浙江方太****面试指导手册。
面试一般包括一对一面试，一对多面试、小组面试、管理评价中心（小组讨论、个人演说、行为事件访谈）等形式。
一般情况下宜选取一对一的面试形式，招聘量较大时也可由人力资源部门同用人部门组成小组面试。对于重要岗位，有条件可以辅以管理评价中心的办法，效度会更高。
二、面试的组织。
面试由人力资源部门负责组织，在面试前人力资源部门需要拟定日程安排、确定面试资格人。面试一般分初试和复试两个阶段。
1、初试。1）人力资源部门预约候选人；
2）人力资源部门接待候选人到预定的会议室，安排填写职位申请表，并根据需要安排笔试（也可在面试后进行）；
3）人力资源部门对候选人进行初试；
4）人力资源部门将初试合格的候选人资料（含职位申请表、面试综合评价表、人员简历及笔试测试报告）转交用人部门面试资格人进行复试。
注：初试从共性和个性两方面考察候选人。共性指其职业素养、性格特征、发展愿望、否认同企业价值观和文化以及是否存在劳动人事方面的风险（如，是否可与原单位解除劳动合同、档案能否调入、与原单位是否签署过保密、非竞争协议等）等方面；个性主要了解其工作经历与个人能力是否与空缺岗位的要求一致。
初试阶段可以了解其薪酬期望但不许诺薪酬。最后填写《面试综合评价表》相关部分表达人力资源部门意见。
2、复试。1）用人部门或高管层在收到有关资料后安排时间面试候选人，为体现对候选人的尊重，一般要求3个工作日内完成复试；
2）做出录用决策；
3）复试后填写好面试综合评价表，连同候选人有关资料交回人力资源部门。
注：用人部门面试资格人不得对候选人许诺薪酬，只能了解其期望目标，并在面试评价表中提出建议；复试以考察候选人的专业素质为主。
三、面试结果跟进。
1、人力资源部门对复试合格的候选人的岗位及待遇进行复核，参考候选人、录用决策人的薪酬建议对拟录用人的薪酬进行定级；
2、人力资源部门根据用人部门及拟录用人的意见安排报到事宜，并将具体报到时间知会双方；核销职位空缺需求。
3、如被录用人员到期未来报到，直接负责招聘该员工的人力资源部门人员需与新员工联系，再次确认报到时间，如果对方表示不来报到，应尽量了解原因，在“人员需求申请表”中做出详细说明记录，重新标明该岗位空缺。这时，招聘负责人应及时将情况反馈给用人部门，继续招聘流程，直至招到合格人选来上班。
1、预备阶段：建立良好的面试气氛。
（1）妥善安排面试地点，要求面试地点明亮、整洁、无干扰，避免环境使候选人分心；
（2）给予候选人友好的、礼节的接待；
（3）妥善解除候选人的紧张心情（轻松的开场白、使用社交话题）；
2、引入阶段：介绍公司情况及职位需求。
（1）面试资格人要向候选人简单介绍介绍公司情况及职位需求；
（2）介绍面试的大致程序，如告诉候选人会先向候选人了解一些情况，之后候选人可以提出自己的问题，该职位需要经历几个面试阶段等。
（3）逐步引出面试正题。
3、正题阶段：对候选人评价考察。
这是面试的实质性阶段，是面试过程中最重要的一环。面试资格人通过广泛的话题从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等，评价内容基本上是“面试评价表”中所列各项要素。在这个阶段，需要注意的是面试技巧，面试考官应注意：
（1）面试的目的要非常明确，控制好过程，避免跟着应聘者的思路走；
（2）采用结构化面试与行为描述式面谈相结合的办法，保证面试的信度与效度。
注：结构化面试是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。面试过程中，主持人不能随意变动，必需根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合成。
行为描述式面谈主要通过让候选人对过去经历（具体事件）的描述，来**今后的工作行为。
（3）注意对应聘者的全面观察，并注意针对面试问题不要表达自己的个人意见；
（4）仔细做好面试纪录；
（5）避免一些面试常见错误。最好的办法是面试考官自己要清楚导致这些错误的原因，并时刻提醒自己直到养成良好的决策习惯。
面试常见错误如下：
a、轻易判断，即凭第一印象做出判断，并且在接下来的面试中很难改变。（对策：推迟决策，不要在前5分钟轻易下结论）
b、强调负面信息，即主试受不利信息的影响要大于受有利信息的影响。
c、不熟悉工作，往往导致面试起来不知所云。（对策：在面试对该职位的信息作充分的了解）
d、招聘压力。过大的招聘量会导致主试降低录用要求。（对策，要有宁缺勿滥的意识）
e、求职者次序错误。比如，主试在连续对几位不合格的应聘者进行面试后，在接下来对一位“仅仅是一般”的应聘者面试，往往会做出比应聘者真实水平更高的评价。
f、非语言行为，强调与工作无关的因素。如身体语言、性别、着装、外貌等。
g、社会称许性的误导。应聘者的回答往往会带有社会称许性，即有可能不依自己的本意，而是依照社会上人们所普遍认同的、赞赏的观点来作答。面试考官应能对此加以有效鉴别。
4、收尾阶段：回答问题，解决分歧。
