劳务派遣用工单位因为退工而引发劳动纠纷是一种常见现象，用工单位如何才能控制由退工引发纠纷的风险呢？
依据劳动合同法规定，在具有法定条件的前提下，用工单位可以向劳务派遣公司退回派遣员工。业内将此退工方式称为法定退工，或者叫单方退工、单方面退工。因为此类退工行为用工单位只须通知劳务派遣公司和派遣员工本人，而无须征得两者同意。
但是，用工单位单方退工必须符合法定程序，并且要有法律证据，否则极易引发劳动纠纷致用工单位于被动尴尬，甚至导致最终作出赔偿或者撤销收回退工通知。
用工单位在退工行为中的风险控制，可以从两个方面着手。
收集证据。劳动合同法规定有八种情况用工单位可以单方退工：1、派遣员工试用期间被证明不符合录用条件；2、派遣员工严重违反用工单位的规章制度；3、派遣员工严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害；4、派遣员工同时为其他单位服务，严重影响本职工作并拒不改正；5、派遣员工在签订合同中的存在欺诈现象；6、派遣员工被依法追究刑事责任；7、派遣员工非工伤的身体原因在医疗期满后不能从事原工作；8、派遣员工经过培训或者调整岗位后，仍不能胜任工作。
用工单位想要证明派遣员工具有上述情形，就必须收集足够的证据。特别是违纪退工，更须按照程序收集法律证据。对派遣员工平时经常性的违纪现象，要有所在部门做好管理台账记录。
严重违纪现象，则必须指定专人向违纪派遣员工本人询问相关情况，做好谈话记录并由派遣员工。
本人签字确认。如果违纪派遣员工不愿意接受谈话询问，或者拒绝在谈话记录上签字，那么就应该让本人写出检讨书，或寻找知情者做好谈话记录。
收集证据是用工单位单方退工的法定程序，没有证据支撑的单方退工将得不到法律的支持。派遣员工本人签字确认或者有足够旁证材料证明的严重违纪行为事实，是违纪退工的必要前提。
协商退工。如果用工单位想要单方退工，而又无法收集足够的法律证据，那么还是建议采取协商退工方式。协商退工安全稳妥，可以避免产生不必要的劳动纠纷。
如违纪派遣员工本人拒不接受谈话或者拒绝签字，或者明知派遣员工严重违纪而又找不到旁证，或者派遣员工多次违纪但很难界定为严重违纪等等，还是应该与派遣公司及员工本人协商解决退工事宜。
如果说劳动合同法对用工单位单方退工是否需要提前通知，没有作出明确规定的话。那么提前30天通知或者支付代通知金，则是协商退工无法绕过的法定程序。
我们还是建议用工单位在单方退工行为中能履行提前通知的义务，免得产生纠纷时处于被动局面。