综合管理部在进一步做好人力资源基础性工作的同时； 加强定岗定员、 人力资源培训与开发、 人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设； 不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。
一、组织制度建设积极落实原有人力资源管理制度， 根据新劳动法的实施， 针对员工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行培训，做好新修订文件的落实工作。 规范了各部门的人员档案并建立电子档案， 严格审查全体员工档案， 对资料不齐全的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档，做到有凭有据。
员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，综合部部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则， 对员工提供尽可能的个性化的服务， 希望能达到各项工作的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、文件资料编制管理根据公司需求以及 t16949 质量管理体系编制了相关的程序文件及**文件， 其中**文件 40 份 ，四级文件 183 份，受控文件 40 份。并根据据公司的实际情况我们把划归质量体系的文件分为两类， 一类是管理性文件， 包括公司质量手册、程序文件、各岗位人员质量职责、各项规章制度等；另一类是技术性文件， 主要包括标准、规程、指导书等，管理性文件由办公室统一管理和发放，技术性文件由技术部统一管理和发放，对此办综合部编制了《文件控制程序》 ，对文件从批准、发布到分发到更改都有明确的要求，至此，对文件管理的全过程的控制做到了有章可循。 另外， 综合部根据程序的规定和要求， 对质量管理体系管理性文件和资料再进行分类，对下发的各种文件设置了《文件发放/**记录表》 ，详实记录了何种。
文件、何部门领取、何人签字、何时发放等，发放时除了对文件进行编号外，还在适当位置加盖“受控”印章，程序规定，对于失效、作废的文件均应及时收回并销毁，以有效地防止使用作废、失效文件。
由于我们认真执行《文件控制程序》 ，质量体系的所有文件均得到有效的控制，公司的文件的管理步入正轨。
三、人力资源管理方面根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下， 综合部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员招聘工作，截止 9 月底，公司共有员工 69 人，公司领导 2 人，中层管理人员 7 人，行政人员 16 人，生产员工 36 人，后勤保障人员 8 人；其中女性 21 人，4 人未婚，17 人已婚，中专以上文化水平 11 人；男性 48 人已婚 8 人，未婚 40 人，中专以上文化水平 43 人；在职称方面有初级职称 8 人、中级职称 6 人、高级职称 1 人； 目前为止，公司 69 人 41 人已签订了固定期限劳动合同，28 人已签订临时劳动合同。细致、严格、 人性化的人员管理对公司的日常运行提供了坚实的基础。
四、员工培训与开发尽管每位员工的成功标准各有不同， 但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任， 更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。 给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
综合部在完成员工招聘和配置的前提下， 根据各部门、 车间的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划， 从岗前培训、 企业文化、 企业管理培训、 内审员培训、 iso/ts16949 质量体系基础知识培训、 系统培训、 安全生产管理、 特种设备操作、 ts16949 基础知识等培训等等来满足企业的发展需要，包括公司内部和外部的培训，全厂 69 人共参与培训 244 余人次，培训合格率达到 95%，培训完成率达到 100%。
5、员工满意度调查员工满意度调查是公司了解员工想法、 发现企业内部存在问题、 创造良好的组织氛围的有效途径。通过员工满意度调查可以捕捉员工思想动态和心理需求， 从而采取针对性的应对措施。 综合部据此在 9 月份进行了一次公司员工满意度调查， 此次员工满意度调查表针对公司理念的宣传、工作环境、健康和安全的预防措施、与管理层的沟通、 自身发展、员工福利待遇、协作精神、企业满意度等（具体见员工满意度调查表及相关资料）做出了 29 道选择题。
在这次员工满意度调查中，共发出 48 份员工满意度调查表，收回 48 份有效**，**率 100%。在本次调查中员工对公司的工作环境，健康安全等预防措施等方面比较满意，普遍对公司前景发展看好，总体是较满意。
六、员工激励企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。 适当的员工激励， 不但能激励员工认真工作， 同时也能给企业培养好的员工。 综合管理部对于对公司制度、管理，改进工装，提高生产效率，改善工作环境等内容有一定提出了合理化建议以及对于公司的生产做出了突出贡献的员工计 20 人做出了奖励（具体内容见员工见奖励/处罚考核单），进一步提高了员工对于公司的归属感和认同感。
七、绩效考核管理根据公平、 公正、 公开的工资管理办法， 积极完善公司原有的绩效考核办法， 严格落实考核制度，重点考核产量、质量、安全、及其它工作质量。
八、过程绩效目标
1. 员工满意度调查：目标值≥80% 实际调查值 88% 实际完成值 100%
2. 年度员工培训计划培训率： 目标值 100%
3. 质量记录控制过程： 目标值记录不真实、不完整、不宜追溯性≤2 项次实际零项次。
4. 文件和资料控制过程： 目标值文件发放、 **及时率 100% 实际完成率 100%
九、人力资源管理工作的持续改进
1. 建立合法、创新的人力资源管理制度，对照新劳动合同法进一步梳理公司现行人力资源管理制度中相关内容，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施，同时根据上级员工薪资管理办法，结合公司现阶段薪资制度，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理制度。
2. 完成公司各部门各职位、岗位的工作分析，为人才招募与绩效考核提供科学依据，控制企业员工总人数在标准编制内。做好员工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘与配置。
3. 积极推进落实年度培训计划，进一步提高企业中层管理人员的业务水平， 进一步提高一线员工的专业技能，进一步提高职工的全员素质，努力打造一支“能征善战”的高素质队伍。
4. 积极优化绩效考核制度，做到公平、公正，加强各部门工资总额考核， 同时充分考虑员工福利，做好员工激励工作，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此， 从公司层面， 要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度， 更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，加强公司竞争力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路， 在企业中设计自己的职业生涯， 不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。
人力资源管理
第一章人力资源管理概述。第一节人力资源的概念。一 人力资源的定义。一 人力资源的宏 微观定义。宏观 指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。微观 指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展 达成其组织目标的成员能力的总和。二 人力资源相关定义。人口资源 是指一个国家或地区的...
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全球化形势下的人力资源管理。人力资源 全球化已成为跨国公司进入国际市场的重要战略。企业 人力资源 全球化，就是要把人才 知识等资源放到国际大环境之中进行运作，充分运用全球高素质人才与人力资本，为企业全球化竞争与发展服务。在企业诸多资源中，人力资源 已上升为主要资源，人力资源 是知识资源创新的唯一 一...
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