人事2007-006号）
第一章总则。
第一条目的。
一）规范工作行为，提高工作效率及团队业绩水平；
二）科学体现绩效和能力差别，奖勤罚懒；
三）将公司发展与员工绩效紧密联系，人人参与管理；
四）为员工培训、晋升、调薪等建立依据。
第二条原则。
一）以战略为导向原则：根据企业战略将绩效目标逐级向下分解，以实现对各个部门的绩效进行统一管理；
二）分类管理原则：根据不同岗位的工作内容和工作性质选取不同的考核办法，包括考核指标、考核主体等；
三）以直接上级为主，其他考核主体为辅的原则：根据考核主体与被考核者工作联系重要程度和紧密程度的差别，分别以不同的权重进行评价；
四）客观公正性原则：根据明确规定的考评标准，依据客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性和感**彩。
第三条适用范围：公司全体员工正式和试用期员工。
第二章绩效管理。
第四条考核方法设计。
一）明确工作职责和工作标准：各岗位员工须准确了解自己的职责范围和工作结果标准；
二）确定考核指标：考核总分100分，部门经理结合员工的工作职责，制订考核指标和考核分数分配，与员工沟通后形成《××岗位考核指标量表》；考核指标根据工作职责、工作量的变化而调整，具体体现在每月考核量表中。
三）绩效监控与跟进：部门经理根据工作任务、时间节点、员工工作计划，每周进行工作总结与指导；
四）考核形式：月底考核、季度考核；
1、每月绩效考核：考核者每月底根据员工工作任务完成数量、质量、工作态度等具体的考核指标，依据评估等级进行打分，加权后得到考核结果；
2、季度综合考核：每季度末组织一次能力素质综合测评，包括：月度绩效结果累计、个人总结报告、业绩或项目完成情况等。
五）绩效反馈：部门经理将考核结果及时与员工反馈面谈，与考核结果不理想的员工共同讨论改进方案；员工对考核结果与部门达不成一致者，可直接向人力资源部递交书面申诉；
六）结果应用与备案：考核结果直接决定员工本月的绩效工资（岗位工资）金额，考核结果记入员工档案。
第五条考核者与评分权重。
一）考核者：以被考核者的直接上级以及有业务紧密联系的管理人员为主，根据管理流程，不同岗位的考核者不同。
二）评分权重：考核总分为100分，将分配到不同的考核指标上，不同的工作完成情况由相关的考核者，根据统一的考核等级标准进行考评。
第六条考核等级标准。
考核的等级标准分为a（优秀）、b（良好）、c（中等）、d（尚可）、e（较差）五级，考核分数采用5分制。
说明：当出现以下情况时，考核直接进入e级：
1) 严重过失。
2) 重要工作未如期完成。
第三章考核实施。
第七条考核程序。
一）每月初员工根据本岗位《月度考核量表》进行自评，5日前发至人力资源部；
二）每月初各考核者根据××岗位《月度考核量表》及员工的实际表现，进行业绩评估，8日前发至人力资源部；
三）人力资源部核算员工考核得分，与员工自评情况，10日前一并发至员工的直接上级；
四）由直接上级与员工进行绩效反馈面谈，填写反馈意见，特别对绩效考核结果为d、e者要制订绩效改善计划，15日前发至人力资源部；
五）人力资源部将考核结果，发至财务部核算员工本月的绩效工资，并将考核结果存档。
第八条考核结果应用。
一）每月的考核结果作为绩效工资的核算依据；
二）季度综合考核及每月考核结果作为奖金发放、岗位和工资调整及晋升或降职的依据；
三）季度综合考核结果达到a者以及连续二个季度综合考核结果达到b者，在下一季度调增一级级别工资；
四）季度综合考核结果为e者以及连续二个季度综合考核结果为d者，于下一季度降低一级级别工资，也可降职使用或辞退。
第四章附则。
第九条本办法由人力资源部制订、解释和修订。
第十条本办法自下发之日起正式实施。
附件：1、《考核指标量表》
2、《月度考核表》
***电脑技术****。
二00七年八月一日。
岗位考核指标量表。
说明：1、考核指标包括：工作业绩（50分），能力态度（35分），行为规范（15分）三个维度，对管理人员的考核指标包含在工作业绩和能力态度中。
2、根据工作职责、工作量的变化，考核指标会有相应调整。主管上级与员工重新商定考核指标和执行时间，报人力资源部审核。
岗位月度考核量表。
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