2019年度招聘分析报告

（二）2012年度招聘情况。

注：因公司招聘需求不断变化，故录取人数以全年总录取人数为准，到岗人数以合理岗位编制人数为准。

1、录用比=录用人数/应聘人数*100

2、招聘完成率=录用人数/计划招聘人数。

3、总成本效用=录用人数/招聘总成本，公司招聘的总成本=网络招聘费用+劳动局招聘费用，故总成本效用=145/ =

三）影响招聘进度的因素分析。

整体上来讲，其中影响招聘进度的主要因素有：简历的无效性、薪酬水平、个人能力问题、家庭距离、其他原因等。具体见下表：

由上表可知，影响招聘进度的最大因素是简历的无效性，但在有效简历中，影响员工入职的最大因素是公司的薪酬水平。

三、招聘工作存在的问题。

1、薪酬水平脱离市场实际，并未真正与市场接轨。主要问题集中在计时工资上。其表现在两个方面：

第一，在生产一线的计时工资，如普车工、打磨工等。第二，文员类工资，如采购、库管等。其次，在管理岗位及技术岗位的应聘人员中，很多人员的薪资待遇要求较高，与公司薪酬体系不吻合。

2、定岗定员工位未到位，招聘需求制定的随意性比较大。其表现在两个方面：第一，生产任务重时，就要求紧急扩招，生产任务少时，就出现人员闲置。

人员需求没有规划导致招聘工作混乱。第二，管理者在人员需求申请前，没有与一线基层管理者进行沟通，导致人员招聘进来无法安排，浪费人力且容易产生劳动纠纷。

3、管理人员服务意识不强。公司基层管理人员基本素质不高，缺乏管理技巧。其主要表现在：

第一，对新进员工的关心与重视程度不够，缺乏必要的跟进措施。第二，生产任务安排不平衡，出现不公平现象。第三，沟通能力不强，容易导致以权压人等误会的产生。

4、员工培养体系不完善。优秀的人才不仅关注薪酬水平，而且还会关注自身在公司的发展，这类人才在选择公司时会从以下几个方面考虑：第一，公司的发展前景。

第二，职位晋升通道。第三，培训与学习机会。我们公司目前在这些方面都存在着问题。

四、合理化建议。

1、建立与市场接轨的薪酬体系，提升企业在人才争夺战中的竞争力。抓好一线生产工时定额工作，尽可能将计时工资转化为计件工资。同时也可以采取提高计时工资，规定任务量的办法。

对于公司急需的或专业技能人才，必须特殊情况特殊处理，不能死套现有的薪酬制度。

2、做好岗位职责分析，最终定岗定员。我们部门要对每一个岗位进行岗位职责分析，并根据公司的生产能力与销售目标，来最终确定好定岗定员的标准。定岗定员工作完成才能确保招聘需求申请的科学性与合理性，同时也能为招聘工作的有序开展贡献力量。

3、提高管理层人员的管理技能。公司应该加强对公司管理层的培训，特别是沟通能力与计划执行能力的培养。良好的沟通能力不仅能化解与员工之间的矛盾，同时还能鼓舞员工土气，间接提高员工的生产效率。

4、逐步建立人才培养体系，健全留人、用人机制。我们可以从以下方面着手：

1）完善人才储备库，建立外部和内部人才系统。外部收集各层面优秀人才，并及时跟踪进行信息更新。内部收集整理各部门优秀储备人才，并定期对库内人才进行评估，不断进行淘汰与更新。

2）做好员工职业生涯规划。职业生涯规划的对象是后备人才及绩效良好的员工。各部门负责人应该对其做好职业晋升规划及能力培养计划，着重通过日常工作培养下属的能力。

同时明确其2-5年的职务晋升空间与晋升标准。

3）工作轮换。对有培养前途的管理人员、岗位相似或工作内容相近的人员进行工作轮换、岗位轮换。目前公司存在的问题是生产一线人员的时常紧缺，对于这种情况，我们就可以采取在生产不忙时，对各工种进行人员轮岗，让一线员工能够掌握多种技能，从而确保生产忙时不会因为缺人而影响生产。