2019年半年人力资源盘点报告

2 012年年中人力资源盘点报告。

光阴如梭，到祥瑞物业工作已5个月，非常感谢公司提供给我一个成长平台，让我在工作中不断成长，为进一步了解公司人力资源工作，以下是2012年上半年年中盘点，具体内容如下：

一、人力资源基本状况分析。

1、招聘渠道分析。

目前公司采用的招聘渠道有：网络、现场、贴招聘启事、就业局登记的人员资料、员工推荐等方式进行招聘。网络招聘简历质量高，选择面广，相对适合中高层人才招聘，现场招聘效果不是特别明显，具体要分时间段，年后现场招聘会相对效果好，返乡人员较多，平时现场招聘效果不佳。

员工推荐，本土人士居多，岗位合格率高，稳定性强。

1.1招聘过程中存在情况。

公司为服务性行业，招聘所需职位为保洁、协管、协管班长、物管员、收费员、管理处主任、维修人员等职位，其中保洁、协管职位人员流动较大，人员流动较大主要存在原因：a、老员工在公司上班时间较长，自身发展空间小；对比其他公司薪酬待遇较低（协管班长、保洁）；b、新员工刚入职初期对工作岗位、公司文化、同事、领导逐渐熟悉，工作时间、休息时间及薪酬待遇都会影响员工离职，综合部应对新员工进行跟踪回访，毕竟新员工进入公司还处于徘徊期，在此期间能适应该环境的新员工就能留下，相反会离职；下表是2012年1月-6月员工离职、新进人数统计表；

2012年1月-6月员工离职、新进人数统计表。

2、公司人员分析。

截止2012年7月12日物业公司现有员工245人，其中高层管理人员3人，中层管理人员10人，员工231人，分别占比例为.3%。其中各客户中心和各部门人员统计情况，综合部6人、财务部5人、维修部13人、绿化8人、湖上53人、青木苑47人、朗苑25人、云鼎阳光11人、第二管理处49人、商业物业管理处27人。

详细情况如下表：

重庆市江津区祥瑞物业管理****员工构成情况表。

3、现状分析。

3.1员工分布结构：综合部、财务部、维修部、绿化4个部门员工人员相对稳定，各个客户中心员工以协管和保洁人员居多，协管和保洁相对流动较大，导致招聘工作困难；

3.2在岗人员能力评估：

3.2.1基本符合岗位者71%，该类员工能够完成本职工作，但完成质量和效率不高，部门负责人应对其工作要求进行详细讲解和监督，加强员工工作的计划性，加强业务引导，给予员工必要的帮助，提高工作质量和效率。

3.2.2可持续发展者21%，该类员工能较为出色的完成工作，且本人有能力有意愿进行更高层的工作和注重个人发展，工作认真，责任心强。

对其可适当给予难度较高的工作锻炼机会，观察其表现，适当的时候可以提供发展平台，帮助员工成长。

3.2.3不符合岗位要求8%，该类员工本职工作完成困难，需得到同事帮助和负责人的不断监督下完成，责任心不强，工作效率低，主动性较差，公司员工老龄化，存在着过一天算一天的心态，工作完成情况不重视，对其工作态度和结果，部门负责人要明确向其提出改进要求和时间，努力改变工作现状。

3.2.4员工年龄结构：公司员工多以中老年为主，基层员工年龄偏高，未对公司树立品牌打下基础，我司是服务性行业，员工的老龄化导致服务质量较低。

3.2.5薪酬：近期多名老员工（协管、协管班长）离职，对比其他公司薪资较低，导致人员流失。

3.2.6员工进入工作岗位后，没有对新员工进行培训，对公司文化和岗位责任认识不足，上岗后对新员工关注度不高，导致员工离职。

3.2.7主动淘汰。公司根据岗位实际情况，选择淘汰部分不合格人员，招聘更优秀、更适合岗位的人才加盟。

二、制度完善及执**况。

制度完善及执行。

目前，公司各项规章制度在逐渐完善中，各项规章制度还需完善，尚未设定的规章制度需制定并试行，在试行过程寻找不足并加以修正。未设定的制度方面员工在开展工作时按照约定俗成的“规矩”办事，没有明确的制度与流程，一旦发生争议，无书面的依据界定，根据这一情况，建议：制定公司的规章制度，组织员工学习，试运行一段时间后，员工无意义，若发生推诿扯皮现场，直接按照公司规章制度执行。

