中国xx第一集团公司。
一、考核周期。
考核周期为年度考核。
二、考核对象。
中航一集团总部正式聘用、借调和返聘的人员。 聘用人员在严格执行聘用。
合同的前提下，执行本办法。
下列人员不参加当年的年度考核：
1. 病假累计超过半年或事假累计超过三个月的；如果该类员工年终能完成任务，可以参加考核，但最高不得超过“合格”等级；
2. 病事假累计超过六个月或旷工累计超过10天的；
3. 立案审查未做结论的；
凡属上述三种不参加年度考核的员工，按“基本合格”处理）
4. 新进入集团公司工作未满半年的；
5. 脱产学习或挂职锻炼超过半年的人员（由所在学校或部门出具考核意。
见）；6. 有其他特殊原因的员工。
三、考核时间。
一） 参加年度考核的所有员工，各类考核主体在每年度元月16－20日对被考核者有关指标进行评分。
二） 年度考核评定于下一年度元月21－25日完成，并汇总到人力资源部。
三） 人力资源部在元月30日前把考核结果上报考核管理委员会批准。
四、考核关系。
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。
五、考核维度。
考核维度是对考核对象不同角度、不同方面的考核，包括绩效维度（主要是目标责任的完成情况）、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
一） 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1. 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。见《中国xx第一集团公司总部员工任务考核指标》
2. 周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。见附件七：表7—1。
3. 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。见附件七：表7—2。
二） 能力：指被考核人完成各项业务工作所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和知识能力。主要包括以下七类：
1.人际交往能力 2.影响力 3.领导能力 4.沟通能力
5.判断和决策能力 6.计划和执行能力 7 知识能力。
见附件七：表7—3。
三） 态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：
1、 积极性
2、 协作性
3、 责任心
4、 纪律性。
见附件七：表7—4。
六、考核程序。
1. 人力资源部根据考核计划发布考核通知；
2. 被考核人写出书面述职报告或工作总结，填写考核登记表，在相关会议上述职（总结）；
3. 各考核主体对被考核人进行考核评分；
4. 人力资源部负责组织部门正副职考核评定、汇**计，并将部门正副职得分上报考核管理委员会，考核管理委员会核定被考核人的综合评定等级；
5. 各部门负责人负责组织本部门处级及以下员工考核评定、汇**计，并将相关考核结果提交人力资源部，由人力资源部上报考核管理委员会审批；
6. 人力资源部负责将经审批后考核结果反馈到各部门或分管副总经理，由分管副总经理、各部门负责人将最终考核结果反馈给相关被考核人；
7. 考核结束后，人力资源部将相关资料或《个人考核登记表》存入本人档案。
七、考核评分。
1. 定量指标：主要集中在岗位任务绩效指标。
在考核期初确定各项指标时，依据部门承担目标、各岗位职责要求，同时结合岗位承担人特点，直接上级在与被考核人彼此协商认同下，由被考核人直接上级在被考核人阶段性评分表的“指标标准”例项内分别填写该项任务绩效指标 “a”、“b”、“c”、“d”等不同考核标准的实际量化核定值，以清晰目标，便于考核。
2. 定性指标：考核评分表中所有定性指标均参照各考核维度锚定定义表所界定的行为表现，以及下表1所示标准评分范围，评定分值。
表1 评分等级表。
八、综合评定个人等级。
1. 通过加权计算个人考核统计表中的任务考核指标得分与其他考核维度（管理绩效、态度、能力）得分，得到被考核人的个人综合得分。
2. 根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，具体定义见表2。
表2 综合评定个人等级定义表。
3. 比例限制：在综合评定等级时，对于“优秀”等级比例限制在15%以下，“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
九、综合评定个人等级与得分系数的对应关系。
表3 综合评定个人等级与得分系数对应表 *
十、根据个人得分系数与部门得分计算员工的绩效工资。
十。一、个人年度考核结果的用途。
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年度奖金发放、聘任职称、聘用合同和培训等工作的依据。
十。二、考核主体。
一）部门正职。
直接上级――分管副总经理和总经理，对综合素质能力进行考核。所占比例同前。见附件三。
同级――相关部门正职，包括职能部门和业务部门的正职，共同参与相互间的周边绩效考核。见附件三。
直接下级――本部门员工。作为部门员工，参与对部门正职综合素质能力的考核。见附件三。
（二）部门副职。
直接上级――部门正职和集团分管总经理∕总经理，对综合素质能力进行考核。所占比例同前。见附件四。
直接下级――分管下属员工，参与对综合素质能力进行考核。见附件四
（三）处室正职。
直接上级――直接分管的部门正职或者副职，对综合素质能力进行考核。见附件五。
直接下级――直接下属员工，参与对综合素质能力进行考核。见附件五。
四）处室副职和各种级别的、不具备行政管理职务的员工。
直接上级――处室正职（也可能是部门领导），对综合素质能力进行考核。见附件六。
同级人员――本处室员工参与相互间的综合素质能力考核。见附件六。
十。三、考核组织。
一）人力资源部负责部门正副职考核过程中的组织、过程监督、汇**计。
等工作。二）各部门负责人负责本部门处级及以下员工考核过程中的组织、过程监。
督、汇**计等工作，并负责将考核结果提交人力资源部备案。
部门年度：图2－1年度考核流程图。
表3-1部门正职任务绩效、管理绩效考核-直接上级评分表（年度）
考核期间： 年月至年月。
表3-2 部门正职周边绩效-同级考核评分表（年度）
考核期间： 年月至年月。
表3-3 部门正职综合素质能力考核-直接上级评分表(年度)
考核期间： 年月至年月。
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