一单元薪酬市场调查。
知识。三、●薪酬调查的作用271
四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系273
一、薪酬调查的程序273
1、目的：1）整体薪酬水平的调整2）岗位薪酬水平的调整3）薪酬差距的调整4）薪酬晋升政策的调整2、范围：1）调查企业2）调查岗位3）调查数据4）调查时间段。
3、方式：1）企业互查2）委托中介机构3）采集社会公开信息4）调查问卷（大量、复杂的岗位）
一节薪酬酬调查。
注意事项289能力。
4、●统计分析调查数据：1）数据排列法2）频率分析法3）趋中趋势分析（简单平均、加权平均、中位数）（数离回，图趋频）4）离散分析法（百分位，四分位）5）回归分析法6）图表分析法5、提交薪酬报告。
调查的企业274：1）同行业中同类型的；2）不同行业有相似或相近岗位的；3）招聘同一类劳动力，构**力资源竞争；4）在同一劳动力市场招聘员工5）经营策略、信誉等合乎一般标准的企业。
⊙调查数据276：1）与基本工资相关的信息2）支付年度和奖金相关的信息3）**期权和影响**等长期激励计划。
4）福利计划相关的信息5）薪酬政策相关的信息。
1、明确调查内容2、项目都是必要的3、填写**样本4、语言标准、问题简单明确5、相关问题放在一起6、选择判断式提问7、有足够的填写空间8、简单的打印样式9、填表须知10、信息处理的简便性和正确性11、可考虑带有复写纸12、数据可用ocr和omr处理。
二员工薪酬满意度调查。
能力。知一、●薪酬满意度调查内容290
一、薪酬满意度调查的程序290二、薪酬满意度调查表的设计290
1、薪酬水平2、差距3、结构4、调整5、决定因素6、发放方式7、工作本身8工作环境1、调查对象2、调查方式3、调查内容分析：1、频率分析2、排序分析3、相关分析。
二、薪酬调查的种类271一、薪酬调查的基本概念270
薪酬调查：企业采用科学的方法，通过各种途径，采集相关企业各类工资福利待遇以及支付状态的信息，并进行必要的分析处理的过程。
1、调查方式：正式非正式2、调查主体：**、行业、协会、企业家联合会、咨询公司、自己3、组织者：商业性、**性、专业性4、具体内容和对象：薪酬市场调查、薪酬满意度调查。
1、薪酬水平调整的依据2、薪酬制度调整的基础3、薪酬管理新变化和新趋势的掌握4、控制劳动力成本，增强竞争力。
三、★薪酬满意度调查结果的分析291问题：1、三类人员的工资水平低于市场水平2、一般员工：工资只反映了技能和绩效差别，没反映岗位的劳动差别。
3、中级人员：付出的贡献在薪资制度中不能得到体现4、高级人员：不能最大限度地调动积极性。
对策：1、外部公平：市场调查，接近或达到市场同类企业的薪资水平2、内部公平：劳动客额管理+绩效考评体系。
3、管理基础：人力资源管理，工作岗位分析和评价4、一般员工：岗位工资、技能工资为基础，采用组合薪资制度5、中级：
宽带式薪资结构6、高级：年薪或**期权、虚拟**等长期激励计划。
一、工作岗位分类的几个基本概念294二、工作岗位分类的内涵295
职门职组职系，岗级（岗位同，等级不同）岗等（岗位不同，等级同）1、岗位横向分类：职系、职组2、纵向分类：岗等、岗级。
1、岗位分类：特殊性2、岗位分级：企业，参考性3、岗位分级：分类：事依据：事适用：专业、机械、事务。
职业分类：一般性岗位分类：国家，强制性品位分类：
分类：人依据：人适用：
机密、临时、能动1、层次宜少不宜多（2-3）2、生产岗位根据分工与协作特点，管理人员工按职能3、大类、小类的数目与粗细程序有关。
1、考虑工作任务难易程度2、考虑对员工行为的激励程序3、体现员工工资管理的策略1、横向分类2、纵向分类3、岗位说明书4、岗位分类图表。
1、步骤：由粗到细，职门、职组、职系2、方法：按岗位承担者的性质，按生产过程中的地位1、步骤：1）分岗级2）统一岗等。
2、●生产性岗位纵向分级的方法：1）选择岗位评价要素2）建立岗位评价要素指标评价标准表3）划分岗级4）统一岗等3、管理性岗位纵向分级的方法：1）精简组织机构，加强定编定岗定员管理2）横向分类3）4）
一、工资制度的内涵308
第五章薪酬管理。
能力。二节、岗位分类。
知。三、工作岗位分类的相关概念295
识四、●工作岗位横向分类的原则297
五、岗位纵向分级的含义297六、●生产与管理岗位统一岗等的基本要求299
一、●工作岗位分类的主要步骤300二、工作岗位横向分类的步骤与方法。
三、岗位纵向分级的步骤与方法302
一、企业工资制度的设计。
二、企业工资制度的分类（及优缺点）1、岗位工资：岗位等级工资制：一岗一薪制，一岗多薪制2、技能工资制：技术工资308
岗位薪点工资制：能力工资：基础能力，特殊能力3、绩效工资：计件制、提成制/佣金制。
