“人力资源”全球化开发与建设必须跟上。

外国直接投资的**性增长是过去20年来世界经济最重要的潮流之一。1985年，世界范围的外国直接投资为枷亿美元，而1995年已经增长到了3500亿美元。外国直接投资不仅在数量上有数倍的增长，在复杂性方面也大大增加了。

经济的全球化必然伴随着人力资源的全球化。在上海apec会议ce0论坛上，许多知名企业家都把“人力资源”开发与建设列为未来企业全球化发展的关键。全球竞争也使中国的许多企业受到了影响，不仅有大量的外国企业不断在中国投资建厂，中国企业也开始走向国外，进行直接投资。

在全球化经营的背景下，企业的人力资源管理活动与其国内经营的情况大不相同，具体表现为国际人力资源管理面对更为动荡的、多样化的管理环境，需要执行更多的管理职能，同一管理职能的多样性与复杂性大大提高，管理受到更大的外部制约，管理过程中需更多地介入员工个人生活，而低效的国际人力资源管理，也将导致更明显的不利影响。简单地说，国际企业可利用的正面因素包括：第一，由于多种文化和多种视角共存，企业内部的创造性和创新精神可能加强；第二，对外国消费者更为敏感，更易理解客户的特殊要求；第三，从全球范围吸纳最优秀的人员；第四，企业得以在全球范围寻求最佳经营机会；第五，创造“超级组织文化”，包容各文化中最精华的部分，并在此基础上形成一个统。

一、卓越的文化；第六，在企业中形成更大的灵活性，适应各种不同的经营环境，并及时作出必要变革。从目前的跨国企业经营来看，企业往往追求产品开发和营销的优势，而上述潜在的长期优势则并未在经营中实现。企业长期优势的形成。

正是由人力资源管理水平决定的，可以说，企业的战略性人力资源管理政策及水平，将最终决定其能否真正有效实现经营突破和国际化经营目标的达成。

全球化人力资源管理在内容和管理活动类型上与国内企业的人力资源管理并无明显不同，其差异更主要地体现在它们如何在不同的环境下完成管理职能，全球化的经营环境使人力资源管理活动关注不同的问题领域和管理瓶颈。具体来看：

一人员配备。

在人员配备方面，战略性的国际人力资源管理，首先应关注关键管理岗位的人员配备，即中基层经理与作业人员实现本土化，而高管人员则视企业总部的态度不同，从母国、东道国或全球范围内配备。二是建立于公司高管人员储备，这十分重要。

二)培训和开发。

在培训和开发领域，，其目的在于，提高管理人员的业绩水平和全球视角。培训与开发涉及的活动十分广泛：管理人员通过培训，了解组织状况、具体工作职责和需要的工作技能，了解工作场所的社会、文化及法律环境，开发管理人员在特定社会文化背景下的人际技能。

因此，目前的趋势是将培训与开发拓展到整个管理层，以推动多文化、多国籍管理团队的形成。

三)评估和薪酬。

在评估和薪酬管理领域，制度设计要求做到易于理解、公平和实现对管理人员的有效激励，管理人员的国籍、文化背景不应影响对其的评估与报酬。由于存在经济体制、发展水平、政治制度以及传统、文化方面的差异，国际企业的薪酬管理的具体手段并无一定之规，这加大了薪酬问题研究的难度。研究跨国企业的薪酬影响因素，要比确定具体企业的工资水平更为必要。

在薪酬制度设计中，跨国企业不仅应考虑各国在购买力、劳动力市场竞争状况、财务制度和对派出入员“艰难处境”的额外补偿，更重要的是提高员工对公司总体目标及文化的认同和支持水平，从而降低其协调目标、推行企业价值的管理成本。

随着经济的全球化，国外的大型企业进军我国市场，在进行投资建厂、设立公司的同时，也带了先进的人力资源管理方式，其竞争力普遍较强，我国国有企业可以通过合资，合作等方式学习其先进的人力资源管理方式。针对不同的人力资源管理方式，我国国有企业人力资源管理应结合我国的实际情况，吸取各种管理方式的优点，来确定人力资源管理方式。

当前国际竞争日趋激烈的一个重要方面是科技的竞争，科技是由高素质的人才决定的，科技的竞争最终是高素质人才的竞争。人才主要是靠培养，但是由于高科技的日新月异，人才也越来越紧缺，发达国家如美国，日本等，由于本国教育不能满足企业对人才需求，纷纷从其他国家引进大量的紧缺人才。我国国有企业科技人才更不能满足经济发展的需要。

由于竞争激烈，企业科技人才的作用日益突出。国有企业在员工培训方面的投入与国外企业相比有很大差距。国有企业要想在国际市场立于不败之地，就必须加大对人力资源开发的投入，提高领导者的科学管理水平，以及技术人员科学技术水平。

这对企业是严峻挑战，更是加快人才培养的大好机遇。

绩效考评是现代人力资源管理的核心问题，它不仅在薪酬分配和人才选拔上提供了重要信息依据，而且对员工有较强的激励作用。目前国有企业绩效考评中存在的问题主要表现在：其一，对不同职级岗位和类别的员工的考核标准没有区分，而是笼统地用“德、能、勤、绩”这一比较抽象的、难以量化的指标加以评价；其二，尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范，也没有统一规范的岗位说明书，从而使不同岗位和职级的员工职责界定模糊；其三，在考评的指标体系中缺少关键业绩指标；其四，考评的对象不全面，有的国有企业的绩效考核只针对中下层人员，而中高层管理人员不在考评之列。

此外，绩效考评的结果没有成为员工薪酬分配、职位变动及奖惩的直接依据，绩效考评往往流行于形式，达不到预期的激励效果。

经济全球化必将带动人才流动呈现出国际化趋势。人才的培养、选拔有两种渠道：一是本企业员工，一是通过招聘引进，这两种方式各有利弊，应结合起来。

本企业员工对本企业的情况比较了解，清楚问题所在，处理起来比较得心应手，但思想传续严重，缺乏创新精神；对外聘人员来说，思想与企业不同，可以给企业带来新鲜空气，带来活力，特别是在经济全球化的背景下，引进国际管理人才，有助于企业发展国际业务，顺应世界潮流。

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