离职前的事情

想离职，别说烂理由。

人说离职就像分手，要如何分得清爽又能得到祝福？别只想靠一封email，或是说些烂理由，就以为能全身而退。不妨先搞懂老板的逻辑，给个最合宜的说法，为别人留情面，也为自己留下一个漂亮的身影！

文／祝康伟。

没有一个离职是真的说再见。」（no resignation is a true farewell.）这句在职场奉行不渝的真理，似乎与中国成语「山水有相逢」，劝人行事得留余地，以免人生总有相遇的道理不谋而合。

但许多人却常常在这个关键时刻，草率行事，在理由上敷衍搪塞。

例如当有新去处，随便丢了个像是出国进修、身体欠安等了无新意的理由。不料产业圈子很窄，消息传递速度很快，没多久就原形毕露，不仅伤了自己的诚信，惹恼了旧东家，不堪的传言也随之而来。离职时，除了替自己想，更要替未来着想，因此千万别忽略以下老板的感受：

1.组织出了什么问题。

以老板的逻辑，着眼的是组织计划，并不会因为谁的离开，而真的动摇原来的方向。对于有些人会把离职当作「以退为进」的工具，若你是个人才，有经验的老板往往也会适度响应你的需求。所有的取巧都有成功的可能，但离职这把「尚方宝剑」只能用一次，否则只会递减为一种要挟，让老板从器重变成防备你。

2.会不会泄漏商业机密。

若你是涉及核心业务的人员，此时，最先碰到的会是竞业禁止的考虑。，得先弄清楚当初的聘雇条件。若你真的要去投效对手，也应该要表明未来负责的职务，并尊重老板可能的防堵与安全措施。

否则，当你新官上任，力求表现之际，却还得应付老东家的竞业告诉，若不能换得新雇主谅解，恐怕会沦落两头皆空的下场。3.是不是有骨牌效应。

当公司里的重要人物离职，外商通常会签订协议，多付3～6个月薪资，以防止离职者引发集体跳槽。若你是这类关键人物，也得要先评估新工作没有兵将，能够撑多久？是3个月还是1年？

不过，她特别提醒，新雇主不一定都能接受所谓「带兵投靠」的方式。原因在于，「你会这样对别人，将来也会这样对我！」另外，当你的人马成为跳槽的筹码，对这群人而言，若新公司改变策略，或是条件无法兑现，你就得概括承受交相指责、里外不是人的责任与风险。

4.是不是咎责于我。

再多冠冕堂皇的理由，一旦老板嗅出里面隐藏「你在指责他」的成分，即使当场忍住不发作，事后都会成为对你负面评价的「标签」。

老板的「面子」问题，通常是较资浅的离职者，最常误踩的地雷。

有些年轻员工会抱怨「不受公司栽培，学不到东西」，但老板毕竟是老板，会觉得请你来是帮我解决问题，不是学东西，「特别是刻意培植的人才，若以没学到东西为由离开，等于当众打了老板一巴掌，情何以堪？」她无奈地说。

离职前的5大美学思考1.想清楚。

千万不要因为人际关系而萌生退意，除非你愿意到孤岛守灯塔，否则下一个工作一样会因相同问题而离开。

2.给主管暗示。

若主管还在跟你勾画未来大计，你却突然说要离职，是非常不好的做法。不妨在几个月之前，就开始释放些暗示的讯息，譬如讨论事情时，开个玩笑说：「这工作若我不在会如何」，「我不做的话，谁会来做？

」让主管有心理准备。

3.交接负责。

当一天和尚敲一天钟」离职前一定要站在协助的立场，分别针对老板、同僚、人资，列出一个交接的to-do-list，最好连客户特性、留意事项都记录清楚。全部交接完毕后，离开前不妨再次与主管口头确认并签名，以免走后被人质疑留下一笔胡涂帐。若离职后能关心后续交接状况，给予适时的回馈，更能赢得赞赏。

4.为reference check做准备。

企业对应征者做reference check（背景调查）越来越重视，因此更要妥善管理离职前的人际关系。不要碰到事情才烧香，平常若能建立好的工作绩效与跨部门良好的互动，在这个关键时刻，往往能派上用场。

5.何时向大家宣布。

离职不单只是个人的去留，还牵涉到计划的安排与人力的布局。因此，不妨与老板商量，由他决定何时该宣布离职的讯息，让老板有充裕时间重新规画，以免影响组织的士气。