4、★特殊群体的工资317：1）管理人员的工资制度2）经营者年薪制：固定+可变（浮动）3）团队工资制●岗位薪点数的确定311：
1）薪点数的确定：岗位薪点的确定，个人薪点，加分薪点数2）薪点值的确定（基值、浮动值）●薪点工资制的优点311：1）体现效率优先的原则2）充分发挥激励作用3）利于提高团队的协作精神●技能工资制的前提312：
1）利于员工参与的企业文化2）明确对员工的技能要求。
3）制定技能评估体系4）工资计划与培训计划相结合。
年薪制的特定内涵、实行应具备的条件、年薪水平的确定318：
内涵：1）经营者的利益与员工利益分离，与企业利益相联系2）年薪与员工工资制度相分离，与工作责任、风险、效益挂钩。
知识。3）年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资从税后利润中支出4）年薪调整由董事会或股东大会决定。
条件：1）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制2）明确的经营者业绩考核指标体系3）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
水平确定：1）年薪应数倍于企业员的平均工资2）要照顾员工的心理承受能力，又要能够吸引人才3）不再享受企业企业员工的工资性收入和福利待遇，与员工工资制度平行。
三、企业工资制度设计的主要内容320
1、工资水平及其影响因素。
2、●工资结构类型（及优缺点）322
工资水平影响因素：外部：1）市场（商品、劳动力）2）生活费用和物价水平3）地域4）**法律、法规内部：1）企业自身特征（行业、规模、发展阶段）2）决策层的工资态度。
1）以绩效为导向（绩效工资制），如计件、销售提成、效益工资，适任务饱满、超负工作，绩效能自我控制、可自我改变2）以工作为导向（岗位工资制），如岗位、职务工资，适责权利明确的企业。
3）以技能为导向（技能工资制），如职能、能力工资、技术等级。适技术复杂、熟练差别大，艰难期、急需提高核心能力4）组合工资制（组合工资制），如岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资。
3、工资等级323
1、工资等级2、工资档次3、工资级差4、浮动幅度5、等级重叠工资级差：差距太小，不能起到激励作用，影响员工积极性差距太大，加大成本，造成员工不团结。
等级级差重叠。
分层式多小无宽泛式少大有。
三节企业工资制度设计与调整。
324、联系第309页图，综合题。
工资级差反映了岗位之间的差别。由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大，所以，在高级别岗位(如副总经理与部门经理)之间的工资级差要大一些，在低级别岗位(如主管与普通员工)之问的工资级差要小一些。
同等级中档次之间的工资差别反映了员工能力之间的差别。在同一工资等级中，高档次之间的工资级差大一些，低档次间的工资级差小一些。
工资级差的大小与工资等级的划分方式、等级数量有直接关系。
四、●企业工资制度设计的原则325能力。
二、宽带式工资结构的设计。
1、公平性（亚当斯）2、竞争性（行业平均+15%）3、激励性4、经济性5、合法性。
1、工资策略的确定（高弹性、高稳定、折中）2、岗位分析与评价3、工资市场调查4、工资水平的确定5、工资结构的确定6、工资等级的确定（分层式，成熟的、等级型企业；宽泛式，不成熟的，业务灵活性强的企业）7、工资制度的实施与修正（+323工资等级、工资级差）
★工资制定的程序327
知。一、宽带式工资结构的内涵333一般只有四个等级，等级最高值与最低值的区间变动率可能超过200%
1、支持扁平型组织结构2、引导员工自我提高3、利于岗位变动4、管理人员角色转变5、促进绩效。
识二、●宽带式工资结构的作用334能知。
一、●宽带式工资结构的设计程序335能力要求：1、明确企业要求2、宽带数量确定3、宽带定价4、工资定位5、工资调整。
一、工资调整的含义337
1、个体2、整体3、结构。
定工效，考奖物）1、定级性2、工龄性3、效益性4、考核性5、奖励性6、物价性1、等级调整（次月）2、档次调整（技变学变龄变考核）1、定期普遍调2、按业绩（一次性奖金制逐渐取代业绩工资）
识二、●工资调整的项目337
三、企业工资制度的调整。
能力。一、员工个体工资标准的调整338二、员工工资标准的整体调整339三、企业员工工资结构的调整340▲
★调整员工工资时应注意的问题341没达到加薪标准：鼓励他努力工作，争取下次。
绩效良好，却没有加薪时：了解原因，失误则纠正，已经较高则解释同能力、同岗位员工的平均工资水平，或同行同岗位的工资水平，得到理解。
同岗同能力却没有加薪时：同部门则由部门经理进行解释，不同部门则告诉部门的加薪标准不同。
