目录。0h前言 14h3
1h第一部分公司人力资源现状 15h4
2h1. 公司人力资源基本情况 16h4
3h2. 公司08－09年人员需求** 17h4
4h第二部分 2008年度人力资源工作战略和策略目标 18h7
5h1. 学习与发展维度：加速人才引进和培养，推动知识与文化交流，提升组织效能 19h7
6h2. 公司三年经营计划学习与发展维度指标说明表 20h7
7h第三部分 2008年度人力资源管理各项工作重点 21h9
8h1. 组织架构及人员配置 22h9
9h2. 人员培养和培训学习 23h10
10h3. 绩效管理与人员激励 24h14
11h4. 员工关系 25h14
12h5. 企业文化 26h15
13h第四部分部门人力资源管理工作关键绩效指标 27h16
2007年，佛山公司实现了5个项目同时操作，其中，4个项目实现销售、竣工以及交付。在06年的各项人事制度建立、规范各项人事流程、建立总部整体薪酬福利体系、考核体系等工作的基础上，佛山公司人力资源管理开展了资源整合、提升整体凝聚力、打造学习型组织等工作，同时开始了各专业线片区管理、客户服务前置、公司业务流程介入等方面的初步尝试。经过一年的整合和学习，我们发现，中层管理人员对部门内部管理、本部门同事关注度以及团队间协作有了进一步的提升。
但是，我们的工作还存在许多不足，“空降兵”的落地计划实施不理想，在新人较多的情况下面临着企业文化被稀释，部门间的协作精神较2006年有所降低。同时，在员工激励措施、公司价值观宣传贯彻、管理人员的管理技巧及人力资源管理意识和能力上需进一步提高。
人才是万科的资本”，2008年，在集团战略要求和区域发展战略主题下，人才是实现战略的关键主体。在佛山公司规模不断扩大的机遇和挑战面前，我们需要进一步提升人力资源管理水平，突出人力资源对公司战略目标和经营管理的支持和引导作用。如何加强企业文化建设、加快人才引进和落地、推动组织变革、在公司内建立强化激励及绩效考核机制、实现公司职员提升内循环等系列工作都将成为公司2008年人力资源管理的工作重点。
因此，特制定本《2008人力资源指导书》。
佛山公司现有人数114人，平均年龄28.6岁，其中研究生学历11人、本科学历78人，大专学历17人。30岁以上职员约占总人数的30%，25-30岁职员占总人数的60%左右，25岁以下职员占职员总人数10%。
佛山公司现有管理人员14 人，其中，管理层职员4人，基层管理人员11人，以上人员占佛山公司总人数的25.5%。
2008年有可能是佛山公司人力资源管理最为困难的一年：大部分经理级职员异地调遣期满后的安排和调动，优秀职员的保有及未来发展平台的展示，新职员的企业文化和价值观宣导，外部优秀人员的招聘、后续价值观和理念的融合，人才本地化、团队优化等一系列问题都将成为佛山公司2008年人力资源工作的重点。
2.1. 佛山公司2007年人员流动率截止到2008年1月27日为63%，而人员流动率则主要体现在入职、调动等方面。
流动率较高的原因为新项目的获取和公司未来三年规划所带来的人才需求。但公司现有人员培养速度较慢，无法适应公司快速发展的脚步，所以需要不断从外部单位吸引优秀人员加入公司。
2.2. 佛山公司团队优化能力不足。
受多方面的影响，公司现有的部分人员在专业能力、工作主动意愿方面需要加强。受到佛山当地人力资源状况的影响，本地人员在专业能力和工作主动意愿性上大部分不能满足公司发展的需要。同时，在2007年期间，佛山公司在优胜劣汰执行力度不强，在已离职人员当中，无被动离职人员。
2.3. 根据项目的开发以及获取进度，我们对公司07-08年人员需求分别按照6到10个项目做不同的**。具体人员安排见佛山公司人员**表：
1.1. 目标一：开展组织架构变革，加强各专业的资源整合力度，提升公司的人力资源投入产出比率。
1.1.1. 公司层面：调整公司管理层架构和组织架构。在公司内实现各专业口的片区管理制，从而实现资源整合，控制人员编制，提升人力资源投入产出比。
1.1.2. 工程专业：实行片区管理制，在相对接近的区域内实行片区管理，实现片区内资源共享，目标为3-4人/项目；
1.1.3. 营销专业：提升外部合作伙伴力量，在销售事务、营销策划操作等方面实现资源整合，强化营销专业资源整合力量，目标为3人/项目。
1.1.4. 成本专业：深度挖掘外部资源力量，将成本测算等事物性工作进行资源整合，实现成本专业资源整合，目标为1人/项目。
1.1.5. 财务专业：进一步整合外部资源，全面提升人员综合能力，进而实现片区管理制，强化财务人员综合监控能力。
1.2. 目标二：强化人员配置标准和提高人才引进的能力。
1.2.1. 人员配置原则。
a) 与公司利润及业绩增长保持合理比例。
b) 公司经营对部门和岗位职责的要求。
c) 综合考虑公司项目进展及新项目计划。
d) 人员配备按公司经营计划于年初制定，滚动修订。
1.2.2. 08年公司人员配置计划：
2008年依据项目进展及新项目计划制定不同的人员配置方案，具体方案见佛山公司人员需求表
1.2.3. 人员增加依据：
a) 项目的增加：开发项目的增加所带来的对工程、营销、设计3大专业人才的需求。
b) 职能部门以及人员的增加：服务对象的扩大所带来的人员需求，例如：成本部、财务部、总经理办公室、项目发展部、工程及采购管理部等。
c) 为新项目适量的储备人员。
1.2.4. 人员配置工作重点：
a) 提高工作效率：
总办将敦促各部门对现有工作方式、工作流程和分工重新梳理，目标是精兵简政、提高工作效率。
b) 分析岗位价值、职位空缺，实现人力资源合理配置：
总办将牵头组织，通过进行人均投入产出、工作量的纵横向对比研究，为合理的人力资源规划提供依据。在年初开展岗位评估工作，包括对岗位价值、胜任度等方面进行重新评估。
c) 拓展招聘的有效渠道：
突出专业部门发掘专业人才的作用，满足项目开发及新项目运作的需要，加强对营销、工程、财务、成本人员的储备。
d) 非核心工作外包：成本核算、财务报税、人事事务、档案管理、销售**等非核心业务外包。
e) 定岗定编：尝试各部门人员规模与部门费用控制和奖励挂钩。
f) 有针对性的开展佛山当地市场薪酬调查，尤其是针对佛山业内竞争对手，例如：碧桂园、佛山金地、凯德置地、龙光集团等，科学合理的制定公司人员薪酬，保持公司的薪酬水平在当地具有竞争力。
g) 加快人员本地化步伐，根据公司需要主动寻找人才，拓宽人员招聘渠道，包括竞争对手优秀人才的引进等。
h) 提高各部门招聘工作协作能力。
i) 优胜劣汰：适当提高淘汰力度，需要公司领导和各部门负责人的配合，保证人员的精干。
j) 全年招聘合格率≥85％。
2.1. 目标一：使新职员更快融入公司氛围，加强新职员的专业能力，保证公司正常运营。