试用期案例

案例：方某本科毕业于某大学市场营销专业，毕业后，方某与某公司签订了劳动合同。合同约定：试用期为5个月，试用期满后由该公司根据方某的表现决定是否录用。

如被录用，双方正式签订劳动合同，自正式签约日起，方某开始享受各种保险待遇。合同签订后，方某开始上班，一开始是在公司销售部做业务员。方某虽然工作认真负责；但由于刚开始没有自己的客户及业务渠道，所以试用期满实业公司考核他的工作业绩时，除了工作认真之外一片空白。

公司人事部认为，虽然方某的经营业绩为零，但业务素质不错，踏实肯干，将来会有发展，决定再给方某一次机会，决定将方某的试用期再延长半年。方某觉得既然公司对他予以肯定，就说明他在试用期内的表现合格，公司应该与他正式签订劳动合同。人事部经理解释说，新分配的大学生，都有1年的见习期，这1年的见习期就是试用期，不管在哪个单位，都是在见习期满经考核合格才转正的。

方某觉得有道理，于是双方将原合同的试用期延长6个月。此后，方某仍然努力工作，新合同期限期满后，公司人事部通知方某，经过近1年来的试用、考核，公司认为，方某在见习期内的表现并不能胜任公司的工作，根据双方的劳动合同，经公司研究决定，对方某不再聘用。方某在多次与公司协商不成的情况下，向当地仲裁委申诉，要求责令公司与其签订合同或者赔偿经济损失。

案例2：2006年8月7日，小张应聘到东万设备公司，并与后者签订了“试用员工工资、奖金制度”协议。协议约定：

小张应聘任润滑油的销售工作，试用期为3个月，基本工资为1000元，奖金在公司所派任务完成的情况下每桶提取10元。如未完成销售任务每月结款10桶润滑油，公司有权给予处罚或者不发试用期基本工资。小张称，他从合同签订之日起便开始上班，但是由于任职期间他未能推销出润滑油，公司拒绝向其支付工资。

9月18日，小张申请辞职。后向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付工资。

案例3：试用期工资也要执行最低工资标准吗。

由于家庭经济条件很差，小赵初中毕业后没有继续读高中，而是选择读了两年技校。听人说北京企业多、就业机会多，自 2006 年7月份毕业后，他就来到北京租了一所简易的住房，开始努力地找工作。因为自己学历仅为中专，又是外地户口，所以一直没找到合适的工作。

2006 年年底，在一个老乡的介绍下，小赵被密云的一家机械制造厂招聘为合同制工人，双方签订了为期三年的劳动合同，合同中约定：试用期为两个月，在试用期内每月工资为580元。由于踏实肯干、技术合格，试用期过后，小赵顺利成为该厂的正式员工。

一次偶然的机会，小赵了解到北京市当年的最低工资标准是640 元，于是他找到单位相关负责人，要求按照最低工资标准补足自己两个月的试用期工资。老板认为小赵在试用期内，不算企业的正式职工，最低工资不适用于试用期职工，因而拒绝了小赵的要求。

评析】本案例争议的焦点是，试用期员工需要执行最低工资标准吗？

在现实生活中，很多企业认为，试用期员工还处于考察期，不适用最低工资标准。《劳动合同法》第二十条明确规定，劳动者在试用期的工资不得低于本用人单位所在地的最低工资标准。如果低于当地最低工资标准，用人单位的做法就是违法。

在本案例中，用人单位每月支付给小赵的试用期工资为580元，低于北京市最低工资标准。依照法律规定，用人单位应当补足差额部分。

案例：计算。

小王与公司签订了二年期限的劳动合同，合同中约定试用期为六个月，试用期工资为5000元，试用期满后，工资为6000元。假如该试用期已经履行了5个月，要如何处理？

案例：试用期可以延长吗。

小范毕业于北京市一所计算机专科院校。在与同学合伙干了一段时间电脑组装后，他决定找一份正式的工作。2007年年初，他发现某科技软件公司欲招一名电脑动画设计员，使前去应聘，经考核合格被录用。