这是面试的尾声阶段，这时面试的主要问题已谈过了，面试资格人可以提一些更尖锐、更敏感的问题，以便能更深入地了解应聘者，但要注意尊重应聘者的人格和隐私权。
在面试的最后阶段，双方可以进行职位本身问题的讨论，这时面试资格人可以给候选人一份该职位的职位说明，并回答候选人的疑问，这些问题包括该职位的职能，有关组织隶属关系，上班工作时间，是否需要加班，责任等。如果这个职位是通往公司高层职位的一个重要阶梯，面试资格人应明确指出。
必要时，和应聘者讨论有关工资、福利和待遇方面的问题，可以给出范围，但是不要许诺具体内容。
5、结束阶段。
在这个阶段，应给应聘者留下自由提问的时间，结束要自然，比如用一个轻松的话题转入结束，并对应聘者的前来应聘表示由衷的感谢。不要让应聘者感到很突然，留下疑惑。
面试结束后还有一项重要的工作就是对应聘者的评价，应在面试结束后5分钟内结合面试记录填写好面试评价表。根据自己的权限作出录用建议或决策。
面试的主要原因是弄清求职者的情况。要做到这一点，你必须让求职者说话，下面是一些典型的面试问题。
启动面试时：（建议可避开那些具体针对工作要求质性问题，这样会很容易开始谈话）
我们这里难找吗？
你带简历了吗？
你是怎么知道这个职位和我们公司的？
你希望从事什么样的工作？
你对未来的上级有那些期望？
你希望从事什么样的工作？
你的朋友如何描述你？你的老师呢？
你认为本公司是个怎样的企业？（从企业规模、行业和竞争地位来看）
你为什么希望变换工作？
以下问题帮助你了解求职者的工作经历：
1、你在xx公司从事xx工作时，主要做那些工作？
2、你觉得在这个领域中面对的最大挑战是什么？
3、谈谈你过去（或现在）的工作。
4、你认为在你所从事的具体工作领域中，获得成功需要哪些条件？
5、你以前的工作经验是否有助于你胜任更高的职位？为什么？
6、对于你的前一份工作，你最喜欢和最不喜欢它的什么方面？
7、你过去从事过与你今天应聘工作岗位相似的工作吗？如果是，谈一谈你预计它们有哪些共同和不同之处。
8、对于你所从事的所有工作，你在哪一项工作中最为成功？
9、你做过的最重大的项目是什么？
10、通常每周工作多少小时？
11、谈谈你曾做过的一项艰难决策。为什么你认为很艰难？你从中学到了什么？
12、你觉得哪些基本要素能调动你工作的积极性？
13、你在xx方面没有什么验，你打算如何学习一些必要的知识以圆满完成任务？
以下问题帮你了解求职者的工作能力如何，是否适应职位要求：
1、请介绍一下你的职业生涯。
2、你自己认为你的教育（或工作）中的哪些方面最为关键？
3、你最大的商业对手会如何评价你？
4、如果我们雇用了你，你希望看到我们公司实现的三个最高目标是什么？
5、您能为我们做的哪些事是别人不能做的？
6、你如何计划自己的时间？
7、你是个什么样的领导者？请举例说明。
8、你的直接上级主管是什么职位的工作，职责是什么？
9、你能描述一个你碰到了不少麻烦的项目吗？
10、你是如何解决这些问题的？最终取得了什么结果？
11、你喜欢什么样的绩效评估方法？
12、回忆一下你在职业生涯中的一次失败的经历，你从中吸取了什么教训？
13、如果你被我公司聘用的话，你将要和公司中工作了很长时间并受过良好培训的人员一起工作，你认为怎么才能赶上他们？
14、要想在本行业这一领域中取得成功，你认为必须具备什么样的个性品质？
15、你是否认为在一家公司中工作的时间太长，会很难适应新组织？
16、你如此频繁地更换工作，如果我们聘用了你，我们如何相信你会长期服务我们公司？你打算将在我们公司中呆多长时间？
以下问题帮你了解求职者对团队工作的态度，求职者在团队中工作的经验：
1、你喜欢和什么样的人一起工作？
2、你觉得和什么样的人很难在一起工作？
3、谈谈你曾经做过的一项工作或项目，在该工作中你需要从各种不同的渠道中收集信息，并对信息进行整合，以解决企业所面临的问题。
4、你怎样安排和利用闲暇时间？
5、作为团队成员你具备什么样的品质？请具体说明。
6、你如何与自命不凡的人相处？
7、谈谈你与其它团队成员发生冲突的经历。
8、关于头脑风暴法，你有什么特殊技巧吗？
9、谈谈你的这样一次经历：你的团队拒绝了你的建议。你是怎样劝说团队接受你的观点的？
10、在团队中，是否曾有人压制过你，或不让你有说话的余地？你是如何对待这种事的？
关于薪水问题：
可以给我们概括一下你的薪金变化情况吗？
我们如何能最好地奖赏你？
你认为这个职位应该拿到多少工资？
你在前一份工作中拿什么样的薪水？
你希望的是什么样的薪水？
你所要求的工资水平接近这一职位的最高限。为什么我们应该付你这么多钱？
招聘面试评估表
应试人姓名性别所属部门住宿试用期工资。男 女。籍贯学历职位属性转正后工资。办公室管理 员工。身份证号码专业社保购买试用期。应到岗时间。需购 不需购。一个月 两个月 三个月实际到岗时间。住 不住宿舍 房号。评分标准 评估总分在分及以上者可考虑试用 类别。评估内容。5分4分3分2分1分小计。文化程度相关...
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