薪酬与战略。
—基于文跃然和斯奈尔的战略与薪酬模型。
进入21世纪以来，随着市场经济和企业管理的蓬勃发展，如何将薪酬管理和战略结合起来，通过报酬体系来支撑组织战略，是组织在薪酬管理方面遇到的最大的挑战。
公司的战略分为公司战略、业务战略、功能战略，本文讨论的两大模型（wen’s战略薪酬矩阵和美国康奈尔大学斯奈尔教授的战略—薪酬模型）也都是基于战略来讨论薪酬的。
两大模型最大不同之处在于，文跃然的模型中组织战略直接驱动薪酬战略，而在斯奈尔教授的模型中组织战略通过人力资源管理战略简介驱动薪酬战略。
文跃然的战略薪酬矩阵将组织战略的决定要素归为五个主要方面，包括行业选择、企业发展阶段、产品选择、定位和竞争方式选择等；同时将决定企业企业薪酬管理体系设计的薪酬战略要素确定为四个主要方面：工资支付基础、工资水平、工资结构和奖金支付基础等，通过分别观察各个组织战略维度和薪酬维度之间的决定关系，来说明组织整体战略对薪酬管理体系设计的决定，从而确定企业整体的薪酬策略和薪酬管理体系。
文跃然的模型通过企业生命周期理论、波士顿矩阵以及波特竞争战略等理论和模型来解释企业战略的五大决定要素如何影响企业的薪酬战略。
康奈尔大学斯奈尔教授的战略--薪酬模型，是就爱努力在企业战略通过人力资源管理战略间接驱动薪酬战略的假设的基础上的。他的基本思路是，理解企业战略，然后区分人力资源的模型，然后确定不同类型人才的管理特征，最后确定薪酬策略。
在斯奈尔德模型中，基于知识的战略成为基础，认为企业更加关注核心能力的培养、创新和外部合作伙伴。
核心能力是指一系列技能和技术的集合，它能使组织为客户带来独特的、与众不同的利益，核心能力具有价值性、独特性、可扩展和深化、通过不断学习可以获得等特性。该模型中能够指出，人力资源战略是对企业的核心能力进行维系、保持、利用和开发的战略，通过人力资源管理实践来提高企业核心竞争力。
斯莱尔教授通过价值和稀缺性两个维度，将企业人力资本体系结构划分为四个部分：
针对四种不同类型的人才，斯奈尔总结出了不同的人力资源管理特征，对于核心人才，从事的是知识型的工作，所以组织与核心人才的关系强调以组织为核心；通用型的人才，从事的是传统型的工作，雇佣关系以职位为核心；辅助性的人才通常以企业合作伙伴的角色出现，是一种协作式的松散雇佣关系；辅助性的人才，从事的都是合同上明确规定的工作，组织预期建立劳动契约关系。
同时斯奈尔也提出了针对四种不同的人才分别实行不同的薪酬战略。
通过对两大模型的对比分析，我们不难看出，文跃然教授的薪酬模型是建立在企业战略直接对薪酬的影响下的，这样直接的将企业战略与薪酬挂钩，能够很直接的让部门明白自己在组织中的位置和承担的战略任务，很清楚的明白自己的薪酬与企业战略的关系。所有的部门和员工也能很好的对号入座，清楚自己为组织战略做出的贡献。但是这个模型并不能很好的区分出员工的层次，也就是说不能分出员工的价值和唯一性。
斯奈尔教授的模型通过企业战略对人力资源战略的影响来决定企业的薪酬战略，将企业的人力资本分解成四类，通过对不同的人才能为组织创造的价值和唯一性和普遍性的分析，为支持企业战略的核心竞争力贡献的程度，采取不同的薪酬战略，能够很好的体现薪酬的激励作用和对战略的支持。
两大模型，文跃然的模型强调的是战略对薪酬的影响，但是并不能很好的看出薪酬对战略的支持。斯奈尔模型强调的是战略对人力资源管理的影响然后来决定对战略对薪酬的影响，相对于文氏模型，战略对薪酬的影响不是很明显的能够看出，但是从核心竞争力，我们能看出人才对战略的支持，也能看到战略对人才的选择，而薪酬正正体现了人才的不同类型。
两大模型，各有可取之处，无所谓好坏、优劣之分，在实际运用是，可以综合使用。
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