第一十二条绩效记录：工作绩效的好坏被评价者和评价者都有责任，为便于管理和改善，被评价者和评价者均必须记录或保留工作实施过程中细节。
第一十三条绩效评价：根据需要可采用绩效检查、绩效评议、绩效回顾、绩效考评等多种形式，对工作过程和成果进行评价。
第一十四条绩效反馈：评价者向被评价者转告绩效评价的结果，并提供分析和指导意见。
第一十五条沟通与辅导：在绩效管理的五个步骤中，均存在上下级的沟通和上级对下级工作的辅导。
第三章普通员工的绩效管理。
第一十六条本章节内容适用于各事业部、管理线项目主管以下级别普通员工。
绩效管理担当。
第一十七条普通员工的绩效考核确定权在各事业部、管理线。
第一十八条绩效管理主要涉及被评价者、评价者、评价管理者和评价者上级。上述可以是工作小组或员工，某些情况下评价者、评价管理者、评价者上级可以重叠。例如某项目组员工为被评价者，则项目主管为评价者，部门负责人为评价者上级。
评价管理者为事业部人事行政部。
绩效管理内容。
第一十九条普通员工的绩效从工作业绩、工作能力和态度以及员工创新和自主学习三方面进行考核与考评。
表一：第二十条工作业绩占总分数的80%，其中分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工季度计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
第二十一条工作能力和态度考核占总分数的20%。目的是考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订；
第二十二条在考核百分外设立加分项5分。目的是考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面的行为。
绩效管理程序。
第二十三条绩效考核周期开始前第八个工作日，由事业部人事行政部负责人将《绩效计划表》发送至各被评价人。
第二十四条绩效考核周期开始前七个工作日内，被评价人根据本人的主要工作职责和目标，填写《绩效计划表》发送评价者（被评价人的直接上级），抄送评价者上级（被评价人的所属上级）。
第二十五条绩效考核周期开始前三个工作日内，被评价者、评价者、评价者上级就被评价者的《绩效计划表》进行讨论，并共同确认该绩效计划。
第二十六条评价周期开始前第一个工作日，评价者将已经确认的被评价人《绩效计划表》发送各级人事行政部门负责人备案。
第二十七条评价周期结束后第一个工作日，事业部人事行政部负责人发送绩效考评通知到各被评价者、评价者、评价者上级。
第二十八条评价周期结束后第一个工作日至第三个工作日内，被评价人进行自评、填写评价表，并发送评价者、抄送评价者上级。评价周期结束后第五个工作日内，评价者对被评价人进行评价，并将对被评价人的考评结果发送评价者上级。
第二十九条评价周期结束后八个工作日内，评价者上级在与评价者进行详细沟通的前提下，确认评价者对被评价人的考评结果。
第三十条评价周期结束后十个工作日内，评价者与被评价者进行绩效考评结果沟通。被评价者对绩效评价结果有不同意见，可以通过向人事行政部、人事行政专员，或评价者上级提出，由其调查落实和协调处理。
第三十一条评价周期结束后十一个工作日内，评价者上级、人事行政部负责人最终确认考评结果，由人事行政部负责人对各级员工的考评结果进行存档，并根据考评结果落实晋薪与绩效奖金发放工作。
绩效计划。第三十二条普通员工绩效计划根据所属事业部、管理线、部门（项目组）工作计划，以及根据员工的职责要求和上级要求而设立的绩效指标得出；
第三十三条绩效计划可能由于工作或假定的工作环境条件发生变化，使得已经制订的绩效目标需要变更，可申请绩效计划变更。绩效计划变更应在工作发生变化后七个工作日内由被评价人的直接上级牵头变更，变更后的绩效计划须在事业部人事行政部处备案。
绩效过程检查与记录。
第三十四条为保证员工绩效管理过程的可控性和绩效结果的客观性。为便于管理和改善，评价者应定期检查被评价者的绩效计划进展情况，被评价者和评价者均必须记录或保留工作实施过程中细节。因工作内容有所差异，各岗位绩效检查频度可以有所不同，但每个月至少进行一次绩效检查并适时留下相应记录。
考核周期。第三十五条各事业部根据员工岗位性质不同设置不同的考核周期：（以下为以电信事业部为例，具体各事业部拟定后报集团人力资源确认）
表二：考核评分。
第三十六条在设定员工绩效目标计划时，评价者组织被评价人讨论，并由评价者提出绩效计划达标情况的评分方法，评分方法确定后交评价者上级审查后，由人事行政部备案；如工作条件发生变化，由原计分方法提出者、评价者上级和人事行政部共同变更评分方法，其它情况不得变更评分方法。
