绩效考核指标权重的计算方法

这种倍数环比法决定权重的方法较为实用，计算也简单，由于有准确的历史数据作支撑，因此具有较高的客观科学性。

三、优序对比法

倍数环比法虽然较为实用，但事实上，许多企业的历史数据常常不能反映因素之间的客观关系，而且也有些因素不能用量化的形式进行计算。如何评定它们之间的重要程度呢？优序对比法通过各项因素两两比较，充分考虑各项因素之间的互相联系，从而确定其权重。

首先需要构建判断尺度，一般情况下，重要程度判断尺度可用1,2,3,4,5五级表示，数字越大，表明重要性越大。当两个目标对比时，如果一个目标性为5，则另一目标重要性为0；如果一个目标为3，则另一个目标为2。

仍以上述四个因素为例，进行说明。

说明：合计列是将该行与其他因素两两比较得出的值进行加总，最终权数则是以各行合计数除以总合计得出。

优序对比法通过各考评因素之间的对比，充分显示出因素与因素之间重要性的相互关系，实施过程仍需要管理者依凭经验作出判断，虽然在某一判断上，可能会出现偏差，但是却可以在与其他因素的比较上得到弥补，对决策者的主观经验判断是一个补充，因此，具有较大的客观科学性。实践证明，这种方法是切实可行的。

四、层次分析法

虽然层次分析法的基本原理及其运算有点复杂，但这并不妨碍它在人力资源管理中的运用。笔者不打算对层次分析法原理进行详尽的解释，而用excel作为语言，力图清晰描述层次分析法决定权重的全过程。

1.选择判断尺度

值得注意的是这个判断尺度与优序对比法的判断尺度不同，在层次分析法中，当两个目标对比时，如果一个目标性为5，则另一目标重要性为1/5，而不是优序对比法中的0。

2.根据判断尺度对考评因素进行两两比较，构造判断矩阵。如下图1。

3.列规范化的excel公式**

4．规范列平均，确定最终权数

最终的权数从这一步已经确定。但是使用层次分析法决定权重后，还需要进行一致性检验，检验管理者对各因素的判断思维是否保持一致的。

5.求最大特征值，进行一致性检验

一般而言cr=ci/ri愈小，判断矩阵的一致性愈好，通常认为cr0.1时，判断矩阵具有满意的一致性。本例中cr=0.

06102811﹤0.1通过了一致性检验，证明管理者的判断倾向是一致的，得到的权重具有较高的可信度。红圈中的数据为随机一致性指标，它随n的不同而不同，可从下表进行查询

层次分析法不仅可以确定权重，进行排序，它还与其他的方法（如模糊决策法、专家咨询法）互相补充，具有广泛的应用价值。