转三茅邹善童老师这两天遇到了一个有趣的问题——岗位工资是干什么用的？
为什么说有趣，是因为我从来没有想到过这也是个问题。当我猛一面对这个简单得不能再简单的问题时，竟也不能一下子找到明确的思路。直到这时，我才意识到，其实这不是一个小问题。
我之所以忽视了这个问题，是因为在我成长的过程中，看到过工分制、年功制、谈判制、岗位制、技能制、绩效制等多种形式的薪酬模式。所以对各种不同薪酬之间的相同与不同点，各种薪酬要素的名称或叫法有所了解。而很多朋友却未必经历过这些工资制度。
近年来国内企业员工薪酬制度的多样性也在下降。其实这对薪酬技术的进步是没有好处的。
我想薪酬技术是需要在薪酬从业者们不断的质疑声中提高的。所以能够提出“岗位工资是干什么的”这个问题说明了这位朋友是一位喜欢思考的人，而且，这个问题也的确不是个小问题。闲话不多说了，那么我们就一起来看一看“岗位工资是干什么”的吧。
案例】（原文）
第一部分（注：这一部分是第一段问题）
我一直搞不清楚岗位工资是干什么用的，一直认为有阶梯工资制度，不同的岗位自然有对应的不同的基本工资薪酬体系，为什么还要再弄一个岗位工资呢？
岗位工资存在的意义是什么呢？要达到什么样的效果或者作用呢？还是用来规避什么风险的？
求教！第二部分（注：这一段是我要求的提出这个问题的补充背景情况）
是这样的，我们公司人资部是去年10月份新成立的，之前公司只有行政部和财务部，我也是那个时候入职的，负责薪酬和绩效，这个月刚把薪酬从财务那里接过来，领导说要做薪酬方案，然后我发现现有薪酬比较乱，有津贴，还有岗位工资，每个人多少钱完全是老板说了算，没有什么阶梯什么的。现在主要的困惑就是岗位工资是个什么东西？为什么而存在呢？
第三部分（这一部分是在我们讨论这个问题后朋友提出的具体问题）
是不是如果薪酬本身不是特别高的，做薪酬方案的时候最好不要做岗位工资呢？如果只有1800元，分出绩效300元就只剩了1500元，在分100元岗位工资，就低于最低工资水平了，是法律不允许的是吗？法律规定的那个最低工资是说的工资总额还是基本工资呢？
知识点】岗位工资是如何产生的。
要知道岗位工资是干什么的，我们就要理清岗位工资是如何产生的。那么它是干什么的就自然清楚了。
岗位工资是如何产生的？往前追溯不知道多少年，一个老板要盖房，盖房要请瓦工，瓦工一天2块钱。老板还要请辅助瓦工工作的小工，小工一天1块钱。老板找了两个人来做。瓦工。
和小工都是30岁的壮劳力，都是忙忙碌碌干一天，但收入却是不同的。为什么收入不同？因为两个人做的事是不同的。
我们赋予了做不同工作的人不同的名字，也就是岗位，一个瓦工，一个小工。做瓦工就是一天2块钱，小工就是一天1块钱。因为市场上都是这个价钱。
那么这个因岗位不同造成的收入的不同，就是岗位工资。因为工资标准是根据岗位而来的。如果我们不叫岗位工资，叫基本工资行不行？
当然可以，岗位工资只是个名字。
当然，事情不会这么简单的。现在情况出现了变化。这家请的瓦工的技术很一般，而请的这个小工却非常能干。
做了两天，小工提意见了。小工说：我是这一片最能干的小工，我一个人可以干三个人的活，我不能只拿1块钱。
而这位老板也发现，他请的这个瓦工是这一代最不能干的瓦工，一个人只能干半个人的活。要换人吧一时也找不到合适的人。既然不换人，好瓦工和不好的瓦工，好小工和一般的小工给一样的钱当然不合理了，于是老板决定，这个小工干得好，那么一天给2块钱；而这个瓦工干得不好，一天就给1.
