第一条总则。
1.1目的。
本公司各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需要时，采取公开招聘、内部竞聘的方式引进、挖掘人才。为此，特制定本制度。
1.2本制度适用于除总经理、副总经理、总经理助理以外的所有人员招聘。
第二条人员需求计划的编制。
2.1人员需求计划编制的原则。
2.1.1符合公司长远发展规划、经营战略目标和为此需实现的利润计划的需要；
2.1.2符合目前或近期业务的需要；
2.1.3有助于提高办公效率和促进业务开展；
2.1.4项目部的人员根据项目的工作量在项目开工前配置，项目结束后解散。
2.1.5各部门可根据拟建项目的人员需求，提前3个月进行人员储备。
2.1.6适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。
2.1.7经营财务、有价**、仓储及会计（除物品搬运、整理及报表抄写工作外）等重要工作不得雇佣兼职（临时）人员。
2.2人员需求计划编制程序。
2.2.1公司各部门根据人员需求计划编制的依据定下一步本部门人员编制，填写《人员需求申请表》（人力资源部存），提交人力资源部并呈总经理审定。
2.2.2在人事计划实施过程忠，确因工作需要，需要超计划扩编增员或进行人员储备的，须先提出申请，填写《计划外增员申请表》（人力资源部存），提交人力资源部，人力资源部应对增员申请逐项审定，综合平衡，填写意见呈用人部门分管领导批准实施。
第三条招聘过程管理。
3.1人事招聘程序。
3.2招聘准备阶段。
3.2.1根据核准的人员需求计划和岗位职责说明书确定招聘的岗位、人数、任职要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等），报人力资源部；
3.2.2确定复试和面试内容；
3.3招聘信息发布。
3.3.1人力资源部通过刊播电视广告、网络等形式发布招聘信息。
3.3.2招聘信息包括以下内容：
1）公司简介公司简介要用简练概括的语言描述出公司的整体形象，便于应聘者了解公司。如属内部竞聘，此项应改为招聘目的。
2）招聘职位描述，包括岗位职责、薪资标准、工作地点等；
3）对应聘人员的要求，包括招聘人数、性别、年龄、学历、工作经验、其他要求等；公司聘用人员必须具有良好的品德和个人修养，各有下列情况之一或多条者，不得成为本公司员工：
剥夺政治权利尚未恢复；
被判刑或被通缉，尚未结案；
参加非法组织；
品行恶劣，曾受到开除处分；
吸食毒品；经医院体检，本公司认为不合格；
年龄未满18周岁。
4）报名时间、地点、方式；
5）报名时需提供的证件、材料；
6）其他注意事项。
3.4初选。
3.4.1初选原则。
初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选。对特别优秀者除年龄可放宽以外，其他条件不得突破。
3.4.2初选方法。
应聘者填写《求职登记表》，由人力资源部会同用人部门一起根据应聘者表内基本信息进行初选。
3.4.3初选比例。
初选人员为实际招聘任书的5–10倍，初选后淘汰1/3–1/2。
3.5笔试。
3.5.1笔试内容。
所有应聘人员均要进行相应笔试，测试内容要求：
管理人员主要测试应聘部门所需的专业知识、所需的具体业务能力、领导能力、协调能力、对企业经营方针和战略的理解、表达能力、应变能力。
专业技术人员（工程师、预算人员、财务人员等）主要测试相关专业知识和计算机能力。
行政服务类人员主要测试基本综合素质。
公关人员主要测试随机应变能力、语言理解能力、掌握谈判主动权能力、观察能力、记忆力、运算能力。
3.5.2组织笔试工作流程。
试卷设计：管理人员试卷由公司领导组织相关人员进行试卷设计，技术人员试卷由相关部门负责人提供，行政服务类人员试卷由人力资源部提供。
考试安排：包括考试地点、考试/监考人员安排。
阅卷：由人力资源部组织相关人员进行阅卷及评分。
3.5.3笔试结果处理。
人事专员将应聘者笔试成绩分别登记在《应聘者考核登记表》上，原则上笔试成绩不满60分者，予以淘汰。
3.6面试。
3.6.1通过笔试者方可进入面试。面试可根据岗位需要进行1–2次。
3.6.2管理人员的面试须有公司领导、人力资源部经理、人事专员参加，按照《管理人员面试记录评分表》进行评分。
其余人员的面试由用人部门负责人、人力资源部经理、人事专员参加，按照《应聘者面试评分表》进行评分。
3.6.3面试前的准备。
阅读资料。 面试考官应仔细阅读进入面试的应聘者的应聘资料和笔试答卷，了解面试者的基本情况。
确定面试形式。面试形式主要有：根据面试问题提纲提问、进**景模拟问答等。
布置面试环境。
3.6.4正式面试。
初始阶段。此阶段为获取信息阶段，首先面谈一些最基本、最一般的问题，以获得申请人的工作经验、教育背景、个人因素等信息。有下列情形之一者，即可考虑予以淘汰：
