一、本章教材结构。
二、本章鉴定点要求（知识要求占15％，能力要求占15％，合计30％）
三、本章考情分析。
四、本章内容讲解。
第一节培训管理。
第一单元培训需求的分析。
知识要求】一、培训需求分析的作用（p115～118）
二、培训需求分析的内容。
一）培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。
二）培训需求的对象分析：新员工培训需求分析：任务分析法；在职员工培训需求分析：绩效分析法。
三）培训需求的阶段分析：目前培训需求分析；未来培训需求分析。
能力要求】一、培训需求分析的实施程序（p118～121）
一）做好培训前期的准备工作。
1．建立员工背景档案。
2．同各部门人员保持密切联系。
3．向主管领导反映情况。
4．准备培训需求调查。
二）制定培训需求调查计划。
1．培训需求调查工作的行动计划。
2．确定培训需求调查工作的目标。
3．选择合适的培训需求调查方法。
4．确定培训需求调查的内容。
三）实施培训需求调查工作。
1．提出培训需求动议或愿望。
2．调查、申报、汇总需求动议。
3．分析培训需求。
四）分析与输出培训需求结果。
1．对培训需求调查信息进行归类、整理。
2．对培训需求进行分析、总结。需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。
3．撰写培训需求分析报告。
二、撰写员工培训需求分析报告（内容有7点）
三、培训需求信息的收集方法（p122～124）
培训需求信息的收集方法包括：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷。重点：工作任务分析法、观察法、调查问卷的优、缺点。
一）面谈法。
面谈法是一种非常有效的需求分析方法，培训者和培训对象面对面进行交流，可以充分了解相关方面的信息。
1．优点：通过面谈，培训者可以推心置腹地和培训对象交谈其工作情况以及个人发展计划，对工作中存在问题进行双向交流，这样有利于培训双方相互了解，建立信任关系，从而使培训工作得到员工的支持。
会谈中通过培训者的引导提问，能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发其学习的动力和参加培训的热情。
2．缺点：培训方和受训方对各问题的**需要较长的时间，这在一定程度上可能会影响员工的工作，而且会占用培训者大量的时间。
面谈对培训者的面谈技巧要求高，一般员工不会轻易吐露自己在工作中遇到的问题和自己的不足，员工在没有了解面谈者真实意图的时候，不会将其个人发展计划告知培训者。
3．种类：面谈法有个人面谈法和集体会谈法两种具体操作方法。
二）重点团队分析法。
这种需求调查方法是面谈法的改进。
1．优点：不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。
各类培训对象代表会聚一堂，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法的作用，各种观点意见在小组中经过充分讨论后，得到的培训需求信息更有价值。
易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。
2．缺点：对于协调员和讨论组织者要求高。
由于一些主、客观方面的原因，可能会导致小组讨论时大家不会说出自己的真实想法，不敢反映本部门真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式。
3．操作步骤。
培训对象分类。
安排会议时间。
培训需求结果的整理。
三）工作任务分析法。
1．概念：工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。
2．优点：工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。
它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工素质差距，结论可信度高。
3．缺点：这种培训需求调查方法需要花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。
四）观察法。
1．概念：观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。
2．适用：观察法是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员不太适用。
3．优点：培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接了解。
4．缺点：观察员工需要很长的时间。
观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响。
观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。
五）调查问卷。
利用问卷调查了解员工的培训需求也是培训组织者较常采用的一种方法。
1．优点：问卷调查发放简单，可节省培训组织者和培训对象双方的时间。
成本较低，又可针对许多人实施，所得资料**广泛。
2．缺点：调查结果是间接取得的，无法断定其真实性。
问卷设计、分析工作难度较大。
3．进行调查问卷设计应注意的问题：
问题清楚明了，不会产生歧义。
语言简洁。问卷尽量采用匿名方式。
多采用客观问题方式，易于填写。
主观问题要有足够空间填写意见。
四、培训需求分析模型（p125～126）
1．循环评估模型。
循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。
2．全面性任务分析模型。
其核心是通过对一项工作或一类工作包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。
3．绩效差距分析模型。
策略与全面性任务分析方法相似，但绩效差距分析方法是一种重点分析方法。
4．前瞻性培训需求分析模型。
第二单元培训规划的制定。
知识要求】一、培训规划的主要内容（p127～128）
一）培训项目的确定。
二）培训内容的开发。
培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
三）培训过程的设计。
二、年度培训计划的构成。
能力要求】一、制定培训规划的步骤和方法。
1．培训需求分析。
2．工作说明。
工作说明有时也被称为“任务说明”，是界定工作要求的基础。工作说明的结果就是一份工作活动的一览表。这个一览表可以是一个树图，也可以是一份工作流程图。
3．任务分析。
任务分析旨在明确工作对培训提出的要求。任务分析的结果是提出一份任务分类表，或是一份关于每项任务所需技能的统计表。
4．排序。排序的结果是一份学习流程图。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。
