《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于2023年1月1日开始施行。
中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的新陈代谢机制；竞争择优机制；权益保障机制；监督约束机制。
20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有罗默的经济增长收益递增型的增长模式，卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式，斯科特的资本投资决定技术进步模式。
传统公共部门人力资源管理的主要特点是一种以控制为导向的消极的管理；强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序；重视监督的控制强调集中性的管理。
从2023年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的职务级别工资制。
从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为战略性人力资源规划，战术性人力资源规划。
从规划范围看，公共部门人力资源规划包括全国性人力资源规划，地区性人力资源规划，部门人力资源规划，某项任务或具体工作的人力资源规划。
从激励内容角度，可以将激励划分为物质激励；精神激励
从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出监督与约束的主体独立性强；约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合；注重法律建设，规范行政行为的特征。
当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是选任制，委任制，考任制，聘任制。
第一个公认的现代人事管理部门是2023年在美国现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政，诉怨，雇用工作情况和工作改善等。
对于公共部门人才所要测评的要素来说，笔试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。
法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资的300％的报酬。
非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠道德；意识形态；风俗习惯，这些规则人们构建了整个人事行政秩序。
各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在在发展的方向上都指向现代的功绩制；在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制；在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡；在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为录用规划；培训开发规划；使用规划；绩效评估与激励规划。
根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为公共组织内部人力资源流动；公共组织之间的人力资源流动；公共组织与非公共组织之间的人力资源流动。
根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括智力；技能；知识；体力。
工作评估的非量化评估方法是排序法；分类法
工作评估的基本方法包括排序法；分类法；因素比较法；点数法。
工作设计是对组织内的工作内容；工作职责；工作关系进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
公共部门包括“纯粹”的**组织，还包括“准”公共部门即公益企业；公共事业；非**公共机构
公共部门部门人力资源招募与选录工作只有在内部环境分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量，结构，任职资格条件，具体的招募途径以及甄选方法等。
公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括对公职人员守法的监控，对公职人员执法的监控，对公职人员廉政的监控，对公职人员勤政的监控。
公共部门人才笔试具有经济高效；测评面宽；误差易控；督导力强的特点。
公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答我们所处的环境怎么样；我们的使命和目标是什么；我们怎样才能实现目标；我们做得如何这些基本问题。
公共部门人力资源部内培训的最大优点在于针对性较强，容易实施，也比较容易取得实效。
公共部门人力资源管理必需的基本功能是人力资源规划；人力资源获取；人力资源开发；人力资源纪律与惩戒。
公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以公共利益为导向。
公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是用人所长的原则；人事相宜的原则；依法流动的原则；个人自主与服从组织相结合的原则。
公共部门人力资源流动的内在动因是物质生活环境的需求；社会关系的需求；发展的需求。
公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为物质生活环境的需求，社会关系的需求，发展的需求。
公共部门人力资源流动的意义是合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系。
公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在性质不同；目的不同；内容不同；形式不同。
公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为制度性损耗；管理损耗；后续投资损耗。
公共部门人力资源损耗主要表现在制度性损耗；人事管理损耗；后续投资损耗。
公共部门人力资源通用的培训形式包括部内培训；交流培训；工作培训；学校培训。
公共部门外部生态环境包括政治制度，市场体制，劳动力与人口素质。
公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括应聘者自荐，员工推荐，猎头公司。
关于我国公务员降职，下列说法正确的是它是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整；它意味着公务员所处地位的降低，职权和责任范围的缩小，待遇的减少；它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。
关于无领导小组讨论，下列说法正确的是它是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法；讨论中的问题通常是以局面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要求应试者签名承认；主要测评应试者的组织协调能力，口头表达能力，辨论能力，处理人际关系能力和解决问题的能力。
