规章制度文件制/修变更记录。
备注：1、新制度编制完成，版本定为“a/0”，经小范围修改后调整版本号为：“a/1”… a/5”当经过五次小范围修改后，版本调整为“b/0”，以此类推；
2、如果发生大篇幅修改，版本直接变更，如：“a/0”版经大幅修改后调整为“b/0”版。
1.0目的。
建立绩效评价激励体系，充分发挥岗位职能高效运作，增强员工目标管理意识，关注绩效创新，持续改善和不断提升过程管理水平，提升企业团队合作水平。
2.0适用范围
本办法适用公司全体人员的工作绩效测量和考核兑现的核算。
3.0岗位工资绩效考核。
3.1 全面落实绩效考核，尤其是项目部建立分区或栋号考核，加强绩效管理，将责任落实到个人和班组；
3.2部门工作重点是积极配合项目部和服务项目部，以此进行绩效考核；
3.3通过绩效考核，结合等级工资制，按季度执行绩效工资；项目部、各职能部门自行每月进行一次内部的绩效考核，并做好结果记录；公司每季度组织季度考核对月度考核记录进行核查，按核查后的结果执行绩效工资。
3.4岗位工资是浮动的，按照绩效成绩来确定。绩效工资按季度计算，次季度执行。
3.5考核系数的确定参见《绩效管理制度》，其中，个人考核系数和部门季度考核系数，均采用上季度考核结果。
4.0岗位工资执行。
4.1考核成绩与绩效等级和岗位工资对应表：
4.2岗位工资是指根据岗位成绩浮动的工资。
4.3年度岗位工资按《绩效管理制度》及《薪酬管理制度》相关规定执行。
4.4人力行政部编制季度、年度《绩效工资明细表》报总经理批准后执行。
5.0绩效结果应用。
5.1 为公司确定员工培训需求提供依据。
每年年度考核结束后15个工作日内，人力行政部应根据每位员工的业绩完成情况、行为态度状况开展调查分析，并以此作为公司年度培训规划的依据，并制作成文件向公司总经理汇报。总经理批准全体员工年度培训计划后，人力行政部应在1个月内制定各岗位员工年度培训实施方案。
对于态度端正，在工作业绩或者工作能力某一方面优秀，但是另一方面有待改善的员工，人力行政部将与这些员工进一步沟通，了解培训需求，确定有针对性的培训方案。
5.2为员工职位调整提供依据。
5.2.1员工晋升。
5.2.1.
1年度绩效考核结果是人力行政部决定员工是否晋升的重要依据，对考核成绩优秀（考核等级为a）的员工，人力行政部通过与该员工交流了解员工晋升潜力，结合公司需要制定员工晋升提案，报总经理审批。
5.2.1.2在制定员工任用方案时，员工绩效考核结果需作为重要的参考依据。
5.2.2工作调动。
5.2.2.1如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求。
5.2.2.2人力行政部通过对该员工的工作业绩、能力素质的年度考核情况作综合评估。
5.2.2.3如果人力行政部认为该员工符合目标岗位的要求，则通知该员工所在部门的经理和目标部门的经理，让其三者协商。
5.2.2.4经所在部门经理和目标部门经理同意后，报总经理批准后予以实施。
5.2.3辞退。
5.2.3.1根据员工年度考核结果，对于考核等级连续两年为c的，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同。
5.2.3.2人力行政部在每年年度考核结束之后，将年度考核连续两年为c的员工名单提交该员工隔级上级审批。
5.3为员工调薪提供依据。
员工的绩效考核结果与其薪酬级别的调整挂钩，每年在最后一次考核结束后根据员工上年度季度绩效考核及年度绩效考核的结果确定员工薪酬层级的升降。
5.3.1除管理职系外的其他员工薪酬的自然调整根据绩效考核结果确定。
5.3.2年薪制人员年度考核结果为“优”的自考核年度下年的一月一日起，或岗位绩效制员工在一年季度内连续三个季度考核结果为“优”的自下个年度起，均可晋升一级工资或晋升到高一档的岗位薪酬级别不变，直至晋升到薪级最高薪级为止。
5.3.3可在薪级内晋升一档工资，直至晋升到薪级最高薪级为止。
5.3.4对为公司做出突出贡献的员工，经公司部门正职及以上人员提名，经公司薪酬绩效委员会批准，可给予晋升二级工资的特别嘉奖。
5.3.5当处于该岗位最低等级工资，如果在年度考核结果为“优”的年薪制人员或一个年度内连续三个季考核结果为“差”的，应进行调岗或停岗培训或辞退。
6.0其他附则。
6.1本制度由公司人力行政部负责解释，未尽事宜另行讨论制定。
6.2本制度经总经理签发后立即执行，公司各职人员需认真执行。