双方签订了三年的劳动合同，合同中约定：试用期为两个月(自3月12日起至5月11日止)。在试用期内，小范工作热情很高，但由于他刚接触此类工作，加之经理一直分给他一些很复杂的设计任务，他一直搞不太好。

为此，小范心里暗暗着急。5月11日，经理对他说：”今天是你试用期的最后一天。

公司要对你的水平进行一下考核，我现在给你一个活儿，你必须在今天搞出完整的动画设计。如果你能保质保量地完成，就说明你符合公司录用条件所规定的技术水平要求：否则，就说明你不符合要求。

”小范整整干了一天，总算勉强把设计搞完了。他怀着忐忑不安的心情，把完成的动画设计交给了经理。

第二天，经理将小范叫到办公室，告知其技术水平还有待提高，如果小范想继续在单位工作的话，需要延长试用期。小范迫于工作不好找的压力，同意了单位将试用期两个月延长到四个月的决定。后小范经过和同事沟通，发现单位对每位新员工都采取这种做法延长试用期。

他们达成一致意见要求单位对延长的试用期的待遇进行补偿。

评析】本案例争议的焦点是 , 用人单位可不可以延长劳动者的试用期？

试用期是用人单位和劳动者为相互了解、相互选择而约定的一定期限的考察期，一般对初次就业的劳动者可以约定。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。对于试用期的长短，《劳动合同法》在试用期内，如果有证据证明劳动者不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。

在这种情况下用人单位不用支付经济补偿，但应当向劳动者说明理由。除此之外，用人单位不能以其他任何理由随意解除劳动合同或延长试用期。在本案例中，用人单位与小范签了三年的劳动合同，他的试用期不应超过两个月。

用人单位以其技能水平尚需提高为由将试用期延长到四个月，这种做法违反了《劳动合同法》的规定，劳动者可以依法向用人单位要求补偿。

案例：劳动合同可以只约定试用期吗。

周晓明是某高校建筑工程专业的学生。2006年7月份毕业后，他通过校园招聘会应聘进北京某建筑设计单位工作。进单位时双方签订了一份为期三个月的试用期合同。

签合同时，单位负责人对周晓明说：“如果你表现合格的话，试用期满再签订正式的劳动合同。否则，单位就不录用你。

”迫于工作不好找的压力，周晓明答应了单位的要求。对于周晓明的工资待遇，单位负责人说：“你这个岗位的工资为1500元/月，但试用期只能拿到80%,也就是1200元/月。

”三个月的试用期马上到期时，单位相关负责人找到周晓明说：“咱们单位本来接了个很大的市政建设项目，所以把你们这批人招过来。但由于施工方临时出了些问题，这个项目咱们单位接不下来了。

所以你这个岗位暂时不需要了，我提前告诉你一声，你自己先找着点工作，等试用期干完了你就得离开公司了。”周晓明觉得很不公平，就跟负责人理论：“单位怎么能说不要这个岗位就不要了呢？

我这试用期不就等于白干了。三个月拿这么低的工资帮你们干活。这不是侵害劳动者权益嘛！

”单位负责人说：“单位本来就是跟你签的三个月的试用期合同，而且按约定支付给你工资了。现在合同快到期了，单位决定不录你是合情合理的。

”周晓明不服，在与单位理论没结果的情况下向区仲裁委员会提出了仲裁申请。

【评析】本案例争议的焦点是，劳动合同仅约定了试用期，试用期成立吗？

本案例中周晓明是否在试用期内呢？《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。根据本条规定，用人单位在雇用员工时，不能只签订试用期合同或在劳动合同中只约定试用期，否则试用期不成立。在本案例中，周晓明与企业签订的实际上是为期三个月的劳动合同。