和笔试相比，面试具有测评的素质更全面；测评内容的不固定性，主观性强；考官与考生交流的互动性；测评手段的灵活性与针对性的特点。
赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于外在激励，它对人的激励作用是有限的，而人们对工作本身的兴趣及从中得到快乐，才对人具有根本性的激励作用。
互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招募中存在一些不足之处，主要体现在信息可信度不高；保密性不好；信息更新缓慢，**相互复制；双方缺乏感性认识。
绩效评估系统主要由工作数量；工作质量；工作适应能力构成。
开发人力资源的基础性工作是对人力进行教育和培训。
劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的人格素质；心理功能素质，它是人力资源质量的心理基础。
理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有韦伯；泰勒；法约尔。
美国哈佛大学威廉詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约60％左右的差距。
面试和笔试相比其突出的特点表现为测评的素质更全面，测评内容的不固定性，考官与考生交流的互动性，测评手段的灵活性与针对性。
目前，大多数公共管理部门所采取的考证模式均属于判断型评估的类型。
诺贝尔奖获得者卢卡斯认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累才是经济的真正源泉。
评价中心不同于我们传统的纸笔测验，面试等测试工具，它主要通过无领导小组讨论，文件筐作业，角色扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识，能力，个性，动机进行测量。
人才测评的方法包括笔试；心理测验；面试；评价中心技术。
人力资本的性质主要体现在人力资本的生产性；人力资本的稀缺性；人力资本的可变性；人力资本的功利性。
人力资本理论认教育是人力资本的核心。
人力资源的可再生性主要体现在对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用；人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性；在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出。
人力资源的质量，指人力资源所具有的知识和技能的水平；智力；劳动者的劳动态度；体质。
人力资源市场具有的功能是调配功能；信息储存和反馈功能；教育培训功能；管理功能。
人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括分析人力资源的需求；分析人力资源供给；协调人力资源供需缺口。
人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是人天生是懒惰的；人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸；主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合。
什么采用的是品位分类方法。英国；法国
什么的创始人，美国经济学家，诺贝尔获奖得者舒尔茨提出：人类未来不是由耕地，空间，能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。人力资本理论。
什么的完善程度决定了人力资源流动的规模，质量和效益人力资源市场。
什么是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。以能力为本。
什么是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析**的基础上，为确保组织对人力资源数量，质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。公共部门人力资源规划。
什么是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。初任培训。
什么是基本思想是找出过云人事变动的规律，用定量方法**具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。马尔可夫链**分析方法。
什么是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。持续沟通。
什么是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法。案例分析培训法。
什么是我国公务员交流中最为常见的方式转任。
什么是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。管理职位描述问卷。
什么是指从员工自己，上司，直接部属，同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧，人际关系，领导能力，行政能力等。360度绩效评估。
什么是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制订人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。人力资源需求**。
什么在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。国家权力机关的监控与约束。
实践证明，采用定性分析才考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观，完整地评价一个公务员。
人力资源管理及行政管理
人力资源部管理制度。班级人力资源部是班级人事管理的办事机构。在班长的直接领导下，负责班级行政日常事务工作。一 部门职责。1 根据班级工作目标和活动的开展，处理解决班里日常人事劳动分配的工作。2 负责建立健全班级人事档案。3 根据上级要求及班级实际情况，负责编制班级的用人计划，合理定编 定员。组织学员...
公共人力资源管理总复习行政本科
一 多项选择题 共 15 道试题，共 30 分。1.公共部门人力资源流动的内在动因是 abc a.物质生活环境的需求 b.社会关系的需求 c.发展的需求 d.竞争的需求。2.薪酬具有 acd 的基本功能。a.补偿功能 b.维持功能 c.激励功能 d.调节功能。3.公共部门包括 纯粹 的 组织，还包括...
人力资源管理本科试卷一
总共30题共20分。一。单选题 共10题，共6分 1.作为组织的关键战略，影响着组织对员工 求职者的工作预期。0.6分 2.组织管理活动的主体与客体是 0.6分 3.人力资源管理与人事管理的主要区别在 0.6分 4.专注于员工对组织的满意度 责任感 忠诚度等，一般是指绩效标准中的 0.6分 5.绩效...