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高校中层干部考核的问题与对策。
口熊哲琰钱永华陈明基。
摘要：目前，我国部分高校的中层干部考核评价工作存在考核制度还不系统、考核类别还不全、考核对象的区分还不细、考核方式还较为滞后、考核测评的依据还不充分、考核测评的主体还不周全等问题。因此，加强高校的中层干部考核评价工作，需要重视完善科学的考核制度、设定科学的指标体系、创新立体的考核范式、强化考核结果的运用等方面的工作。
关键词：高校；干部管理；考核；问题；对策中图分类号：ｇ６
文献标识码：ａ
一。高校中层干部考核工作存在的主要问题。
为了解当前我国高校中层干部考核工作的总体情况，课题组在国家教育行政学院第３２期高校中青年干部培训班学员中进行了问卷调查，并实地考察了北京、湖南、湖北、云南等省市的部分高校，还通过网络，查阅了各省区市主要高校干部考核工作的有关情况。
第３２期高校中青年干部培训班学员来自各层次、各类别的１７５所高校，学员均为所在高校的中层干部。在问卷调查中，随机发放问卷１５０份，**１４８份，**率为９８．其中有效问卷１３８份，有效问卷占**问卷的９３．问卷涉及考核制度、考核类别、考核内容、考核程。
序、考核手段、考核方法、测评主体、测评权重、考核信度、结果运用等。有效问卷来自１３０所普通本科院校、６所专科。
学校、２所职业院校。
根据调查结果，结合网络和实地考察的情况，我们发现当前我国高校中层干部考核工作存在以下问题。
．考核制度不系统。有具体考核办法或规定的，为。
４．６有具体考核指标体系的，为３８．有具体的考核办法或规定和有具体的考核指标体系的，占９．４有例行的考核通知的，占１１．上述结果表明，部分高校还没有确立明确的考核理念，其考核目的、考核原则、考核内容、考核程序、考核手段、考核形式、考核方法等不十分清晰，离考核工作的制度化、规范化、科学化还有一段距离。
．考核类别不全。有年度考核、任期考核的，占５８．有日常考核、年度考核、任期考核的，占９．４有年度考核的，占２６．年度考核当然很重要，问题是部分高校的年度考核，缺乏对日常工作考核的积累，平时不算帐，年底算总账，难免会出现以干部的近期工作成绩作为定期或年度考核依据的“近因效应”，以及因被考核者的某一时的言行影响定期或年度考核评判的“晕轮效应”。
．考核对象的区分不细。按教学院（系）、部，科研院、所，党政职能部门、群团组织、直属单位，教辅部门、公司化。
管理单位分别考核的，占２１．按教学、科研单位，党政。
文章编号。职能部门，教辅机构考核的，占５９．有１９．的尚未作区分。不同单位、不同部门、不同类别人员的工作内容、职责范围不同，目标、要求也不一样，如果考核是在同一个笼。
统的标准下“一锅煮”，考核评价者只能凭自己的感觉、经验、印象来评判考核对象，评价的主观随意性较大。
．考核方式较为滞后。以会议述职测评的，占４９．运用网络述职测评的，占１０．会议述职测评，当然是必要的，但它偏重于对干部进行静态的考察，缺少实地的、跟踪的、动态的考察了解。另外，实际操作中，这种形式也不便于考察评价者真实意思的表达。
．考核测评的依据不充分。有具体考核指标、有平时。
绩效统计的，占１３．有具体考核指标的，占３０．有平时绩效统计的，占１０．凭大致印象的，占２３．上。
述结果表明，高校对考核标准的规定大多停留在定性的层面上，没有根据不同部门、不同职位的具体情况和特点对考核要素进行量化，制定合理的考核指标体系。如有的高校对“优秀”的标准规定为“正确贯彻执行党和国家的路。
线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。”这样的笼统规定，伸缩性太大，难以对干部的德才表现和工作实绩进行客观公正、实事求是的评价，很难区分出真正的优劣。
．考核测评的主体不周全。上级、下级、同级一起参与考核测评的，占６７．有１０．的同级未参与考核测。
评；有１９．的上级未参与考核测评。
．考核人员的整体素质还不理想。“很专业”的，占２．１不太专业”的，占３１．不专业”的，占４．３
．考核结果的总体信度还需提高。有１９．的还“不。
太高”；有２．９的还“不高”。教职员工对中层干部考核。
不太在意”的，占３１．
．考核结果的运用不充分。公告、奖优、罚劣的，占。
０．８反馈、奖优、罚劣的，占１８．只反馈、奖优的，占４７．公告、反馈、奖优、罚劣以外的，占２３．
上述问题，在相当程度上影响了相关高校中层干部考。
学校党建与思想教育。
悻碌究。核评价的科学性、准确性、权威性、实效性，制约着相关高。
弱环节（坚持此项考核的只占９．４日常考核作为管理。
校的干部队伍建设。因此，尽快修正这些问题，改进高校中层干部考核评价工作，已经成为高校加**部队伍建设，提高办学水平和效益的当务之急。
