百货大楼2011年度绩效考核方案实施说明。
一、考核目的。
改善工作业绩，提升工作能力，自下而上地达成企业的各项经营目标和管理指标。
二、考核基本原则。
1、短期、中期、长期相结合原则（日常考核、月度考核、年度考核）。
2、沟通、公开原则。考评人要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果须及时反馈给被考评人，肯定成绩，指出不足，提出今后努力和改进的方向，发现问题或有不同意见在第一时间沟通。
3、各项考核工作原则上是直线主管对下属考核，暂不进行360
度全方位考评（综合素质考核除外）。
三、本考核方案适用范围。
本方案适用于行政机关所有正式员工（试用期员工除外）。
四、考核对象层次划分。
一级考核：副总经理。
二级考核：部门经理及主管。
**考核：部门科员及技术人员。
说明：副总经理、经理助理主持部门工作的按二级考核要求执行。
五、主要考核依据。
为了使考核工作公平、公正、有据可依，相关考核内容及标准的制定要参考以下工作文件：
1、《岗位工作职责说明书》。对照岗位工作职责说明书规定的岗位职责和任职条件对相关人员进行考核。
2、企业的规章制度及部门、岗位的工作流程。
3、阶段性的工作或项目。
4、占用一定工作时间的工作内容。
六、考核工具（内容）、考核周期及适用对象。
一）考评工具分类。
1、月度目标管理卡（即月度绩效考核）
1）考核目的：考核月度工作计划的执行及达成情况。
2）考评内容：月度主要工作计划的达成及效果评估。
3）记分方式：月度考核指标实行百分权重制，各项考评指标满分为100分，超额完成指标则在100分以上累加。
4）考核维度：直线主管对下级的考核。
2、季度绩效考核。
1）考核目的：关键工作岗位绩效实现过程控制，为最终实现年度绩效工作计划打下基础。
2）考评内容：岗位关键绩效指标达成情况。
3）记分方式：季度考核指标实行百分权重制，各项考评指标满分为100分。
4）考核维度：直线主管对下级的考核。
3、年度综合素质考核。
1）考核目的：促进员工综合素质的提高，为员工的职务调整、岗位调整、培训及职业发展等提供依据。
2）考评内容：岗位关键综合素质考核指标达成情况。
3）记分方式：综合考核指标实行百分权重制，各项考评指标满分为100分。
4）考核维度：90°考核（直线主管对下级的考核），360°考核（直线主管、平行关联部门及下属对其的考核）
4、年终述职。
1）考核目的：考察评估被考核者的年度工作完成情况及综合管理能力。
2）考评内容：本年度工作完成情况总结，下一年度工作计划及工作思路，语言表达能力及答辩能力。
3）记分方式：实行百分权重制，各项考评指标满分为100分。
4）考核维度：考评小组成员分别打分，综合统计。
二）考核周期。
1、月度目标管理卡为每月一次。考核周期为每月的1号至当月底。
2、季度绩效考核为每三个一次。考核周期为1-3月、4-6月类推。
3、综合素质考核为每年一次。考核时间原则上为次年一月至二月。
4、年终述职考核为每年一次。考核时间原则上为次年一月至二月。
七、考评结果测算及应用。
1、绩效工资定义。
绩效工资是固定工资以外的与个人绩效挂钩的浮动部分。
2、绩效工资分类（按层级划分）
第一级为高层（副总经理及楼层经理），基本工资为3000元，绩效工资系数为1000元；
第二级为中层（经理及主管），基本工资为2300元，绩效工资系数为700元；
第**为基层（科员及技术人员）基本工资为1800元，绩效工资系数为500元。
八、考核工作管理流程。
1、月度目标管理卡管理流程。
各部门每月27日前将本部门下月的目标管理卡（月度工作计划表）上报主管副总或总经理审核，审核通过后开始执行。
各部门每次月2号前将其目标管理卡的完成情况上报主管副总或总经理，评估打分后于4日前报企业人力资源部汇总分析存档。