5块钱。那么老板现在决定薪酬时是依据是什么呢？是能力。
这也就是基于能力或技能的薪酬。
事情还没有完，老板定了钱并不代表员工就能拿到。因为干了两天，老板发现了问题。这个小工虽然是最能干的小工，但他并不像自己说得，一个人可以干出三个人的活来。
不是能力不够，而是他不想干那么快，反正工资是固定的，少干点还能多赚几天钱。而这个瓦工也没有那么菜，虽然比一般的瓦工差点，但他每次做事都很努力，也许他也是想证明自己的能力吧，通过努力他干得也没有想象的少。老板又觉得不合适了，特别是小工干得明显比自己能干到的少，现在的薪酬并不会影响小工的努力程度。
于是老板决定再调整一次。瓦工仍然是一天1.5元，但老板给他定了个工作量。
如果完成了，拿这1.5元，超额了可以多拿；完不成还要从1.5元中扣钱出来。
小工也一样，收入和每天工作量挂了起来，完成了可以超过。
2块，而完不成则拿不到2块。那么瓦工和小工自己也不知道自己能赚多少钱，反正多干多赚，少干少赚。这就是基于绩效的薪酬。
一件小事，引出了三种常见的薪酬模式：岗位制、技能制和绩效工资制。
案例分析】分析。
一、岗位工资是干什么用的。
刚才说到岗位工资是基于岗位的薪酬。企业为了便于管理，会把一项工作分解为若干个岗位在一些合作才能完成的。那么每个岗位在企业中所处的位置不同、作用不同、价值不同，所应获得的报酬自然是不同的。
而岗位工资就是体现的每个岗位的价值。当然，这个价值是相对价值。例如：
一名人事专员岗位工资是500元，门卫岗位工资200元。并不代表人事专员这个岗就值500元，岗位工资的比较是解决内部公平性的，所以应该理解为人事专员的岗位比门卫岗位价值更高一些，这是在岗位间的比较，即岗位价值。
分析。二、为什么这位朋友会对岗位工资产生困惑。
如果不知道问题的来由，就不能给出准确的答案。那么这位朋友为什么会对岗位工资这一项目产生困惑呢？在他的自述中提到一句：
“我发现现有薪酬比较乱，有津贴，还有岗位工资，每个人多少钱完全是老板说了算，没有什么阶梯什么的。”也就是他原来接触的薪酬应该是有阶梯的，我猜疑是几等几级的吧。所以第一次遇到岗位工资和基本工资的问题有疑惑是正常的。
分析。三、继续深挖问题的来由。
我们继续深究这个问题的来由。聊天中，这位朋友提到：“我们现有的是基本工资+岗位工资+职务津贴，其中：
岗位工资和职务津贴是个别人有的，而且大多有岗位工资的就没津贴了”他同时问道，“这种情况是否合理的？”我的回答是这没有什么不合理的。因为我们对薪酬名词的理解不应仅局限于名称，而应该知道该名称所代表的内涵。
从名称上来看：基本工资是满足员工基本生活保障的，所以叫基本工资；岗位工资是因员工从事某岗位工作而来的，所以什么岗拿什么钱，因为每个员工都有岗位，所以每个员工应该都有岗位工资；而职务津贴则与员工的级别有关系。公司存在这样一种情况，同一级别的员工可以从事不同岗位的工作。
那么这位员工的职务津贴代表了他具备这一级别所应拿的钱。有职务有钱，没职务就没钱。
但这些只是字面上的理解，为什么我说他们公司有些人有岗位工资或职务津贴，而有些人没有这种做法是没有什么不合理的？是因为这只是一个名字。公司可以规定大家全部都有岗位工资，也可以规定只有某些岗位的人才可以享有岗位工资，这是企业的权利。
分析。四、基本工资定多少好。
这位朋友还问了另一个问题：“基本工资也好，岗位工资也好，至少有一项是要高于最低工资要求的，不能是两项加起来高于最低工资，是吗？”
国家法律的确规定了如果劳动者为企业提供了正常劳动，那么企业支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。这个最低工资标准是指的工资收入，而不是基本工资或岗位工资。所以还是一样的道理，企业规定的基本工资、岗位工资、职务津贴、绩效工资都是企业的自有叫法。
在劳动法规面前，有一个叫法是工资。至于这个工资是基本工资+岗位工资+职务津贴构成的，还是由工龄工资+岗位工资+绩效工资构成的就不重要了。所以，基本工资定多少都是可以的，只要能满足激励的需要。
案例启示】一个很简单的例子，为什么要费这么多口舌。前面我说到，有些看似简单的问题我们未必就真的知其所以然。也许是习惯成自然，也许是人固有的惰性，我们常常喜欢关注大家都关注的问题，而忽略了对我们自身或本性的一些研究。
当朋友聚会时，如果你问“某某明星和谁有关系？”大家都会侃侃而谈。如果你问“人生的意义是什么”估计十有**会被当成神经病。
在讨论薪酬技术时，大家也都爱大谈企业应建立什么样的制度，应制定什么样的策略，而少有能沉下心来考虑每一个薪酬项目的目的和作用的。但薪酬技术要进步就需要人们的质疑，也正因如此，薪酬技术在发展，而我们也在进步。
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