信威公司绩效管理制度。
试行）湛江信威工艺品****。
目录。第一章绩效管理概况 3
绩效管理的宗旨 3
绩效管理责任者 3
第二章绩效指标与考核实施 3
年度目标和年度考核 3
月度考核 4
主要绩效 4
基础绩效 5
员工个人考核 5
考核实施 5
考核申诉 5
考核成绩 5
干部考评及述职 6
第三章绩效管理沟通与改进 6
绩效考核沟通 6
绩效分析与改进 6
注意事项 6
第四章绩效结果的应用 7
绩效结果的应用 7
第五章附则 7
考核制度培训 7
附则7第一条绩效考核的宗旨是持续不断的改进、提升公司、部门以及员工的工作成效；正确评价公司管理体系、员工绩效；激励促使责任、权力、利益三者有效结合；确保达成公司经营、战略目标。
第二条本绩效管理制度包括六个方面：确定绩效目标、设置绩效指标、实施绩效考核、调控绩效过程、分析绩效成效、应用绩效结果。
第三条绩效管理通过设置绩效指标和目标、进行绩效过程管理、绩效评估及反馈来实施，其重点体现在考核和绩效指标目标的有效设置。
第四条年度目标考核立足于长期绩效，以此作为蓝本指导月度目标设置和考核；年度目标通过分析重要绩效指标来制订；月度考核可由两个部分组成：一、主要绩效（ppi），指当前重点关注和需要促进的工作（含其他急需改进提高的工作）；二、基础绩效（fpi），是除主要绩效以外的部分。以达到分期实施、过程控制、目标达成的效果。
第五条绩效管理的责任者是公司总经理、绩效办公会、绩效考核小组、各级干部。
1. 公司总经理负责将绩效管理体系贯彻于日常经营过程管理，培养和落实以业绩为导向的理念；
2. 绩效办公会是专题分析评估绩效的公司办公会组织，由总裁办主持，主要负责审批与确定公司的绩效管理体系、分解公司目标、组织建立关键绩效指标（kpi）库和基础绩效指标（fpi）库、确定各部门的绩效考核指标，调查公司运营过程中各个部分的绩效状况，确定目标或绩效指标值，明确主要领导、实施单位及单位负责人的绩效成绩；
3. 绩效考核小组负责制定公司、各部门、工厂经营计划和目标，监控公司以计划、目标为导向的运营过程，跟踪收集、分析绩效指标的数据，协调各部门的运作，整体提升团队合作能力，确保实现公司年度目标；
4. 各级干部按隶属行政管辖责任范围内具体有效实施绩效管理工作，最终确保公司总体经营目标的完成。
第六条年度工作开始前，绩效办公会根据公司的中、长期发展战略，设立关键绩效指标（kpi），制订与工作要求相当的基础绩效指标（fpi），制作绩效指标词典、指标库。
第七条绩效考核小组根据公司发展战略，相应制订公司年度目标及年度计划、各部门、工厂的年度绩效考核表，以此作为年度和月度计划、预算的指引，并作为公司和各部门、工厂责任人年度绩效的考评依据。
第八条主要绩效考核与基础绩效考核两部分组成月度考核体系；月度工作开始前，各部门、工厂根据本职工作的关注度，向上级考核者递交包括评分规则的考核表，上级考核者确认后交绩效考核小审定、备案。绩效考核小组对比月度考核评分表与季度绩效指标的差异，审查评分规则是否合适；将月度考核表在月初备案，目的是将其作为月末考核评分的依据。
第九条主要绩效是由公司、部门、工厂以及个人，反映考核主体当期重要的和需要促进的工作，绩效指标可以从关键绩效指标（kpi）库中选取，也可根据需要制订；对于定性工作，务必制订细致的评分规则，以便准确地评价绩效成绩。
第一十条公司ppi主要包括：销售、产值、交期、品质（含联合验货批量返工 、客户投诉、客户索赔）、成本费用、安全以及其他相指标等主要绩效指标；
第一十一条公司级部门ppi主要包括：体现本部门工作职责、任务的主要绩效指标。如：与相关销售、产值、交期、品质（含客户索赔和联合验货批量返工）、成本费用以及其他相指标等主要绩效指标；
第一十二条工厂ppi主要指标包括：
1. 工厂ppi主要包括：产值、交期、品质（含联合验货批量返工 、客户投诉、客户索赔）、成本费用、员工流失、安全生产、工伤事故以及其他相指标等主要绩效指标；
2. 工厂级其他部门ppi主要包括：体现本部门工作职责、任务的主要绩效指标。
如：与相关产值、交期、品质（含联合验货批量返工、客户投诉、客户索赔）、成本费用、员工流失、安全生产、工伤事故以及其他相指标等主要绩效指标；
3. 生产线（箱包生产组）ppi主要包括：体现本生产线工作职责、任务的主要绩效指标。
如：与工厂下达的产值、交期、品质（含首件确认、联合验货批量返工 、客户投诉、客户索赔）、工资、成本费用、员工流失、安全生产、工伤事故以及其他相指标等主要绩效指标；
4. 生产组ppi主要包括：体现本生产组工作职责、任务的主要绩效指标。
如：与本生产线下达的本组产值、交期、品质（含首件确认 、联合验货批量返工 、客户投诉、客户索赔）、成本费用、员工流失、安全生产、工伤事故以及其他相指标等主要绩效指标。