二、改进高校中层干部考核工作的对策１．完善科学的考核制度。
过程的“控制”环节，是对管理过程的检查和监督，通过日常考核，把握工作进度，及时发现和纠正问题，也为年终绩效考核提供基础资料，其在整个考核中的重要性是不言而喻的。因此，高校应高度重视日常考核机制的建设，将日。
常考核有机地融入日常管理工作中，通过检查工作、抽查、督办等途径，收集统计有关信息，收集群众意见，作为年度从调查情况看，高校的中层干部考核制度形成完整体系的还不多，完善的更少，制度建设的任务还相当艰巨。因此，高校应领会和把握科学发展、科学考核、科学评价、
科学管理的精髓，结合学校的实际，来健全和完善自身的考核制度。一方面，必须对高校尤其是本校的干部考核工。
作进行系统深入的研究，制定切合本校实际的《中层干部考核办法》以及与之配套的考核指标体系，形成完善的科学考核制度。另一方面，以完善的科学考核制度，来促进。
和实现高校干部考核工作的“七个转变”，即从例行考核向落实科学发展观的科学考核转变；从过分强调课题、**等显性指标向全面考核人才培养、科学研究、社会服务和文化引领转变；从领导评价为主向领导评价和群众评价相结合转变；从定性考核为主向定量考核为主转变；从定期考核为主向定期考核与平时考核并重转变；从重视结果型考核向过程型考核与结果型考核并重转变；从参考考核结。
果任用干部向依据考核结果任用干部转变。
．设定科学的指标体系。
从调查情况看，部分高校（２３还要解决指标体系有无问题，更多的高校是要解决指标体系的科学性问题。在设定考核指标体系时，还应注意处理好三个关系。一是共性要求与个性差异的关系。
对于学校来说，考核内容在总体要求上是一致的，但由于各个单位、部门的基础条件、
目标任务等差异很大，在指标设置和权重分配上，必须合理体现出这种差异性。二是相对稳定与调整充实的关系。贯彻落实科学发展观是一个长期过程，党的路线方针政策也需要我们一以贯之地抓好落实，这决定了考核指标体系应当保持稳定性和连续性。
同时，随着形势任务的不断发展变化，要求及时对考核指标体系作出适当调整充实，学校党委贯彻落实科学发展观的新举措、新部署、新要求，应及时纳人考核指标体系。三是激励指标与约束指标的关系。为充分发挥考核的激励与约束作用，有效地鼓励创新和实施责任追究是十分重要的。
在激励中层干部创先争优、干事创业的同时，要强化对违反科学发展行为的。
刚性约束。在考核指标中，除基本分以外，还可采取工作创新加分、工作失误责任追究减分的办法，有效地鼓励干部发挥主观能动性，创造性工作，警示责任心不强的干部，防止１二作失误。
．创新立体的考核范式。
从调查情况看，日常考核是目前高校较普遍存在的薄。
咭 ２ｏ学皎党建与晷根教育。
以及其他考核的依据。
．强化考核结果的运用。
从调查情况看，中层干部考核结果的总体信度“不太。
高”和“不高”的达到２２．教职员工对中层干部考核的态度“不太在意”和“不在意”的达到３３．均指向部分高校中层干部考核结果的运用不尽如人意。因此，要进一步规范考核结果的反馈。一是把考核结果作为改进工作的重要依据，引导领导干部对考核结果进行认真客观的分。
析，深入查找原因，明确努力方向，制定整改措施，帮助干部在行为、能力、责任、绩效等方面得到改进和提高。二是。
把考核结果与干部的选拔任用、职务升降、薪酬待遇等紧密挂钩，对自觉坚持科学发展、善于领导科学发展、积极推。
动科学发展、干事创业、政绩突出的中层干部给予表彰奖励，特别优秀、群众公认的，优先提拔重用；对贯彻落实科。
学发展观不力，政绩差、群众意见大的，进行谈心谈话，给予诫勉、通报批评，或组织调整，对问题严重的依法依纪予以处理。三是把考核结果作为干部教育培训的重要依。
据。根据考核反映出的问题，按照“缺什么补什么”的原。
则，采取点名调训、轮岗锻炼等方式，加强对干部的理论培。
训和实践锻炼，帮助干部尽快提高综合素质，充分发挥考核工作的综合效能。
参考文献：ｌ】熊哲琰．高校中层干部绩效考核的系统思考【ｊ】南华大。
学学报（社科版。
２１赵庆华．按照科学发展观要求改革干部考核制度【ｊｌ理。
论探索。３１杨成林，何沙．对构建高校干部考核测评指标体系的基。
础性思考ｌｊｊ学术界。
注：本文系湖南省教育科学规划课题“高校中层干部。
绩效考核的理论与实践研究”（课题号和南华大学高等教育改革与研究课题“南华大学中层干部绩效考核问题研究”（课题号０７ｗ的研究成果之一。
熊哲琰，南华大学党委组织部部长、党校副校长、副教授，主要从事高教管理、党建和思想政治教育的研究；钱。
永华，西北农林科技大学副校长、教授、博士；陈明基，广州体育学院人事处处长湖南衡阳。
责任编辑。刘。速。
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