有些人有能力，也有才干，但就是不服管教，你说东，他偏往西，你说西，他偏向东。这种人在工作能力上虽然很出色，但用起来却不是很顺手。所以说，自己管不住的人，即使有天大的本事，也不能算是人才。
在《读者》上曾看到过一篇文章：
2005年，球星雷尔·欧文斯成为美国职业棒球联盟的热点话题。他是典型的明星球员，堪称天才，在球场上备受追捧，但因为一再的野蛮行为，被禁赛四场。
在任何组织，权力总与依赖度相辅相成。技能越罕见，权力越大，违反规则的可能性也越大。但任何成功的组织者都有容忍的极限，所以不管欧文斯球技多精湛，都无法避免禁赛的厄运。
当天才对整个组织存在破坏行为时，管理者就必须进行权衡，选择明星还是选择团队。鹰队就是一个很好的例子。当年用欧文斯时，就已经考虑到这一风险。
球队需要欧文斯这样的天才得分，但绝对不能因为他个人的傲慢与野蛮葬送整个球队。
当一个企业对明星员工与普通员工执行双重标准时，就会纵容明星的不检点行为，这无疑会给企业埋下定时炸弹。当破坏行为发生后，企业若不制止，就是对全体员工的不尊重，从而大大降低员工对企业的信任。
如果管理者感到明星员工或高管行为过分，与公司文化或组织原则严重冲突，就应该明确告知他继续下去的后果，尤其是企业的最后容忍度。在明星们的行为触及底线之前，不妨请一位管理教练或顾问帮助管理和协调。
现实中，放弃一位明星员工或高管非常困难，很多时候，他们似乎就是企业竞争优势的直接体现，但没有人完全不可替代。
与天才同样值得管理者反思的是庸才。就像有些天才兼有创造力与破坏力一样，有些员工很会与人相处，很遵守组织规定，但毫无创造力。这种员工同样需要站到门外反省。
现在，欧文斯不再是一只鹰，球队对他的签收，完全取决于管理者是否愿意像当年的鹰队一样冒险。对于一支没有团队文化，而且正在丢分的球队，欧文斯还值得考虑，但对于像新英格兰爱国者这种有着强烈团队文化的球队，欧文斯没有任何机会。
企业需要有能力的员工，但有能力员工的行为必须符合企业文化的要求，决不能像一匹野马，谁的话都听不进去，当野马不能训服时，就不能再用。