三、酬薪和福利

今年薪酬制度相较去年有所变化，考虑薪酬的合理性和竞争性，各部门员工薪酬有不同层度的提高，突显宽带薪酬优势，但公司部分员工薪酬不具备竞争力，不能有效的留住人才。从招聘失败的一些例子来看，薪酬不合理是导致员工离职的重要原因之一。

福利方面，合理优化福利待遇，提高了各项福利费用，目前公司员工全年福利1700元，夏季发放高温补贴和清凉饮料，冬季发放烤火补贴，员工福利在招聘过程中对求职者来说也是一大亮点。

福利标准见下表：

2012年半年人力资源费用统计表。

四、培训。1、是目前中作中的弱点，须大力加强并作为工作重点。目前公司现状：

a、公司的培训还没有完善的制度，没有对应的外部培训和内部培训；b、对于员工希望得到的相关技能培训不能逐步实施，得不到技能方面的提升；c、新员工入职、转岗及晋升并未有相应培训，新员工入职后，未及时对其进行入职培训，没有系统的对公司和职位了解；员工转岗或晋升没有其他新职位培训，不能使其迅速适应新岗位，降低工作效率。

2、建议：a、建立培训体制，使培训正规化、系统化，对于内部潜在的师资力量要挖掘和鼓励，使其价值最大化；b、定期与各部门负责人沟通，找到各部门员工的业务弱点，找准培训需求，针对性的进行培训；c、搜集培训机构相关信息并了解培训机构的资质、师资配备、专场课程、培新费用、开业地点及时间等，便于培训时提供参考；d、对于新进员工，按入职流程，在入职时需对其进行入职培训，让其对公司有个系统的全面了解；对转岗人员，须让其了解新岗位的工作职责；对晋升人员进行晋升培训，使其顺利了解并适应新岗位的工作尽快担起负责人的角色；e、针对管理层管理能力需要进一步提高的情况，专门制定系列培训课程。以提高管理能力；或采取外部培训，学习其他公司的管理方法，学以自用；培训需学为所得，学有所获。

五、绩效管理。

公司今年从2月开始实行绩效考核，但从绩效管理结果来看可谓收效甚微，绩效考核的不顺利严重阻碍了绩效管理工作的进行。

绩效考核存在的问题，首先绩效考核表的考核指标上设计不恰当，我们设计的绩效考核指标仅仅是按照我们自己的想法来设计，未与各考核人员及中下级人员进行充分沟通，不能把考核指标落到实处，管理者按感情和感觉打分，导致评分上的偏差，从而变为人管人，而不是制度管人。同时，员工对绩效考核工作不认同的，认为这是形式，是扣钱的工具。

绩效考核工作，需从自我入手，从业务入手，熟悉业务流程，了解各岗位各工序的关键工作节点，以及各项工作的重点和难点，把各岗位的工作职责和相关考核指标进行正确提取，需要提升什么即考核什么，要求什么即考核什么，从而制定考核标准，量化指标并进行考核。客观公正公平的考核才能对各岗位员工的工作起促进作用，使其绩效提升；再辅以对管理者意识的培训，相信绩效管理工作会逐步走上正轨。

六、总结。通过2012年半年的工作，所收获的经验就一句“用心做事”，想做好工作，要有高度的责任心，认真负责的态度，努力做好每件事，多学习专业知识，提升自己的专业技能“在工作中成长，在成长中学习”。

综合部。2012年7月14日。

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