2、季度绩效考核工作管理流程。
1）季度考核计划调整规定。
各部门的季度考核内容及指标原则上不允许随意变动，如确须变动，须于每季度最后一月的25日前，向绩效考核部门提交下一季度工作计划调整报告，考核部门须于当月28日前确认是否允许调整，经审核批准后方可执行。
2）季度考核计划完成情况提交时间及工作流程。
a、各部门须下一季度首月3号前将上季度工作完成情况报人力资源部。
b、人力资源部须于5号前汇总并审核完毕各部门执**况，并制作薪酬报表，报财务部复核。
3）人力资源部于9号前将绩效工资纳入员工工资。
3、管理人员年度述职考核工作流程。
高层管理人员于2011年1月10日开始年度述职，3天时间完成。
中层管理人员于2011年1月15日开始年度述职，10天时间完成。
人力资源部于1月20日前汇总所有管理人员述职考评资料，分析评估后于1月22日前报执行总经理审批。
总经理于1月25日前将审批结果返还人力资源部。
4、不按时呈交绩效考核方案的相关处罚。
各部门负责人要以身作则，本着为部门负责，为员工负责的原则，按时提交相关考核信息及计划，无特殊原因超过规定时间1天以上者，处罚该部门负责人100元，从当月工资中扣除。
九、部分考核工具及结果分配的特别说明。
年度综合能力考核。
结果分为四个等级，分别为杰出（90－100分）、优秀（80－90分）、良好（70－80分）、称职（60－70分）和不称职（60分以下）。各等级比例原则上为：
杰出：占被考核员工总数5％
优秀：占被考核员工总数10％
良好：占被考核员工总数20％
称职：占被考核员工总数60％
不称职：占被考核员工总数5％
十、绩效反馈（信息反馈）
绩效反馈是绩效考核过程中非常重要的环节，被考核对象与其直接上级都不能忽视。反馈时要做到以下几点：
1、建立和维护彼此间的信任。
2、清楚地表明反馈的目的。
3、鼓励反馈对象（被考核对象）说话。
4、认真倾听。
5、避免对立和冲突。
6、坦诚地指出优缺点，而不是含糊不清。
7、以积极的方式结束面谈。
8、考核面谈以日常工作期间沟通为主，月末沟通为辅。
十。一、特殊情况处理。
1、考核执行人不按本《绩效考评管理办法》执行，在考核中引起被考核对象对其投诉，经人力资源部审查属实，总经理确认，则该考核执行人本次考核成绩为不合格。
2、如考核人利用考核对被考核人进行打击报复或其他不正当行为，经审核事实确凿，企业将对其进行严肃处理。
3、被考核对象拒绝接受考核或无故拖延考核，成绩为不合格。
4、在考核期间发生被考核对象中途离职的情况时，该被考核对象不能获得该考核期间的绩效薪资。
5、试用期员工、月度病事假超过7天（含）以上员工，不参与月度绩效考核。
6、员工年度病事假超过1个月（含），不能参与年度综合管理能力考核，并不享受相关利益。
7、被考核员工在考评期间发生晋升或调动，由人力资源部与其现任直接上级主管共同确定其考核人选及绩效指标。一般原则是由该被考核员工晋升前的直接上级做最后一次考核。
8、员工年度工作不满6个月，或因个人原因离职的，不享受年度综合绩效考核奖。
十。二、考评管理工作小组。
1、考评管理工作小组由以下人员组成。
组长：总经理。
副组长：执行总经理、行政副总经理。
成员：各部门负责人及人力资源部经理、培训部经理。
2、考评管理工作小组的工作职责。
1）全面负责公司绩效考核管理工作。
2）审核批准所有重要考核方案及考核文件。
3）对考核中有争议的问题有最终的裁定权。
4）负责对所有高层管理人员的考核及面谈。
十。三、附则。
本制度的试行、修改、废止等均由人力资源部提交总经理审批。
本办法自颁布之日起生效。
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