所以，周晓明应该拿到其岗位工资1500元/月，而不是每月1200元的试用期工资。用人单位应当补足工资的差额。

案例：劳动者调岗可以再次约定试用期吗。

大专毕业后，李小燕一直没找到合适的工作。一个偶然的机会，她看到北京市某化妆品销售公司招聘销售**人员，便带着自己的简历到该企业人事部门应征。性格开朗的她顺利通过了面试，人事部门负责人决定录用李小燕为销售**。

第二天，她就与单位签订了三年的劳动合同。合同中约定李小燕工资为每月底薪1000元加销售提成若干，同时约定试用期为三个月，试用期内工资为底薪工资60%加销售提成。李小燕签完合同后开始了销售**的工作，由于她性格很好，又肯努力，所以进公司不久工作就进入正轨，取得了不错的成绩。

三个月的试用期过后，公司却迟迟不谈转正的事。李小燕去问人事部门，谁知该部门负责人却告诉李小燕，公司认为她做销售不合适，已决定将她调到行政部任打字员，因为换岗需要重新安排三个月的试用期。试用合格后方能转正。

李小燕拿到通知，心里开始嘀咕：我应聘的是销售员工作，干得好好的。我又从未想过做打字员，并且现在试用期已经过了，公司能再次安排试用期吗 ?

评析】本案例中，用人单位以调岗为由与劳动者约定了两次试用期，这种做法合理吗？

试用期是用人单位和劳动者相互了解、相互考察的过程，用人单位可以依照劳动合同的期限与劳动者约定一定期限的试用期。但《劳动合同法》第十九条第二款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

如果试用期内劳动者的表现符合用人单位的岗位要求，用人单位就需继续履行与其的劳动合同；如果劳动者不符合用人单位的录用要求，企业有证据证明其不符合的话，可以与劳动者解除劳动合同。但企业不能以调岗、劳动者能力尚待提高等理由重新约定试用期，这种做法侵害了劳动者的合法权益。本案例中用人单位以调岗为由与同一劳动者重复约定试用期的做法是错误的。

问题一：什么可以作为录用条件？

录用条件的确定必须因人而异，总体上讲，可将以下四类因素确定为录用条件：

一是能力因素，如学历、经历、资质、绩效等；

二是态度因素，如守纪状况等；

三是身体因素，如有无特殊疾病等；

四是法律因素，如有无原单位的解除劳动合同证明、劳动手册等。

但需注意实践中的两类常见误区：

误区一：录用条件侵权。比如将“未婚”、未育 ”等确定为录用条件，侵害了妇女的婚姻权和生育权，此类录用条件效；

误区二：录用条件歧视。比如将“携带乙肝病毒”确定为不符合录用条件，除非用人单位属于对卫生有特殊要求的行业，否则属歧视而无效。

另外，有许多hr提到过“可以将患有精神病作为不符合录用条件吗”

这个问题。答案是可以。依据是劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示〉的复函，该函明确规定：

“企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。”

问题二：如何确定录用条件？

确定录用条件的方法有很多，一般有以下几种：招聘广告、岗位说明或描述、入职登记表、劳动合同、规章制度、专门约定等。

要注意的是：空口无凭，立字为据，即要以书面形式确定。

问题三：如何证明劳动者不符合录用条件？某公司与新进员工乙某在劳动合同中约定，试用期内乙某如果违纪受警告处分，视为不符合录用条件。

乙某连续旷工两个半天，于是公司给予其警告处分，同时依据上述约定解除劳动合同。乙某不服，主张自己从未旷工。公司由于考勤制度不完善而提供不出有效的证明乙某旷工的证据，最终仲哉裁决公司败诉。

该案例中，公司注意了“试用期内”和“有录用条件”，但忽略了“有证据证明不符合录用条件”，导致举证不能因而败诉。因此，在实务中务必注意：作出解除劳动合同的决定之前，一定要反问一下自己，如果劳动者否定他不符合录用条件的认定，单位能否拿出足够证据予以证明 ?

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