5. 其他计时员工ppi主要包括：体现本部门指标分解到各工作岗位的主要绩效指标。
第一十三条基础绩效是主要绩效以外的工作指标和要求，基本以定性指标为主（也有可以量化指标）。包括所有员工应达到的基本要求和本职基础工作的绩效，基础绩效应用范围管理。以红黄绿区分别体现绩效状况：
绩效表现差，列为红区，一项扣2-10分；绩效表现常态，列为黄区，不加减分；绩效表现好，列为绿区，一项加2分。
第一十四条由主要绩效、基础绩效组成完整、综合的绩效考核体系。
第一十五条公司职能部门副部长和工厂厂长助理以上干部的绩效考核由公司绩效考核小组负责考核。
第一十六条其他管理干部和计时员工以及计件员工的绩效考核其由所在部门负责。
第一十七条个人考核全部实行上级对下级进行自行评价，并将考评成绩报公司绩效考核小组备案；考核必须在当月25日至下月9日内完成，被考核者未完全提供考核信息或不真实考核信息的，可酌情对考核者加重扣分。
第一十八条实施听证会机制，一般情况下，按申诉流程采取个案处理，必要时公司绩效考核小组主持召开由相关责任部门参加的听证会（每月10日前完成听证工作），最终决策确定申诉结果。
第一十九条每月11-12日，由公司总裁率公司绩效考核小组分别与公司考核对象进行绩效面谈，确定当月绩效考核指标。
第二十条为了体现绩效考核过程公平、公正、公开的原则，建立对考核过程申诉机制。当被考核者对考核数据有异议时，必须按要求填写《加减分申诉表》（附有效申诉证据）后，报绩效考核小组审核。如果不按要求填报，绩效考核小组则不予受理。
第二十一条各部门、工厂所提供的数据必须客观真实、准确可靠，不得臆造数据或隐瞒不报，造成严重后果的追究部门领导的责任。
第二十二条所有经审核确认后的考核结果均由公司绩效考核小组16日前报人事部，人事部据此核发绩效工资。
第二十三条人事部每半年定期组织有代表性的相关人员对公司所有干部进行业绩评议（其中干部的绩效成绩占业绩评议的70%，其余30%作为其员工评议或其他方面工作的业绩评议成绩）。作为评价相关人员工作能力、绩效的主要依据。
第二十四条公司对干部、员工的奖金发放、薪资调整、职务升降，均主要依据其任职期间的绩效成绩，并兼顾考虑其自身综合能力、专业水平等因素评估后认定。
第二十五条绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，其主要任务是：有效改善及增强考核者与被考核者间的融洽关系，分析、确认、显示被考核者的强项及弱项；帮助被考核者善用自己的强项；改进提高弱项的方法和步骤，明晰被考核者自身发展及改进的需要，确定今后的工作绩效标准和努力方向。
第二十六条绩效考核沟通应由考核人和被考核人互动进行：上级需指出被考核人在工作中存在的问题、缺点，并听取他们对本次考核的意见，在达成共识后，双方在考核表上签字确认。
第二十七条绩效考核小组每季定期根据主要绩效指标ppi和基础绩效指标fpi数据的完成情况，分析指标设置、计算公式的科学性、准确性、合理性。
第二十八条对异常情况，绩效考核小组应进行必要的关注和及时的处理；在必要时，召开不同范围的绩效达成与绩效指标分析讨论会议，并根据绩效考核情况，按季度进行总结，并撰写公司绩效分析报告（报告应包括绩效管控系统及运作的现状分析、部门及员工半年度绩效水平描述、需要改进的问题和解决方案等）。
第二十九条为了真实反映被考核者的绩效状况，在考核期内因晋升、降级、工作调动等人事变动影响岗位变动，应以在该考核期内工作时间较长的岗位绩效状况进行综合考核评价。
第三十条绩效管理的结果主要用于以下几个方面：
1. 使公司能及时、准确地获得员工的工作状况信息，为改进公司管理提供有效依据；
2. 为管理者和员工之间提供一个正式沟通的机会，促进管理者和员工的相互了解和信任，加强相互协作，提高管理的穿透力、工作效率、团队合作能力；
3. 让员工清晰知道企业对自身的真实、公正评价，了解自身的优势、不足和努力方向；
4. 为员工绩效工资、奖金的发放提供有效依据；
5. 为员工的薪资调整提供有效依据；
6. 为员工的岗位调整提供有效依据；
7. 为员工的培训和职业发展提供有效依据。
第三十一条员工初入公司时，本考核制度都将作为其入职基本的培训内容，做到员工人人知晓；从事考核工作的人员都必须接受培训，掌握考核的方法、政策及沟通技巧，保证考核实施的有效性。
第三十二条本制度适用于公司所有员工，不同工种根据工作需要和管理周期的需要，可以制订针对性的绩效指标，或缩短考核周期。
第三十三条本制度的试行、修改、废止等均须由公司绩效考核小组提请绩效办公会审核后报总经理批准；本制度的解释权属公司绩效考核小组；本制度自发布之日起生效。
第三十四条绩效考核具体操作可遵照《绩效考核实施细则》执行。
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