2、季度kpi绩效考核：是指下一季度首月1日—7日对上一季度的绩效进行考核，由直接上级就下属上季度工作目标完成和工作表现情况进行的kpi考核。
3、年终kpi考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各季度kpi考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。 五、kpi关键绩效指标法实施方法及目标的制定
1、绩效考核分为：季度kpi绩效考核、年度kpi绩效考核，其中每季度一次的kpi考核评估是基础。 2、考核周期：
1）未转正员工：每月1次，以每月1日～7日为1个周期；
2）已转正员工：每季度1次；第一季度为1月1日-3月31日，第二季度为4月1日-6月30日，第三季度为7月1日-9月30日，第四季度为10月1日-12月31日。
3、考核实施时间：
1）未转正员工：每月1日—7日；
2）已转正人员：下一季度首月1日—7日对上一季度的绩效进行考核。
4、考核标准的制定：人事行政部协助各部门主管根据各（类）岗位的特点拟定考核标准，并根据公司整体环境的变化及岗位职责的调整及时更新考核标准。各部门主管可参考附表
1、各部门主管应根据部门岗位特征以及工作由被考核人根据上级目标填写《kpi绩效考核表》，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。
2、个人岗位目标制定的原则及要点。
1）目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量分等），综合目标可用阶段或期限表示；
2）任务量适度，即经过努力能够达到；
3）可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平；
4）挑战性，目标需要努力才能达到；
5）必须促进工作的改善；
6）上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。
3、个人岗位目标制定的步骤：
1）上级向下级说明自己每季度的目标；
2）上级请下级设立自己的重点目标；
3）上级要求下级设定各自的目标管理计划书；
4）检查下级目标管理计划书；
5）与下级谈话，决定其目标（此工作必须在每季度第一个月的7日前完成）。
4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。
二）目标执行。
1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。
2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。
1） 员工先作自我评估，在《目标管理计划考核表》“自评”栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每季度第一个月的7日前完成上一季度mbo考核交直接上司。
2） 直接上司根据被考核人的“自评”，结合“增加任务情况”、“规章制度及工作目标执行结果”，结合人事行政部门的“处罚记录”进行评分。
3） 直接上司与员工直接谈话沟通后，确定员工上季度mbo考核评估结果。
1） 工作目标完成情况考分满分80分，占考核总分的60%；
2） “增加任务情况”考核满分5分，占考核总分的10%；
3）“规章制度及工作目标执行结果”考分满分5分，占考核总分的10%；
4）“工作目标完成质量”考分满分10分，占考核总分的20%；
5）将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》，被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的季度mbo考核结果。
六、考核成绩等级评定标准
考核经果分为a、b、c、d级，详见（表一）：
季度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：
1）季度考核累积请假时间在10天（含）以上者，考核等级不得为a级。
2）受行政处分未取消，考核等级不得为b等级以上。
1）绩效工资系数（a、b、c、d）见（表二）；
2）员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数；
3）考核结果为“差级”、“较差极”的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。两个季度绩效考核等级为“差极”的，应立即予以辞退。
4）考核成绩等级表：（表一）
备注：员工评定为a、c、d级时，其评估人应同时向人事行政部提供书面报告，阐述评定理由。
七、考核流程。
1、每个考核季度前被评估人制订下个考核季度工作计划，工作计划须与评估人沟通并经其认可后交人事行政部备案，被评估人应自存一份。
2、每个考核季度后7个工作日内，被评估人与评估人共同完成《绩效考核评价表》、《目标管理计划考核表》，交人事行政部备案。
3、人事行政部在3个工作日内根据整体绩效考核情况出具绩效考核分数报告，呈报各部门主管、副总和总经理，并将绩效考核分数贴放公布栏中。
4、财务部负责统计并发放绩效考核工资。
八、考核工资计算。
1、每月绩效工资实得额=基本工资×40%×考核工资系数；
2、每季度绩效考核总分排名：第一名：奖励***元，第二名：***元，第三名：***元。 3、考核工资系数表： （表二）
九、绩效考核的申诉和监督。
1、季度mbo绩效考核和年度mbo考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。
2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内填写《绩效考核申诉表》向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。
3、人事行政部在接到员工申诉的3日内对员工的申诉进行解释或处理，调查情况和处理意见记录于《绩效考核申诉表》，人事行政部必须将员工申诉的处理结果反馈给申诉员工。
3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。
1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常工作中察和记录到的具体事实作出评价。
2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。
5、如果目标考核人对下属的mbo监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。
十、绩效管理的责任分工。
1、各部门和人员在绩效管理中的责任：
1）人力资源部的责任。
1）人力资源部负责调整和修改绩效管理办法；
2）按照规定组织实施绩效考核，对实施过程中的问题进行解释和协调；
3）受理员工的申诉；
4）建立员工的绩效考核档案，对员工绩效考核结果进行总结、汇总和归档；
5）将总结、汇总结果，提交部门主管领导、部门经理和财务部。
2）部门主管领导责任。
1）客观、公正对部门经理的工作表现做出评价；
2）对员工绩效考核结果进行核准，并签字确认；
3）在整个绩效考核周期内，对部门经理的工作进行指导和监督。
3）部门经理责任。
1）客观、公正对部门员工的业绩和行为能力进行评估；
2）根据绩效考核结果对员工进行反馈面谈，提出绩效改进意见；
3）坚持绩效考核周期内与员工的沟通交流；
4）对员工的工作表现进行记录，为评估提供依据；
5）组织部门的例会，收集整理员工的工作总结和回报。
4）部门其他员工责任。
1）认真填写“季度员工自我评估表”和“年度员工自我评估表”
2）客观、公正对部门其他员工的行为能力进行评估。
5）财务部责任。
1）核准员工年度业绩评估结果，并签字确认；
2）根据员工绩效考核结果调整季度绩效工资和发放年终奖金。
十。一、解释和生效。
1、本制度的修订、废止由人力资源部和部门主管领导协商进行，修订、废止意见应告知并征求部门员工意见。
2、本制度的最终解释权在公司领导。
3、本制度从发布之日起生效。
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