一、制定薪酬计划的准备工作342二、制定薪酬计划的方法343
搜集资料。1、从下而上法（实际、灵活，可行性高，不易控制成本）2、从上而下法3、两法相结合。
1、市场调查2、企业财力状况3、企业人力资源规划4、薪酬计划计算表5、预计薪酬总额6、部门薪酬计划7、部门与整体薪酬计划一致8、上报企业领导、董事会报批。
1、本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额2、人力资源规划情况。
3、下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及主要部门的薪酬总额及薪酬增长率。
一、企业年金的概念和内容346
年实施2、适用范围：1）依法参加基本养老保险并履行缴费义务2）有经济负担能力3）已建立集体协商机制。3、●企业年金方案的内容：
1）资金筹集方式2）帐户管理方式3）**管理方式4）计发办法、支付方式5）支付待遇条件6）组织管理和监督方式7）终止缴费的条件8）双方约定的其他事项。
二、企业年金**的管理347三、企业年金的支付方式347
企业缴费不超过上年度工资总额的1/12领取：退休、死亡、出境定居。
1、补充养老金的**2、员工和企业的缴费比例3、支付额度4、支付形式5、实施时间6、管理办法1、企业年金理事会2、确定受托人。
1、**的**与额度2、支付范围3、支付标准4、管理办法。
四节、企业员工薪酬计划的制定。
三、制定薪酬计划的程序344能。
力四、●薪酬计划表的运用345
五、●薪酬计划报告的撰写内容345
知。五节、企业补充保险。能力。识。
一、●企业年金设计程序347二、企业年金的管理与监督。
三、补充医疗保险设计程序349▲
HR二级复习 第五章薪酬管理
第五章薪酬管理。1 薪酬 泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资 福利和保险等各种直接或间接的报酬。2 外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。3 外部薪酬包括 直接薪酬和间接薪酬。4 内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。参与企...
2019人力资源管理师二级技能练习和答案 发学员
一 方案设计。试题1 背景描述 天山钢铁 是一家集炼铁 炼钢 轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结 高炉 转炉 钢板 型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号，轧制 650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁 210万吨钢 120万吨材的年生产规模。1998年，公司进行了体制改革，建立了...
人力资源管理师的职业前景
最后从现在人力资源管理人士的发展途径看有哪几种，可供大家进一部 实在地说，人力资源管理的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔，他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识，很有前瞻性，其发展道路应该是 1 成为知识管理总监。2 做培训师。走这...
简答案例人力资源管理师二级历年真题与答案 12 5
2008年5月劳动和社会保障部。一 简答题 本题共2题，第1小题12分，第2小题14分，共26分 1.简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？12分 1.评分标准 对薪酬调查数据分析可采用以下方法 1 数据排列法2分 2 频率分析法2分 3 趋中趋势分析2分 4 离散分析2分 5 回归...
第五章薪酬管理题目
一 单项选择题。1 如果某企业提倡团队合作的价值观，那么合理的薪酬管理原则为 a 同岗位等级薪酬标准相差很大。b 工资水平低于市场水平。c 同岗位等级薪酬标准相差不大。d 工资水平高于市场水平。2 如果某企业在招聘销售人员时发现，劳动力市场上销售人员供大于求，那么在其支付此类员工的薪酬时，应该 a ...
第五章薪酬管理 4
第一单元福利总额预算计划。学习目标 通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法。知识目标 一 福利的本质 y p262 二 福利管理的主要内容 y p262 能力要求 各项福利总额预算计划的制定程序和内容。y p263 福利性质。福利的起始 执行日期 上年度效果及评价分数。福利受益者 覆盖面 上年度...