陕西东风车桥传动系统股份****。
人力资源分析报告。
为了更好地协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性，为搬迁南厂区后合理配置人力资源、调整人员结构做准备，2014年6月，我公司人力资源部本着真实性、系统性、直接性原则对公司人力资源人员结构情况做了初步的分析。
公司现有员工1326人，其中，请长假（再就业中心）人员125人，社区服务中心50人，社区医院30人，正式员工（厂内）876人，临时工75人，协议工170人。公司人员分布情况如图1－1所示：
图1－1 人员分布图。
厂内正式员工876人，临时工75人，协议工170人，包含经营单位（销售公司、电动车事业部）67人，占6％；职能管理部门（财务管理部、规划建设部、人力资源部、公司办公室、运营管理部、信息化办公室、精益化办公室、保安部）共72人，占6％；生产单位(桥厂、锻造厂、零件厂、工具厂）共794人，占71％；生产辅助单位（生产部、质量管理部、物资采供部、设备管理部、物流中心、动力厂）共125人，占11％；技术人员（技术管理部、产品开发部、热锻所）共69人，占6％；人员表面结构基本符合公司设计、工艺方面一定程度的科技含量，制造方面劳动密集，以及相应管理需求对人才的基本要求；生产辅助单位和生产单位二线辅助人员共243人，共占21％，辅助人员偏多，人员结构如图1－2所示：
图1－2 人员结构图。
中高层管理人员是指公司中层以上干部共60人。
公司中高层管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员大多年富力强，平均年龄41岁，结构缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练，且学历水平偏低。中高层管理人员的年龄、学历、专业结构分别如图-4及1-5所示：
图1－3 年龄结构图。
图1－4学历结构图。
图1－5专业结构图。
技术人员是指在产品开发部、技术管理部、锻压研究所以及生产分厂技术科从事设计及工艺等技术岗的69人。
公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄34.8岁，26-35岁的年轻人占55%。这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能，劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员。
技术人员的教育层次偏低，三分之一是大专以下学历，无硕士以上学历的技术人员。职称水平偏低，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称。技术人员的性别、年龄、学历及职称结构分别如图-7、 1-8及1-9所示：
图1－6 性别结构图。
图1－7 年龄结构图。
图1－8 学历结构图。
图1－9 内部职称结构图。
公司从事一线生产工作的人员，包括各生产分厂各工序的班长和工人，共计807人。
公司的生产人员在公司所占的比例最大（61%），公司的盈利能力很大程度上取决于他们的技能水平。总体上看，公司的工人队伍比较年轻，35岁以下的青年工人占了一多半（55%），平均年龄32.7岁。
工人的文化水平偏低，37%的工人是高中及以下文化程度，技能水平也较为低下，高级技工及技师的比例仅占到8%。一线生产人员的性别、年龄、学历及职称结构分别如图-12及1-13所示：
图1－10 性别结构图。
图1－11 年龄结构图。
图1－12 学历结构图。
图1－13 职称结构图。
生产辅助及保障部门，包括生产部、质量管理部、物资采供部、设备管理部物流中心、动力厂，共计125人。
生产辅助单位为生产车间，管理部门等单位提供服务及生产保障的部门，间接决定公司各生产单位及部门工作效率的高低，生产辅助单位普遍年龄偏大，生产辅助单位36岁以上员工占75％，优势是经验丰富，但缺乏创新意识及科学生产理念，性别、年龄、学历结构分别如图-15及1-16所示：
图1－14性别结构图。
图1－15 年龄结构图。
图1－16 学历结构图。
职能管理部门，包括财务管理部，规划建设部、人力资源部、公司办公室、精益化办公室、运营管理部、信息化办公室、保安部，共计72人。职能管理部门是为基层指导工作，为上级的决策提供可供参考的具体依据的部门，从一方面讲，职能管理部门决定着公司的发展方向，从分析看，职能管理部门员工普遍年龄偏大，36岁以上员工占69％，虽然经验丰富，但学历较低，管理思想陈旧，缺乏科学的管理意识，职能管理部门的性别、年龄及学历结构分别如图-18及1-19所示：
