3.晋升、调职、降级、淘汰的依据。
当企业把绩效考核结果用于岗位调整时，要充分考虑人员与岗位的匹配。人力资源部门在设计绩效考核结果运用制度时，既要考虑员工的绩效考核结果，又要考虑员工的能力。人员与岗位是否相匹配，可以通过人事测评得出结论，测评的依据是数字模型。
需要注意的是，能力考评不能放在绩效考评的指标中。
奖酬分配的五个方面要在薪酬方案中体现出来：从员工薪酬中取出一部分乘以绩效薪酬系数，作为绩效薪酬；工资的调整要根据被考评对象的绩效表现制定，绩效最优员工可以加一级，绩效最差员工可以降一级；综合奖、分红、股权和期权要结合绩效考核结果，这些都是考核结果的运用。
企业要通过绩效改善工具和制度化的安排，把绩效改善作为绩效管理的核心工作。
绩效考核结果运用的原理是激励。绩效考核结果的运用模型既包括制度的设计，又包括管理者个人的综合素质，所以上级应当多鼓励、包容、指导下属。
此外，绩效考核结果的运用方法既有薪酬上的，又有非薪酬的，薪酬本身要与尊重、赞美、关爱、包容、信任等相结合，也就是运用了激励的原理。
总而言之，人有多少种需求，就有多少考核结果的运用方式和激励方式。各级管理者作为绩效考核结果运用的主要责任体，要明白绩效考核结果对于不同的下属要有不同的运用方式。
绩效考核评价四种方法
所以，平衡计分卡其核心思想是通过四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织是战略轨迹，实现绩效考核 绩效改进 战略实施 战略修正的目标。平衡计分卡，一方面考核企业产出 上期结果 另一方面，考核企业未来成长的潜力 下期 再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运行状况参数，充分把公司的长期战略与公司的...
工作的四种心态
工作中的四种心态。每一位员工都是优秀的，只要他得到正确的引导 每一位员工都会对工作付出的 负责的 用心的，只要他得到正确的思想 每位员工的薪水都取决于他为企业创造的价值。为企业创造的价值越多，他的薪水才会越高。提 值，一是心态，二是技能。对待工作的四种心态 1 付出。一个人只有为企业 为他人 为社会...