4、建立关系的能力。
企业培训师看起来应当是可接近的、友好的、值得信任的。他们把培训看作很重要的事。培训师必须是乐于助人的、有想法的、有思路的、有策略的、并且能充分地表达自己的想法。
他们必须全神贯注于他们的任务并不计较得失。培训的成功很大程度上取决于企业培训师和被培训者之间的关系。
5、变通能力。
讲师应具备变通能力，根据企业、学员、性格、交通、课程的变化，关键事件要有**及解决突发事件的能力；
6、超强的沟通、演讲及组织能力。
讲师最多的行动莫过于与学员与企业之间互动沟通，培训课程的演绎及活动组织， 许多人在与合作者、同事和客户产生交流困难时常采用培训这种方式。还有一些人需要私人培训师帮助他们度过不同的过渡期，包括亲人关系或伙伴关系的困难期。培训师应该拥有广泛的人际交往和沟通的技能，并对他人的担忧表示出敏感和耐心。
培训师要能够对被培训者移情，表现出对他的世界观、价值观、恐惧和梦想的赞同和理解。培训师要能够聆听，提出能激发热情的适当的问题，经常做出清晰的、直接的反馈。重要的是，培训师必须愿意进行坦诚的交流，能够清楚地识别出不受欢迎的行为，而不要过于顾及被培训者的反抗情绪或担心使他们难堪或不喜欢。
7、前瞻的能力。
培训意味着方法、行动。自我剖析、洞察力、**性意识和自我意识总是在行动中发生。如，我们如何达到某个目标或改变某种行为？
被培训者会如何对待新观点？培训师不能只是停滞在培训开始时的状态，或是陷入对情感、目标的关注或对失败的害怕中。如果被培训者最初是不成功的，好的培训师能够让他们在保持活力的同时去寻找导致他们受阻和无效率的原因。
培训师相信人们有足够的智慧、创造力和动力发展以取得成功、但是他们需要帮助来达到目的。
8、控制的能力。
对于培训实施的过程、人员互动沟通的原则、游戏的互动组织、团队的合作等等发生在有关培训间的一切互动活动，都需要培训师的掌控与把握，如果想要有得到更好效果、启示、影响目的，培训讲师对场面，对自身的控制力有直接的关系。
改变有时是痛苦的。不管最终的结果和益处如何，被培训者经常抵制改变，害怕他们在这一过程中会失去一些东西。培训是与发展、成长和变化相关的，培训师显示出的献身精神和毅力，以及关注于目标和行动计划的控制力，将最终带来其所期望的持久的行为变化。
9、把握职业界限的能力。
培训不是对所有人都有效的灵丹妙药，不是所有人都适合被训练。选择被培训对象和建立培训师和被培训者之间的“良好配合关系”十分重要。一些人也许不适合学习和改变，所以培训师对他们也许不是最有效的方式。
培训不可能对所有的人都是好东西，没有任何一个培训师无所不知或可以帮助所有人。好的培训师通常能够意识到他们的能力和局限。
10、诊断问题并找出解决方法的能力。
培训师应该收集被培训者的有关资料，以便决定他们的特定需求。虽然评估和会谈的技巧可以通过学习获得，但一个成功的培训师会拥有一些特定的素质，这些素质使他们能够更有创造性地利用这些信息，诊断被培训者的问题所在，或提出令人振奋的解决办法。这些素质：
真正了解所询问的问题；意识到什么是“错误”以及应该做什么；将理论运用于实际环境的能力；创造性——能提供新的观点和新的视角；独特的和新奇的解决问题的能力。
11、从事商务的能力。
培训师不仅**无形产品，他们同时还在推销自己。在一个竞争不断加剧的市场环境中，人们选择培训师的时候，不仅考虑培训师能否清楚地阐明他们自己的培训项目的必要性及特殊的益处，还要考虑他们所能提供的服务的质量。为了成功地推销自己并在商业上取得成功，培训师要具有：
事业心和对成功的强烈渴望，以自身和所提供的产品的强烈自信，具有成为自我开始者的能力——使事情发生的能力，对于培训的“富有感染力”的热情，“能做好”的自信，有完成任务的精力、面对拒绝时的韧性和决断力，承担新的风险和挑战及进入未知领域的意愿，经常挑战自我并激励他们开发更新、更成功的销售战略的创新精神，对赢得新的业务的竞争性的渴望。作为从事人力资源开发的培训师，尤其是在“以人为本”的今天，应当具有上述素质。为了提高在这一业务领域内成功的可能性，未来的培训师应该检测自身的这些素质，找出自己的优势和劣势。
12、对培训的有效性负责。
1）、有效性。对授课的内容进行实效性评估、保障听课的学员在参加培训之后，在思想意识方面或者行动方面有所带动、在一定程度上了解到如何解决所面对的问题，或者启发思路、尽量给学员们以认知、分析、方案、实施等方面着手给予有效指导；
