4.4 资源。
4.4.1 人力资源。
为实现公司的发展战略目标，基于***的 “人本理念”，公司建立了由职位分析评价体系、薪酬激励体系、绩效评价体系、培训开发体系、素质能力识别体系等5大体系构成的人力资源开发与管理系统（见图4.4.1-1），营造卓越的阶梯式人才培养、多通道的职业发展空间，有效促进企业与员工的共同发展。
图4.4.1-1 人力资源开发与管理系统。
4.4.1.1工作系统。
a 工作的组织与管理。
１）责任链机制，扁平化组织。
公司构建了扁平化的组织结构，合理减少管理层次，缩短纵向沟通距离，提高工作效率。在横向，公司设立了责任链机制即每个岗位要承担本职工作100%的责任，又要承担上游岗位工作30%的责任，岗位责任环环相扣，促进上下工序员工之间的沟通与合作，最大限度提高组织的运作效率。
对职位设置与管理，公司坚持科学的“以事定岗，以岗定人”的原则，实行动态职务分析与动态定员法，灵活调整职位设置与人员配置。目前已建立《高级管理职员职责》、《部门职能》、《员工岗位工作说明书》三个层次的职能职责体系，明确了各层次的职能、职责、任职资格、工作权限划分及组织关系，促进组织的授权。
为营造全员参与管理的组织文化氛围，调动员工的主动性和积极性，公司开展了跨部门灵活多样的组织活动如开展“五赛五比”创建先进模范、卓越班组管理、qc小组、tpm、合理化建议、小改小革等活动。涌现一批全国性班组或小组如“全国百佳班组”、 全国青年文明号班组” ，国家级优秀qc小组”等。
２）多渠道沟通，合理采纳员工建议
公司强调领导、员工、合作伙伴之间的双向沟通，建立具有***特色的多种沟通方式，积极听取各种意见和建议，并制订了《合理化建议管理规定》，对被采纳的意见或建议，给予奖励。
公司总经理班子巡视制：对各单位每月进行一次巡视，认真听取各单位在工作中存在的难点、疑点问题及建议，经班子评审后，在规定时间内提出解决措施，提高公司管理效率。
目视看板：在车间设立目视看板，员工只要在看板上写下合理的建议，管理人员必须限时收集、分析、改进并答复。如2003年一发厂**工段通过目视看板，收集改善工作环境合理化建议20多条，经实施后，工作环境有了根本的改善，由此获“全国青年文明号班组”荣誉。
**电视台对目视看板作了专栏节目报道。
绩效面谈：上级对下级下达工作任务时，通过与员工面谈，听取员工的合理建议，共同制订下级的绩效目标、任务与计划。实施过程中，上级对工作实施情况进行检查与面对面的沟通，了解工作进度，听取下属意见，提供支持；工作结束，对绩效验收，与下属面谈沟通，提出持续改进措施和方向。
职代会：每年职代会，公司高层领导通过《职代会提案表》，收集、汇总员工各种提案，用于公司相关管理工作的完善，对重大的合理建议，公司高层领导必须在会上答复解决方案并承诺限期解决。如2003年职代会职工提出住房紧张的提案，公司做出每年建设11栋住宅楼的决议并且如期实施。
除此外，公司还有很多其它听取和采纳员工建议的渠道，见表 4.4.1.1-1。
表 4.4.1.1-1 其它听取和采纳员工建议的渠道。
（3）沟通与知识、技能共享形式
利用ibm企业信息与协同系统，建立多形式、多层次的沟通与知识技能共享平台，见表4.4.1.1-2。
表4.4.1.1 -2 沟通与知识、技能共享一览。
b 员工绩效管理系统。
公司绩效管理系统包括绩效评价体系和薪酬激励体系。绩效管理模型见图4.4.1.1-1。
图4.4.1.1-1 公司绩效管理模型。
1) 建立以kpi指标为主的绩效评估体系。
依据公司战略与单位责任，制订各单位的kpi指标。
企划部组织制定和分解公司级的kpi指标，并分解为部门的kpi指标；部门kpi指标通过月度计划任务分解方式落实到科室、工段及责任人，形成员工kpi指标。员工绩效的完成直接支持了部门及公司绩效目标的实现。
按管理层次，制订高层职员目标责任制、中层动态量化考评办法、员工绩效考评规定，用于各层次kpi指标评价并及时把评价结果反馈给相关责任人，以便于绩效的改进。
高层职员实行目标责任制，总经理每年初根据高层职员分管工作的kpi指标通过签订责任状方式下达年度目标任务，年末根据完成情况进行考评。
人力资源部根据公司《中层职员动态量化考评办法》对中层干部进行月度和年度的绩效评价。
各部门根据本单位的员工绩效考评办法，对普通员工岗位kpi指标及岗位过程管理工作完成情况进行月度和年度考评。
为确保公司绩效目标的实现，公司制订了生产、质量、安全等过程考核办法，监控公司绩效目标实现过程各因素，体现过程管理与目标成效并重的绩效考评原则。
2）建立公平公正的薪酬激励体系。
确立以工时工资、岗位工资为主体，多种方式并存的分配模式。公司对定额人员实行工时工资、对非定额人员及管理人员实行岗位工资分配，月度和年度的个人工作评价结果将作为工资发放考核的依据。
制订基于业绩的工资晋升（调整）制度。公司制定《岗位工资晋升与调整办法》，提升业绩优秀人员岗位工资。
制订基于能力的分类的激励措施。公司制订了全方位的激励措施（见表4.4.1.1-3），充分地激励和调动公司各类人员的工作热情和积极性。
表4.4.1.1 –3 主要激励措施。
4.4.1.2员工的学习和发展。
“为每一个岗位的发展提供机会，为每一个阶层的攀登创造条件”的育人方针和“尊重、爱护、发挥、发展”用人方针是***人本理念的主要内容，是公司建立完善的培训管理体系的依据。
***按iso10015培训管理体系标准，建立了***培训管理体系，完善**培训网络，建立健全了《培训管理规定》、《公司级项目管理规定》、《部门级培训管理规定》等23个培训管理制度，确保培训需求、制定培训计划、实施培训、培训效果评价四个环节有效实施，并推行员工职业生涯设计，为员工的能力提升与职业发展创造平台，保障公司发展战略目标的实现。
a 员工教育与培训。
１） 确定培训需求。
为满足人力资源规划需求，公司充分考虑绩效测量、绩效改进和技术变化的主要需求，并平衡长短期目标与员工发展、培训与职业发展的需求，通过调查、分析、对比，确定经营、技能、素养、学历四个模块的培训需求。见图 4.4.
1.2-1.
图 4.4.1.2-1 **培训需求确定工作流程。
2）制定教育培训计划。
根据经营、技能、素养、学历四个模块的培训需求， 制定包含培训目标、对象、方式、内容、时间、地点、经费、设施等内容的教育培训计划。**教育培训计划分为公司、部门年度培训计划和项目教育培训计划，分别由人力资源部、各部门、各项目组织者负责制定并组织实施。在实施各项培训计划时，针对各项制约因素，**培训效果，提出监控措施，确保培训效果。
为确保员工的技能和素质能够满足公司战略发展需要，**每年按员工工资总额的1.5%预算培训经费，并根据年度培训需要，适时调增培训费用。目前***已拥有一整套完善的培训设施，并根据公司发展需要，不断投入新的培训设施。
3）实施培训。
根据培训计划，**通过**培训网络（见表4.4.1.2-1）组织实施各层次、类别培训。
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