a.以前换过5个以上工作单位，经常跳槽者，不会安心工作；
b.身体有失缺；
c.面谈内容与应聘资料出入很大；
d.其他情况。
进一步阶段。此阶段主要就应聘者工作的动机及行为等方面作进一步的**。
深入面谈：综合应聘者笔试、前两阶段面谈情况有必要可对应聘者作深入面谈。
3.6.5面试评价
面试结束后，面试考官根据面试记录及总体印象填写《应聘者面试评分表》或《管理人员面试记录评分表》。对应聘者分别作出评分，得出平均分后填写到《应聘者考核登记表》。
3.7笔试、面试综合评定。
3.7.1按笔试、面试成绩4︰6的比例算出综合得分，分数由高到低排列。
3.7.2人力资源部会同用人部门根据综合得分情况对笔试、面试综合结果进行评议，按照实招的1.5–2倍人数确定进入公司领导面试程序。
3.8公司领导面试。
公司领导对进入最后面试程序的人员进行面试，确定拟录用人员。
3.9报人力资源部。
将招聘结果报人力资源部，由人力资源部对所有参加招聘的人员进行回复，并安排拟录用人员的体检和岗前培训。岗前培训内容包括：
公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标；
公司的组织机构设置，介绍各部门人员；
各项办公流程，组织学习各项规章制度；
公司对员工道德、情操和礼仪的要求；
工作环境和工作条件，辅导使用办公设备；
解答疑问；组织撰写心得体会及工作意向。
3.10试用。
3.10.1对岗前教育合格者可进行正式试用，由人力资源部与之签订《员工试用期合同书》。
3.10.2试用期一般为1–3个月。
3.11转正。
3.11.1转正程序。
试用期间人力资源部定期主动跟踪考评试用人员，及时指出须改进之处。试用期满由用人部门向人力资源部提出转正意向，填写《员工转正定级表》，提交使用期间工作总结，由人力资源部与用人部门共同进行评议，按层级管理原则审定后确定。
3.11.2试用期工作总结须包括以下四方面内容：对公司的认知、工作的成绩、工作的不足、对公司各方面工作的建议。
3.11.3试用转正评议内容：
3.11.4转正考核须各项达到优良方能予以转正，否则要求试用人员改进，延长试用期或解除《员工试用期合同书》。
3.11.4经评议合格的人员从转正批准之日起与公司签订正式劳动合同，进入劳动合同管理程序。
第四条员工档案管理。
4.1员工档案管理是指员工进入公司后建立的人事档案管理。
4.2员工档案属公司“秘密”级资料，由人事专员专人进行管理。
4.3员工从签订试用协议起开始建档，员工档案要素分为基本要素及特殊要素，具体要素如下：
4.3.1基本要素：
4.3.2特殊要素财务人员：担保书、资格证书原件。
4.4查阅、借用人事档案以及出具证明材料须履行申请、审批签字手续，经人力资源部批准后方可执行。
第五条招聘费用管理。
人力资源部负责在招聘开展前制定招聘费用预算，并安排使用，招聘费用的申请和报销需经过财务审批程序。
第六条招聘文件或**。
有关招聘的文件和**清单如下，具体见附录。
人员需求申请表》
计划外增员申请表》
求职登记表》
内部竞聘登记表》
应聘者考核登记表》
管理人员面试记录评分表》
应聘者面试评分表》
员工试用期合同》
录取通知单》
员工到职单》
员工转正定级表》
担保书》第七条本制度适用于集团公司本部。
第八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第九条本制度自年月日起实施。
公司人事招聘制度
云南福驰汽车服务 第七章招聘评估与总结。第二十五条评估与总结。一行政部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足 求职人员数量和实际录用人数的比例等来分别衡量招聘质量。二招聘活动结束后，行政部应从调查求职人员及新员工对招聘组织工作的意见 各种招聘渠道的时间 成本和效果 录...
人事招聘制度及招聘流程
目录。第一章总则。1.1目的和依据 2 1.2 适用范围。2 1.3招聘原则和标准。2 1.4责任部门 3 1.5操作流程。4 第二章招聘计划。2.1招聘需求 4 2.2招聘计划 4 第三章招聘渠道和方法。3.1招聘的方式 5 3.2内部招聘 6 3.3外部招聘 6 3.4试用期 7 3.5最终聘用...
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第四要素，高效面试实施 专业面试技巧训练。在面试中观察应聘者的言行举止，更好的倾听和反馈，适当针对性提问，并刨根问底了解应聘者真实的情况，提高面试官的面试质量。一要望 学会观察，了解面试中观察的内容和重点，掌握应聘者谎言的识别技巧和肢体语言解码技巧。二要闻 善于倾听。面试官要善于倾听，掌握效倾听技巧...