2）、针对性。授课之前对学员的需求有所了解、既而有的放矢，真正帮助学员通过培训找到问题的源头，而后给予案例分析与建议、让其找到问题点的解决方案思路，3）、趣味性。企业培训与学校教育有所不同，教育以“老师”为主，培训以“学员“为主，所以企业培训的对象其年龄、学历、知识、岗位有所不同，尽量提供轻松幽默的环境、互动感受的授课方式、讲师的幽默变通技能等，但要和主题相关、且针对性强、让学习在学员当中不在当成压力、痛苦的心理，以轻松的心态进行学习；
4）、案例教学。现在的学习方式多变。为其满足学员的需求及课程的有效性，要在课程当中加入案例教学部分，让整个课程有血有肉的丰富多彩注入，加大课程的趣味性及课程户动性，案例的选择一定要慎重及经过课前反复推敲的，有能力提出与学员共同**，共同推研分析的，所以要保障案例的权威性及代表性的案例。
要时常更新案例。
内部讲师角色定位。
当今，培训越来越受到企业的重视，许多员工都会感受到培训投入逐年增加，这是值得培训管理者欣喜和骄傲的事情。但诸多培训管理者也面临着一个难题，那就是内部培训讲师队伍建立的迫切性和人力供给不足的矛盾。
大量培训实践证明，承担培训授课教学的主要力量还是要内部培训讲师承担，外部讲师的质量构成、成本以及组织效率都要求我们不能依赖外部教学资源。内部讲师队伍建设应该还是培训工作的根本。
一、当前内部讲师定位缺陷。
提到培训，许多人都会将之等同于“授课”，因此，提起“培训讲师”，也便认为就是教学授课等工作。笔者研究了大部分企业的内部讲师管理制度，和招聘广告中的提到的讲师岗位责任，大多是这样描述的：
“根据安排的课程开发任务搜集素材，进行培训教材编写；”、完成总公司培训部组织的各项培训任务；”、课前应备有考核试题并负责课后批阅，以便得到学员反馈的信息；”、宣传公司的企业文化、培训理念；”、守时、积极、负责，确保授课效果。”等等。
可以看出，这样的角色定位，主要集中在教学授课层面，其它培训活动以“各项培训任务”一概而过。这样的角色定位显然不全面、不明确、无层次，无指导性。为什么呢？
根本原因是培训管理者，尤其是讲师管理制度的编撰者缺乏结构化的培训管理模型认识，更没有认识到内部讲师的潜在能力。
二、结构化培训模型的四个层次。
个人认为，培训管理可以分为四个层面，策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。相邻层面中的培训活动是具有逻辑关系的。策略层包括培训规划、培训组织、培训整体运作及策略实现控制；运作层面包括年度计划、资源组织与管理、项目操作、运作质量控制；项目层面包括项目计划、项目准备组织、项目实施及项目评估；教学层面包括课程开发、教学组织、教学授课及教学评估等活动。
内部讲师实际上具有双重角色，一是管理者，二是讲师。企业培训与高校教育截然不同，培训活动远比学校教育复杂的多，企业培训要求内部讲师全方位参与，而不仅仅是写个教材，教完课就草草收场。为了切实保证整体培训工作的运作，培训讲师必须向前端延伸，即向策略层面、运作层面、项目层面渗透，超越教学授课层面。
三、内部培训讲师角色前向延伸及定位。
相对于四个层面的培训活动，我们将内部讲师定义为四个角色，希望讲师能够充分认知并在实践中做到完好地角色转换，实现讲师的神圣使命。
首先是培训思想宣传引导者，即激发意愿、定位需求、有效教导。具体讲，根据**学习心理，结合**学习特点进行诱导、培训以激发学习兴趣；通过培训概念宣传与阐释、学习方法的教导来帮助学员准确进行自我分析与工作分析，准确定位需求；大力纠正学员、管理者对于培训概念的认识偏差，有效保证教学的质量。
再者是培训管理者，即设定目标、协调沟通、掌握成果。具体讲，帮助管理者与学员定位需求，设立项目培训课程体系；宣传知识管理的重要性，如知识开发、知识共享、团队学习的基本策略等，以保证学习热情；通过有效的培训体系建设如基本流程、制度、办法以及指引、规定等，来保证培训效果。
其次才是课程开发者，主要任务当然是课程设计、教材编写。一个称职的讲师应该时刻注意课程需求动态跟进、大纲定位修正、内容补充等工作，体现在教材上就是教材版本的持续升级。
最后，知识传授者才是内部培训讲师的基本角色。知识传授者实际是内部讲师基本要求。确切地说，应该是知识共享的组织者和知识的提供者双重角色。
