泰斗网络公司的三种岗位薪酬体系。
一、案例介绍。
泰斗网络公司是一家网络服务商，成立于2023年，现有员工200多人，许多人都是在某一领域富有专长的专家，80％的技术人员都具有博士学位，公司新产品年更新率达到30％。是什么样的利益回报有如此巨大的吸引力，致使大批优秀人才对泰斗网络公司投入如此大的热情呢？答案就是泰斗网络公司的薪酬水平和薪酬构成。
在泰斗网络公司有三个重要的岗位：项目管理、研究开发和系统工程。
这三种岗位总体薪酬水平都比较高，年度平均总薪酬都超过10万元。公司的高利益回报在这三种从业人员的薪酬水平上得到充分体现如下表所示。
各岗位年薪总额。
从表中可以看出，在薪酬总体水平比较高的基础上，对于不同性质的岗位，薪酬水平也存在一些差距。项目管理人员平均薪酬水平最低，系统工程人员收入相对较高，研究开发人员的薪酬最高。这也从侧面反映出了泰斗网络公司对不同岗位人员的重视程度的差异。
这种薪酬差异是由该公司系统集成业的行业特点决定的。
泰斗公司主要靠技术服务和提供解决方案获利，因此，对岗位技术水平要求的高低对薪酬有直接影响。对于研究开发人员，他们的贡献在于通过技术研究和技术实践为公司积累技术资本，是保持公司长期、稳定发展的基础，是增强公司市场竞争力的前提。对于系统工程人员，主要通过具体的工程实施和技术支持保证工程项目的顺利执行，但往往使用成熟的技术工具，在技术上没有太多研究突破。
至于项目管理人员，工作中已经包含部分行政管理的成分，技术含量最低因此，薪酬水平低于研究开发和系统工程人员。下表揭示了上述三种岗位薪酬构成的成分及其比重。
各岗位薪酬构成及其比重。
从薪酬构成比例来讲，不同性质的岗位差异明显。最突出的特点是系统工程人员的固定现金收入比例明显低于项目管理和研究开发人员，而变动收入比例却最高。这是由各个岗位所承担的工作任务的不同性质所决定的。
系统工程人员的工作任务是完成整个工程的实施，工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度。在实施过程中可能会出现种种问题，从而导致企业受到损失。企业的通用做法是减小系统工程人员的固定收入比例，加大奖励作用的变动收入比例，用来激励员工通过努力保证工程项目的顺利实施，有效降低项目执行的风险性。
相反，对于研究开发和项目管理人员，工作的失败风险性比较小，因此，通过增加固定收入的办法可起到留住员的作用。
案例分析。在过去10年中，it业得到了长足的发展，it业的精英们更是以深厚的知识背景和行业经验为企业创造了可观的经济效益，同时他们也理所当然地获得了高额的经济回报。与此同时，作为新兴的、快速发展的行业，it业的人才竞争十分激烈，人员流动频繁，向很多企业提出了挑战。
泰斗网络公司根据不同岗位的技术特点，综合考虑了薪酬规模、构成成分、各成分的比重等方面，设计出科学合理的薪酬体系，极大地刺激了为各岗位工作人员的主观能动性，为企业的发展做出了贡献。
那么什么是薪酬呢？薪酬是一个综合概念，是企业因使用员工劳动而付给员工的钱或实物。凡是具备如下特征的都属于薪酬的范围：基于对组织或团队的贡献；这种报酬被认为是具有效用的。
薪酬分为直接薪酬和间接薪酬两大类：一是直接薪酬，是企业为员工提供现金形式的有形利益，主要由工资、奖金、津贴和补贴构成，工资是员工的主要薪酬，又可称为基本薪酬，而奖金、津贴和补贴是辅助薪酬。此外，红利和酬金也可以看做是特殊的劳动薪酬。
二是间接薪酬，是企业为员工提供非现金形式的有形奖励，主要指各种福利和社会保障，一般包括健康保险、带薪休假和退休金等形式。
由上述概念可以看出，合理的薪酬体系是一个企业吸引人才，保留人才的重要手段。
思考·讨论·训练。
1．泰斗网络公司的差异化薪酬有什么特别之处？
2．泰斗网络公司的薪酬体系和薪酬结构为企业带来了什么？
3．如何在企业经营管理过程中，实施这种差异化的薪酬体系和薪酬结构？
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