图1－17性别结构图。
图1－18 年龄结构图。
图1－19 学历结构图。
公司目前正处在成长阶段，随着公司一步步成长，规模不断扩大，业务范围越来越广阔，所面临的问题与挑战必将越来越多；基于公司目前人力资源结构现状来看，公司职能部门人员年龄偏大，从一定程度上讲，缺乏先进的管理意识及科学的方法；生产辅助单位人员偏多，年龄偏大，直接造成生产成本大，效率低；间接影响员工工资水平；一线生产人员技能水平偏低，学历低，直接影响生产效率及整体企业形象的提高。根据本分析及现场调研提出以下建议：
1.3.1 员工整体素质偏低，针对此现象，人力资源部通过提高入职门槛，从源头保证人员基本素质，其次，通过组织多形式的各类培训，保证培训质量，提高员工的业务能力和专业水平；
1.3.2 加大高素质人才的招聘，改善大学生实习制度，建议按岗实习，制定培养目标与管理制度，通过培养大批高校毕业生充实到各个基层岗位，形成高素质、年轻化的人才梯队；
1.3.3 精减辅助人员，通过划清职能，职责清晰，完善并落实各项规章制度及激励政策，保证员工工作饱满，提高工作积极性；
1.3.4 通过精益化生产，提高员工效率，减少浪费，降低公司成本；调整休假制度，并逐步提高员工待遇；
1.3.5企业文化战略，结合企业任务和总体战略，分析现有企业文化的差距，提出并建立企业文化的目标模式，提高员工凝聚力，保证员工上下一条心，为共同目标而奋斗；
2019人力资源工作计划
工作计划实际上有许多不同种类，它们不仅有时间长短之分，而且有范围大小之别。以上就是2015人力资源工作计划，让我们一起看一下吧。根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际情况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。一 端正思想，开拓创新...
2019年人力资源管理师考试案例分析
案例。人力资源管理案例分析 是否实施差异性年终奖金制度？a公司是深圳市的一家大型私营企业，想要实施差异性年终奖金制度，奖励超过年度指标的员工，达到激励优秀员工的目的。年底将到，公司正在考虑这个问题，应该如何去做？案例剖析 实施差异性年终奖金制度通常比不实施好。好处，公司向每一位员工传递一个信息是 作...
2019年人力资源主管年终总结
截止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。2 日常人力资源管理精细化。从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延伸到精细化管理程...
2019人力资源管理作业5题
自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度 提案制度 研究发展计划...
2019年人力资源部工作总结
第一部分 工作完成情况一是完成一报告两评议工作。2月5日，我局召开了一报告两评议大会，公司人事部派员督导该项工作的落实。会议向与会人员报告了2012年干部选拔任用情况，并完成了对2012年干部选拔任用工作进行民主评议 对2012年度提拔任用的26名干部进行民主测评，并参与了选人用人工作问卷调查，严格...
2019年人力资源师的报考条件考试技巧重点
1 定员标准的形式一般可分为 a.单项定员标准和综合定员标准。b.单位用工标准和服务比例标准。c.企业定员标准和单位用工标准。d.行业通用标准和企业定员标准。参 b 2 劳动定额的基本表现形式有 a.时间定额。b.看管定额。c.服务定额。d.产量定额。e.消耗定额。参 a,d 3 周岁 d.4 能否...
2019年人力资源部工作总结及2019年工作计划
告别了xx我们又迎来了新的一年，xx年我们走过了不平凡的一年，xx年人力资源部在各部门的关心帮助和密切配合下，强化服务意识，提高自身素质和工作质量，认真贯彻了 以人为本 的用人理念，立足稳步发展 持续发展的思路，开展了一系列扎实有效的工作，为总结经验 发扬成绩 找出差距 以利再战，现将xx年的工作总...
2019年人力资源部工作总结和2019年工作计划
2014年人力资源部工作总结。2015年工作计划。人力资源部按照集团公司整体工作部署，以公司生产经营为中心，优质服务为宗旨，进一步加强对 人 的建设，关注人才成长 成才，各项工作稳步推进，现将2014年度具体工作汇报如下 1 招聘情况。2014年全年招聘录用42人，其中，财务类2人，物资类3人，经营...