教学层面的角色从本质上应该是介于学校教师和企业管理者之间的角色，他有能力从理论中抽象出系统，也有能力帮助学员把实践经验总结，完成理论系统和学员零散经验的匹配，最后帮助学员系统地解决问题。也就是出经验、出思路、出手册，把解决问题的方法固化下来。另一方面，也有能力组织学员进行知识共享受，帮助学员进行知识提炼、交流。
专业讲师的引导式授课技巧。
十年铸剑，两天开刃！两天一晚，让“以学员为中心”的“引导式”授课成为现实！
培训不是发生在讲师的舌头上，而是发生在学员的头脑里，从讲师到教练，体验完成羽化成蝶的过程！
是不是企业里，能说会道，口才好的，就可以做培训讲师呢？是不是某领域的专家，就可以做培训讲师呢？是不是形象气质好，就可以做培训讲师呢？做是可以做，但效果如何呢？
我们看到大多数内训师上课，学员是观众，在听，而不是在练，讲师只是在讲，而不是在引导。一天下来，学员累，讲师也累，还不知道学员到底学到了多少，反正课程是上了。一些讲师已经意识到培训中，引导技巧的重要性，但怎么做到呢？
一、 课程目标。
了解**的学习心态及关键要素。明确培训讲师的角色和需要掌握的技能，树立以学员为中心的培训理念。
树立内容是讲师第一生命的观念。学习如何搜集资料，如何分析资料，形成自己独特的观点，并站在学员方便学习的角度，逻辑化、结构化地设计课程的技巧。
培训讲师助理的工作
培训讲师助理应该做那些工作？随着培训行业的越来越火的发展，很多人都想加入培训行业，为了提高自己对培训的行业的理解和认识，他们都尝试着从培训讲师助理做起。但不是每个人都能做当上培训讲师助理的，培训讲师助理工作职责也需要我们认真的了解和对待。培训讲师助理的任职要求 女性，年龄22岁以上，大学本科以上学历...
组建培训讲师团的通知
为进一步提升全体员工综合素质和生产效率，提高员工岗位胜任及发展能力，增强公司市场竞争力，以适应公司持续发展的需要，经公司领导会议研究同意，决定组建培训讲师团。现将报名事项通知如下 一 人员组成。培训讲师团由公司各部门经理及业务 技术骨干组成，人数不限。二 工作职责及待遇。1 为公司员工培训时授课 2...
培训讲师考核评分表
项目。分类。得分5分最高，1分最低。评分标准与解释。以下表述为5分，满分的条件。课堂讲师肢体语言。站姿 双腿笔直，不弯曲 双脚并拢，脚跟接近但有缝隙 脚尖呈60度 挺胸 行姿 根据讲授内容有一定的走动，但是不会连续来回的徘徊，让人头晕 走动时眼神始终保持与学员接触，并没有背对学员的情况出现 手势 双...
6综合面谈建议呈现 讲师手册
单元主题。综合面谈建议呈现。讲师操作手册。课程内容规划。session plan 后附学员手册 训练师评价表。训练师评价表。综合面谈建议呈现情景库。情景 一 你通过陌生拜访，在一国企办公室结识李女士，你正准备和她谈保险。年龄 42 单位状况 工会主席经济状况 2500元 月。医疗保障 单位有大病统筹...
内部讲师管理制度 阳光
一 目的。1 为实现公司发展战略和人力资源战略，推动公司人才发展规划建设，通过知识 经验 能力的积累 传播 应用与创新，实现公司智力资源整合，提升员工职业技能和职业素质，增强公司核心竞争力。二 原则。1 以符合公司战略发展 战略人才发展规划与整体管理能力提升为基本原则。2 以推动业务绩效达成及提高员...
张恒讲师分析TWI之工作分解表
在上一章里我向大家分享 之工作指导四阶段法，在实际工作中，大家仅掌握了指导别人的方法还不行，也许有些人搞不明白，这到底为什么？两个师傅用同样的方法教员工，为什么教出来的人不一样？这时候，有的人忽略了一点就是教人的 标准 因为指导的效果取决于培训的 方法 标准 上一章已经向大家分享了培训他人的方法，今...
刘泽锋简介 刘泽锋简历 中国讲师网
产品创新研发领域实战型咨询顾问 刘泽峰简介。刘泽锋。刘泽锋，产品创新研发领域实战型咨询顾问，毕业于复旦大学，曾就职飞利浦 philips 三星 samsung 和通用汽车 gm 先后担任制造技术经理，产品开发经理和质量可靠性耐久性 qrd 经理。韩国三星六西格玛黑带 dmaic bb 通用汽车六西格...
《TTT讲师训练21天成就魅力演讲》课程大纲
第一章怎样才算 会讲话 一 如何给 讲话 下定义。1 讲话不光要用口。2 讲话不等于演讲。二 讲话能力强的标志。1 讲话能力强的标志之一 声情并茂。2 讲话能力强的标志之二 有胆有识。3 讲话能力强的标志之三 好听好记。三 训练 21天掌握当众讲话的诀窍。1 21天学会当众讲话，能吗。2 学讲话如学...