第三十七条对可直接量化的计划目标，设订目标最高值和最低值，分别对应于最高分和最低分，实际值用插值法获得；难以量化的，定义各种情况的加减分，应用加减分法获得实际分值；可以定性的质量、进程、成果，给出各种程度区段的表征，最后按事实落入哪个区段，给出实际情况的分值。对于通过判断给出结果的目标，可参考下表方法：
表三：第三十八条考核评分方式：采用逐项打分、**考核的方式，先由被评价人自主考核，后由评价人（被考核人的直接上级）评分，最后由评价人上级（部门主管）对评价人的评价进行确认。
被评价人自主考核分数作为参考，评价人的评分对被评价人起决定性作用，评价人上级做为管理者确认评价人的评价结果。如果评价人上级与评价人对被评价人的评价结果意见不一致，应首先取得评价人同意后方可更改评价人对被评价人的评定分数、等级。
第三十九条评价者上级在对各评价者对被评价人评价结果进行综合衡量和确认分数时，应考虑在各评价人之间是否增加调整系数；调整系数仅在特别突出的情况下才设立，按采取纵横对比，与绩效发生上一年的情况、与事业部同岗位人员情况进行对比，综合“预计外困难、工作复杂度、工作量以及岗位人员需求”等因素，判断该绩效发生的状况是否高于或低一般情况，在行确定，调整系数在0.8——1.3的范围内波动。
第四十条对于在考核周期内有奖励和处分者，本次考核评价等级将在原评价等级上按如下进行升降，升降依据以集团或事业部内的发文为依据，并在评价表中注明升降信息。
奖励：评价等级在原评价等级上调一级，如本次评价等级为a，则向后顺延至下一评价周期。
警告：评价等级在原评价等级下调一级，如本次评价等级为e，则向后顺延至下一评价周期。
记过：评价等级不得高于d级。
记大过：评价等级直接评为e级。
降职、解除或降低干部的职务者：评价等级直接评为e级。
考核结果。第四十一条各事业部采取绩效结果强制分布法在绩效评分的基础上确认被评价人的绩效等级。强制分布法即在绩效考评之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
强制分配比例指事业部当期所有参加绩效考评人员的总比例，比例按部门、岗位细分情况由事业部内部控制。
第四十二条绩效强制分配比例由各事业部人事行政部在进行本事业部年度人力资源规划中进行规划，在当期绩效考评前，由事业部负责人、事业部人事行政部负责人、集团人事行政总监讨论并提交集团人事负责人、财务负责人审批后执行。
表四：（绩效等级范例）
第四十三条评价人在依据被评价人考评分数和绩效强制分配比例，综合被评价人岗位职责、岗位技术技能要求情况，按照不同岗位（职位）提出被评价人的初步绩效等级。
第四十四条评价人上级依据被评价人考评分数、依据评价人评价意见和等级，综合中心（部门）不同岗位（职位）绩效强制分配比例情况，向各评价人提出评价等级调整意见，由各评价人根据调整意见进行调整后重新报中心（部门）负责人评价。
第四十五条事业部、管理线负责人依据被评价人考评分数、依据评价人、评价人上级评价意见和等级，综合事业部不同岗位（职位）绩效强制分配比例情况，最终被评价人的绩效等级。如确认的绩效等级与评价人上级不一致，则需要与评价人上级沟通后再行确认。
绩效等级的应用。
第四十六条绩效提升。
1. 员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。
2. 对考核成绩为d和e者，须填写《员工绩效改进计划表》制定书面改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门保留，必要时人事行政部抽查。
第四十七条实施未位淘汰：员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续2个季度考核结果为e或一年内3次d的员工将被淘汰。
第四十八条薪等的提升和降低。
表五：第四十九条员工的绩效奖金与绩效等级密切挂钩。
表六：1. 季度绩效奖励：某员工季度奖金=部门季度奖金总额*分配比例。
分配比例=（mi*pi）/∑mi*pi）
mi=某员工绩效工资标准额度(相当于员工月收入总额的13%)
pi=考核结果对应分值。
说明：季度奖金是否评价以及发放，由各事业部根据本事业部经营管理实际需要确定。
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