5．陈述目标：陈述目标就是翻译和提炼早期收集的信息。
6．设计测验。
7．制定培训策略。
8．设计培训内容：培训内容设计的结果就是一份培训教案。
9．实验：实验的结果是根据实验加以改进的培训规划。
二、年度培训计划的制定（p134）
1．根据培训需求分析结果汇总培训意见，制定初步计划。
2．管理者对培训需求、培训方式（内部培训或外部培训）、培训预算等进行审批。
3．培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作。
4．后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。
5．培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。
培训时间包括三方面内容：首先，培训计划的执行或者有效期；其次，培训计划中每一个培训项目的实施时间或者培训时间；第三，培训计划中每一个培训项目的培训周期或者课时。
三、年度培训计划的经费预算。
第三单元培训组织与实施。
知识要求】培训前对培训师的基本要求。
能力要求】一、培训师的培训与开发（p135）
1．授课技巧培训。
2．教学工具的使用培训。
3．教学内容的培训。
4．对教师的教学效果进行评估。
5．教师培训与教学效果评估的意义。
二、培训课程的实施与管理（p135～138）
课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。
1．前期准备工作。
1）确认并通知参加培训的学员。
2）培训后勤准备。
3）确认培训时间。
4）相关资料的准备。
5）确认理想的培训师。
2．培训实施阶段。
1）课前工作。
2）培训开始的介绍工作。
做完准备工作以后，课程就要进入具体的实施阶段。无论什么培训课程，开始实施以后要做的第一件事都是介绍。具体内容包括：
培训主题。培训者的自我介绍。
后勤安排和管理规则介绍。
培训课程简要介绍。
培训目标和日程安排的介绍。
“破冰”活动。
学员自我介绍。
3）培训器材的维护、保管。
3．知识或技能的传授。
4．对学习进行回顾和评估。
5．培训后的工作。
向培训师致谢；作问卷调查；颁发结业证书；清理、检查设备；培训效果评估。
三、企业外部培训的实施（p137～138）
外出培训的员工，需做好以下工作：
1．自己提出申请，如填写《员工外出培训申请表》，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备案。
2．需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务。
3．要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊的情况，不宜提倡全脱产学习。外出学习在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、成绩学习单。
四、培训计划实施的控制。
第四单元培训效果的评估。
知识要求】一、培训效果信息种类（p139～140）
1．培训及时性信息。
2．培训目的设定合理与否的信息。
3．培训内容设置方面的信息。
4．教材选用与编辑方面的信息。
5．教师选定方面的信息。
6．培训时间选定方面的信息。
7．培训场地选定方面的信息。
8．受训群体选择方面的信息。
9．培训形式选择方面的信息。
10．培训组织与管理方面的信息。
二、培训效果信息收集渠道。
培训效果信息的收集，也可以说是培训效果的追踪。
1．生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。
2．受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。
3．管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。
第三章培训与开发
1 企业员工培训作用？1 从组织全局角度看 1 培养人才，造就队伍，促进组织战略目标的实现 2 提高效率，保证质量，为客户提供最满意的服务 2 从员工个人角度看 1 改变员工的态度和行为，提升员工自身的素质 2 确认员工职业发展道路，促进自我价值的实现。特点 1 员工培训是一个完整的组织管理系统，它...
第三章培训与开发
第一节企业员工培训规划与课程设计。第一单元员工培训规划的制定。1 员工培训规划 员工培训的准确性 适用性和可行性，及精密详细 科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成就。2 制定培训规划的要求 1 系统性，2 标准化，3 有效性 可靠性 针对性 相关性 高效性。4 普遍性，i.培训规划应...
第8讲 第三章培训与开发 二
第8讲 第三章培训与开发 二 讲义。调查问卷应注意以下问题。4 调查问卷应注意以下问题 问题清除明了，不会产生歧义 语言简洁 问卷尽量采用匿名方式 多采用客观问题方式，易于填写 主观问题要有足够空间填写意见 易出多选 5 实施培训需求信息调查工作应注意的问题 了解受训员工的现状 寻找受训员工存在的问...
第三章计划
学完本章后，你应该能够 1.明确决策的含义和分类。2.掌握决策的基本过程。3.区分理性决策 有限理性决策与直觉决策。4.明确群体决策的优缺点。5.掌握风险型和不确定型决策方法。6.明确计划的含义 特性。7.了解计划的表现形式。8.掌握计划的基本过程。9.描述目标管理 说明其怎样利用目标作为激励因素。...
第三章 广告策略
1 复习旧知 广告策划就是广告整体战略与策略的运筹规划，是根据广告主的营销战略和策略以及市场 产品等的状况和广告环境，为广告主的整体经营提供规范和科学的广告活动规划方案的决策过程。广告策划的要素 策划者 策划内容 策划依据 策划方案 效果评估。广告策划的五大要素相互影响 相互制约，构成一个完整 系统...
第三章桁架结构
第一节桁架结构的特点。由简支梁发展成为桁架的过程 简支梁在均布荷载作用下，沿梁轴线弯曲，剪力的分布及截面正应力的分布 分为受压区和受拉区两个三角形 在中和轴处为零。截面上下边缘处的正应力最大，随着跨度的增大，梁高增加。根据正应力的分布特点，要节省材料，减轻自重，先形成工字型梁 继续挖空成空腹形式 最...
服务礼仪第三章
第三章服务人员仪态规范。学习目标。本章通过对仪态礼仪规范的详细阐述和一系列与之相配套的训练方法 考核方案，使服务人员能更好地掌握仪态规范，并能在工作中熟练应用。美国心理学家艾伯特。梅拉比安。曾经提出过一个非常著名的公式 人类全部的信息表达 7 语言 38 声音 55 体态语 身体语言 身体语言 是人...
材料力学第三章
3 1 一传动轴作匀速转动，转速 轴上装有五个轮子，主动轮 输入的功率为60kw，从动轮，依次输出18kw，12kw,22kw和8kw。试作轴的扭矩图。解 kn kn kn kn 返回。3 2 3 3 圆轴的直径 转速为 若该轴横截面上的最大切应力等于 试问所传递的功率为多大？解 故 即 又 故 返...