王先生是一家外企的员工，随着公司业务的发展，公司希望王先生能到其他省份从事主管工作，但是王先生考虑到去其他岗位要与家庭分离，并没有同意公司的调岗行为。后，公司发出调岗通知，要求王先生到重新安排的岗位上报到，王先生觉得公司不尽人情，以旷工行为进行对抗。不久，王先生即提起仲裁，要求企业支付经济补偿金。
那么，王先生的仲裁请求会获得支持么？他要求的经济补偿金的法定理由是什么？
法律分析。本案主要争议点是：企业的行为是否构成未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件需要支付经济补偿金的情形呢？
对此，不同法院对此争议有不同的看法，有些法院认为企业强制调岗，属于未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件需要支付经济补偿金的情形，同时，有些法院认为企业强制调岗，不属于需要支付经济补偿金的情形，因为劳动者虽然不同意企业的调岗行为，但不能以不到原岗位工作进行对抗。同时，有些法院持以下裁审意见：因企业的行为已构成违约，故员工为此提出解除合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项的规定，即需要支付经济补偿金。
读者提问】企业如何做到合理合法的调岗？
a: 第一，看看地方法规对事先在劳动合同中约定用人单位有权岗位及薪资的变更条款是否有特别规定，如果没有地方规定支持的话，该条款涉嫌剥夺劳动者权益将导致该条款无效。应当注意，双方协商一致变更劳动合同的，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。因此，用工单位与劳动者协商一致，应以书面形式确认。
第二，规章制度方面的要求，规章制度中要明确，在哪些情况企业可以对员工的岗位做出调整。当企业依据经员工确认（民主程序制定并经过公示程序）的规章制度对员工进行合理调岗时，企业风险就将降到最低点。同时，企业要注意留心日常的人事管理工作，将每一岗位的具体要求以规章制度的形式固定下来：
比如，规范人事管理制度，定期对员工进行考核，公司应当要求员工在工作失误时必须向公司提交说明或者检讨等书面材料，可以作为单位调岗的依据。
第三，充分合理性方面的要求。
企业对员工调岗调薪要有充分合理性。企业应针对不同的工作岗位制定不同的薪酬制度，如。
果企业有针对岗位制定的薪酬制度，每个岗位预先制定大致的薪酬区间，企业将在随岗后的调薪具有比较充分的合理性。
第四，企业调岗调薪程序的要求，应书面通知员工。
第五，要保存相关做出调岗调薪的证据。
对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。