第二节员工工伤期间是否发放考核绩效工资。
主题描述。我们是河北一家制造型企业，员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成，岗位工资按本地最低标准制定，绩效部分是根据工作量考核计算。三个月前有一名员工，工作的时候在机床上磕了一下，伤势比较重，需要**几个月。
期间我们给他正常发放岗位工资，但他没有上班，绩效为0，员工非常不满，认为这点岗位工资完全不够生活，所以强撑着病情到公司来，要求我们给他发放全额工资。但是领导觉得，做好的薪酬制度摆在那里，如果因为哪个人而有所通融的话，那以后制度就没有公信力了，因此要求我们可以对这名员工加强慰问，但只能发放岗位工资。
作为人事主管，我能采取什么操作，来让这件事情和谐的解决掉呢？
先看法律规定：《工伤保险条例》
第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需**的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
解析：工伤保险条例第三十三条的“在停工留薪期内，原工资福利待遇不变”，原工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。
“工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇”工伤鉴定结果出来，则工伤员工应该享受伤残待遇，停止在鉴定前所享受的原工资福利待遇，详情自阅《工伤保险条例》相关条款。
劳动仲裁及法院处理依据：
我也有朋友先是做hr,后转行做律师，之前我所在公司也有硕士学位的法律顾问坐镇公司，她们都接触过类似案件，就劳动仲裁及法院处理态度及依据来看：劳动仲裁及法院处理案件首先是依据国家相关法律法规及政策，置于公司规章制度方面的规定也必须要在不违反法律法规的基础之上。类似工伤在停工留薪期内，如果单位以工伤休病假为由，根据单位规章作出扣减员工效工资和奖金的做法，明显违反了“在停工留薪期内，原工资福利待遇不变”的规定，造成了员工工资福利待遇明显低于工伤前的工资福利待遇，那么单位的行为就是违法的。
类似事情一旦闹到仲裁或法院，单位是必输无疑的。
注：劳动者在法律及法官眼里属于弱势群体。
案例公司问题：
员工受伤，公司应立即采取有效急救措施对受伤员工进行救治，并且要及时为员工进行工伤鉴定，在单位未及时做工伤认定申请情况下，员工及家属等也可以向当地社会保险部门提出工伤认定申请。详情请尊移步自阅《工伤保险条例》第二条及第十七条有关规定。单位有义务及责任为员工申请工伤认定，对于情况严重，影响劳动力的，还应申请劳动力鉴定。
该单位好像并未为受伤员工申请工伤认定，员工自己似乎也未有此举。
现实情况：国企单位有些员工发生工伤不愿意进行工伤鉴定，怕影响自己的发展（具体原因应该有人懂得）。但是民企等千万不要忽视员工的自我保护意识。
现在类似因公司制度不合法或是公司做法不合法所引发劳动的纠纷频繁，说明企业确实存在问题，也说明劳动者的自我保护意识加强，法律意识加强。
针对此案例，建议可考虑：
以事实为依据，先与领导沟通：
hr在企业中责任应该是要起到平衡作用，平衡企业与员工的利益！该说明的要说明，该建议的要建议，采取与否那最终还是取决于领导，hr尽到自己的本职职责。类似问题引发劳动纠纷的案例，可以与领导“共享”下。
关于对该员工的慰问办法也可借此机会看看领导的态度，为下步协商补助取得“尚方宝剑”。注：员工的法律意识方面的问题也可以与领导反映，至于沟通技巧就看各人的了。
协商补助，安慰员工：
既然公司领导要求hr加强对该员工的慰问，此时，我想此时采取口头、礼品慰问应该对该员工是没有任何帮助的。既然领导认为薪酬制度摆在那了，那就与员工协商补助事宜，以实质性的经济补助来安慰该员工。如果公司有工会那就更好办了，由公司工会出面给予该员工一定的慰问金。
重点是要帮助员工尽量解决问题，如果受伤稍有人指点去仲裁，那公司必输无疑，该补发的还是要补发。不管是采取哪种慰问补助，都要有书面性的东西留存。
实践实操专栏：以前我也遇到员工工伤及患晚期癌重病的员工，都是一线的生产工人。一位是女儿患白血病，公司工会赞助该员工1万元救助金，并自发号召员工积极主动捐助，领导层有捐500的300的，一般管理人员最少也都捐了100元；第二位是工伤，公司规章制度的建立都是严格遵守国家法律法规来制定，工伤期间，公司工会代表公司所有员工对受伤员工的慰问，受伤期间工资按照原工资基本工资+绩效工资+岗位津贴+工龄工资等，就是全勤工资；第三位是安装工人患淋巴癌晚期，该员工情况特殊，医生对其要求是不能感冒、不能生气受刺激、多休息，营养要加强……医疗期满后，他要求在公司继续工作，可是鉴于他的病情，公司没有适合他的岗位，也不敢继续留用，这个责任谁都担不起。
最后，通过与其协商，在按照劳动合同法规定给予一定的经济补偿外，还额外给两个月的全额工资作为慰问补助（情况的特殊性，这种非工伤患病，尤其是被确诊是晚期癌类，还要结合当地其他相关政策要求等处理，也是很麻烦的事情鉴于这种特殊情况，最好是采取协商解决），他本人也愿意主动离职，公司也帮助他办理失业保险。所以，只要制度建设合理、合法、严谨，能减少发生劳动纠纷案件。
安全防范培训及措施落实到位：
除了入职对员工做入职培训，平时也要加强员工安全教育及培训学习，形式多种多样。比如安全消防演练、急救演练等，既能起到员工间相互协作配合，激发团队精神等有益效果，又能让员工学习到安全急救等方法，加强安全意识。同时，公司也要做好安全保护措施，安全防护设备等尽量要按照国家要求来办，保护企业及员工安全。
制度建设修改完善：
这还是需要与领导进行深层次沟通，以事实为依据，让领导自己真正意识到，制度建设不合理、不合法存在的法律隐患及风险，一旦触发，会给公司带来什么影响。公司薪酬制度中绩效部分是根据工作量考核计算，这点并无不妥，只是公司在制度建设中似乎忽略了一些方面的考虑，比如工伤，婚假、丧假等国家劳动法所规定工资发放标准。员工发生工伤是非本人意愿造成的，国家法律对此方面也有明确法律规定，所以，公司制度中有些规定是违法的。
建议，最好修改不合法的制度，也是出于对企业负责的态度。
注：此处可多长个心眼，害人之心不可有，防人之心不可无。建议可以书面形式提交报批，或在于领导反映沟通时采取录音等措施，至于为什么这么做，我想不需要明说了吧！
从情感方面：
hr平衡利益，首先我们做hr的要认清自己，明白我们hr也是劳动者，也是给老板打工的。当我们自身权益受到侵犯时，我们应该怎么做？在一个企业我们首先要学会保护好自己，这不是自私。
结束语：工伤认定情形及范围可自阅《工伤保险条例》第三章相关规定。今天分享到此，希望本文浅见对您有所帮助。详细牵扯法律及纠纷的细节等问题鉴于时间等原因未能细致分享！
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